Оцінка соціального ефекту

    Перший початковий (вихідний) рівень мотивів трудової діяльності – матеріальна зацікавленість людини в результатах праці. Саме у визначальній сфері людської діяльності – матеріальному виробництві – розвиваються потреби та інтереси людини. Праця завжди була і залишається для людини засобом репродукування життя.

    Тому на нашому підприємстві проводяться певні заходи щодо зацікавленості працівників. Але тут виникає безліч проблем, пов’язаних із мотивами, що потребують певного уточнення. Так, спроби прямо пов’язати розмір заробітної плати з ефективністю праці робітників мало що дають. Заробіток по-справжньому стимулюватиме працю, якщо відповідатиме індивідуальному трудовому внеску робітника. Практика господарювання показала, що зрівнялівка в оплаті праці привела до зниження не тільки особистості до праці, а й до штучного стимулювання її продуктивності. І хоча проголошувалось право суспільної власності, практично робітник не відчував себе господарем на виробництві. Зростала байдужість, безвідповідальність, знижувалась цінність вільного часу в межах робочого дня.

    Щоб уникнути помилок минулої системи господарювання підприємству необхідно подумати про удосконалення системи заробітної плати, а також про певний соціальний захист своїх працівників. Для цього потрібно планувати фонд оплати праці.

    Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

На ВАТ “ЛуАЗ” проводиться нормативне і детальне планування фонду заробітної плати.

За нормативного планування для визначення розрахункової величини фонду оплати праці застосовується базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фонду оплати праці. умовами зростання фонду оплати праці на галузевому рівні можуть бути”

- зростання обсягів виробництва;

- зростання продуктивності праці;

- зниження витрат на одну гривню собівартості продукції.

Для нашого підприємства справедливими будуть всі ці фактори у запланованому періоді. Тому можна говорити про збільшення запланованого фонду оплати праці.

     Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на одну гривню продукції.

    На ВАТ “ЛуАЗ” під час укладання колективного договору був визначений механізм формування і регулювання фонду оплати праці.

    Регулювання фонду оплати праці на підприємстві здійснюється шляхом встановлення:

- нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом за одиницю продукції у натуральному виразі.

Отже, одним із критеріїв діяльності підприємства у соціальному плані є зростання рівня заробітної плати працівників підприємства завдяки збільшенню прибутків підприємства. На ВАТ “ЛуАЗ” розмір фонду заробітної плати у запланованому періоді збільшено.

Як уже зазначалось, плановий фонд заробітної плати – це сукупність всіх коштів, що виділяються для оплати праці. До нього входять також з премій, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, за навчання учнів, надбавки за професійну майстерність та інше.

На ВАТ “ЛуАЗ” надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії. У випадку зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

На ВАТ “ЛуАЗ” доплати нараховуються:

- за роботу у нічний час;

- за роботу у святкові та вихідні дні;

- в разі простою не з провини робітника;

- за суміщення професій;

- за розширення зони обслуговування;

- за за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

- за керівництво бригадою;

- за інтенсивність праці та ін.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Можливість виплачувати премії та збільшувати їх залежить від прибутковості підприємства.

В якості покращення соціального захисту працівників підприємства, оскільки більшість працюючих – жінки, планується виділити кошти на організацію дитячого садка для дітей працюючих.

    Отже, збільшення прибутковості підприємства веде при правильному керівництві до покращення матеріального добробуту працівників.

Висновок

Маркетингова діяльність ВАТ “ЛуАЗ” спрямована на стимулювання попиту на свою продукцію. Для цього фірма користується доступними їй засобами (маркетингова стратегія, цінова політика, стимулювання збуту, політика просування товару, реклама продукції та ін.). велике значення в цьому процесі має якість і оформлення самої продукції, що залежить не лише від маркетингової служби, а й від безпосередніх виробників – працівників фірми.

Аналізуючи отримані результати, можна зробити висновок про те, що підприємство відчуває деякі труднощі з реалізацією своєї продукції. Про це свідчить досить високий показник обороту товарних запасів у днях. Високий результат показника свідчить про те, що підприємство має більше матеріальних запасів, ніж йому необхідно. Показники ж кількості оборотів товарних запасів, можна сказати, знаходяться у межах норми, яка для різних сфер бізнесу коливається від 4 до 8.

Як бачимо із результатів обчислення частка ринку підприємства становить відповідно 27,1%, 20,3%, 24,3%. Такі показники дають підстави стверджувати, що фірма має певний потенціал для збільшення своєї частки на ринку м.Луцька, цього можна досягти, наприклад, зменшивши собівартість виробів.

Показник норми прибутку досить низький. Але, враховуючи специфіку макросередовища, в якому знаходиться підприємство, а саме ряд неусувних факторів, таких як низька платоспроможність населення, податковий тягар та інші, підприємство працює з прибутком.

Проаналізувавши ефективність роботи маркетингової та збутової служби підприємства, можна оцінити її діяльність як задовільну. Підприємству слід звернути увагу на удосконалення своєї збутової політики. Покращення збуту продукції підприємства дасть змогу підвищити деякі важливі показники, що, в свою чергу призведе до підвищення прибутковості фірми.

Для покращення діяльності підприємства введено в дію комплекс заходів, спрямованих на покращення результатів діяльності в майбутньому (плановий наступний період – три роки).

Отже, щодо ВАТ “ЛуАЗ”, проаналізувавши показники за три роки, можна сказати, що у плановому періоді підприємство має бути більш ліквідним, активи якого перевищують поточні зобов’язання. Найвищий показник ліквідності заплановано у 2002 році (1,133). Щодо показників термінової і абсолютної ліквідності, то вони вважаються достатніми, якщо перевищують 0,2 – 0,25, за цими показниками можна сказати, що підприємство високоліквідне.

Підприємство залишатиметься платоспроможним. Жодного року, з трьох аналізованих, рівень його платоспроможності не опускатиметься нижче теоретично обгрунтованої межі, яка вважається нормальною. Тобто, частка поточних зобов'язань у власному капіталі фірми завжди матиме співвідношення 2:1. Оскільки цей показник вимірює рівень фінансового ризику, тобто ймовірність банкрутства, то можна сказати, що крах фірмі не загрожує. Щодо показника заборгованості, то нормальним вважається значення показника 0,5. Чим менший цей показник, тим меншою є заборгованість підприємства. Слід зазначити, що жодного року з аналізованих цей показник не підіймався вище норми. В плановому періоді планується досягти стабілізації цих показників.

Підприємство залишається рентабельним. Це говорить про те, що ВАТ “ЛуАЗ” має перспективи для росту. Границі показника рентабельності не встановлюються.

Слід зазначити, що розраховані показники знаходяться в межах галузевих пересічних показників (враховуючи економічну ситуацію в країні). Це свідчить про достатню ефективність підприємницької діяльності і в майбутньому. Спостерігається стійка тенденція до покращення і стабілізації показників.

Аналізуючи показники прибутковості ВАТ “ЛуАЗ”, слід сказати:

- показник прибутковості власного капіталу. Він означає, що на кожні 100 одиниць вкладеного капіталу отримано, відповідно, 18,34, 18,43, 19,69 грошових одиниць доходу. Даний показник є особливо важливим для акціонерів, оскільки характеризує рівень ефективності використання вкладених ними грошей (на придбання акцій); він також є основним критерієм при оцінці рівня котирування на фондовій біржі акцій підприємства. В плановому періоді планується покращити цей показник.

- показник прибутковості всіх активів. Цей показник вимірює ефективність використання всіх активів (фінансових і поточних), які є у власності підприємства. Він показує, який прибуток має підприємство в розрахунку на одну грошову одиницю активів. Показник прибутковості на підприємстві, враховуючи економічну ситуацію, досить високий, тому економічно-фінансову ситуацію можна вважати відносно благополучною. Цей показник також заплановано покращити.

- показник валової прибутковості продажу. Вимірник показує відносну величину валового доходу, яку отримає підприємство в розрахунку на одну грошову одиницю реалізованої продукції (ототожнення обсягу продажу з призначеною для реалізації величиною товарної продукції є цілком припустимим). Це дещо вищий за середньогалузеву величину показник прибутковості і реалізації на ринку продукції. Фірма планує залишити цей показник на такому ж високому рівні.

Підприємство ВАТ “ЛуАЗ” за проаналізованих три роки своєї діяльності є ліквідним, платоспроможним, досить рентабельним і прибутковим. Таким планується воно і на майбутнє, а також планується досягти покрашення досягнутих показників.

Якщо проаналізувати стан маркетингової служби у плановому періоді, то висновки будуть наступними.

На майбутнє підприємство планує поступове збільшення кількості оборотів товарних запасів (а отже частіше їх оновлення на складах готової продукції), що в свою чергу має призвести до збільшення прибутку.

Планується також покращити становище з реалізацією продукції. Про це свідчить дещо покращений відносно минулого періоду показник обороту товарних запасів у днях. Підприємство планує зменшити запаси готової продукції. Показники кількості оборотів товарних запасів продовжують знаходитись в межах норми, яка для різних сфер бізнесу коливається від 4 до 8.

Частка ринку підприємства становитиме відповідно 29%, 34,7%, 38,3%. Заплановане збільшення частки ринку підтверджується розрахунками.

Показник норми прибутку на вкладений капітал в плановому періоді повинен зрости. Але, враховуючи специфіку макросередовища, в якому знаходиться підприємство, а саме ряд неусувних факторів, таких як низька платоспроможність населення, податковий тягар та інші, підприємство не може бути повністю впевненим у цих, та й інших, показниках.

Отже, підприємство врахувало неточності роботи маркетингової служби протягом попереднього періоду. В плановому періоді, судячи з розрахунків, її діяльність повинна суттєво покращитись. Покращення збуту продукції підприємства дасть змогу підвищити деякі важливі показники, що, в свою чергу призведе до підвищення прибутковості фірми.

Отже, підсумовуючи аналіз ефективності діяльності підприємства КТХ “Соціальна сфера”, можна зробити висновок, що підприємство є ліквідним, платоспроможним, основні показники його бізнесової діяльності знаходяться у межах загальноприйнятих і економічно обгрунтованих норм. Хоча на деякі з них керівництву підприємства слід звернути додаткову увагу.

Соціальна ефективність запланованих заходів визначається у формі збільшення заробітної плати працівників ВАТ “ЛуАЗ”, можливістю збільшення розмірів премій, які їм виплачуються, а також іншими заходами, спрямованими на покращення добробуту працюючих.

Л і т е р а т у р а

1. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя: Пер.с англ. – М.:ИНФРА-М, Премьер, 1995. – 204 с.

2. Заболотная С.П. В помощь работнику отдела кадров. – Днепропетровск: Баланс-клуб, 1999. – 293с.

3. Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112с.

4. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 1998. – 224с.

5. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. / А.І.Кредісов, Е.Г. Панченко, В.А.Кредісов. – К.: Знання, 1999. – 556 с.

6. Макаренко М.В. Машкина О.М. Производственный менеджмент. – М.: Норма, 1998. – 342 с.

7. Плоткін Я. Пащенко І. Виробничий менеджмент. – Львів: Світ, 1999. – 359 с.

8. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – Киев: Техника, 1990. – 124 с.

9. Сацков Н.Л. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. – Донецьк, Сталкер, 1998. – 448 с.

10. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник для вузів. – К.: Вища школа, 1995. – 351 с.

11. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб. пособ для вузов. – К.: Знання, 1998. – 512 с.

12. Щёкин Г.В. Аттестация и резерв кадров. – Киев, 1991. – 264с.

13. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 1998. – 256с.

14. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – Київ: МАУП, 1997. – 176с.