Глава 1 мотивация. Влияние на производительность труда работников

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема «Влияние мотивации на работу специалистов»

(по материалам исследования организаций г. Тары)

 

Выполнила студентка

группы М3-5

Елена Петровна

 

Руководитель Титова

Ирина Александровна

 

 

Дата защиты                       Оценка _______

 

2008

Содержание

 

 

Введение                                                                                                 3

Глава 1 Понятие мотивации как функции менеджмента                                                                    5

 

1.1. Понятие мотивации и производительности труда                               5

   1.2. Теории мотивации                                                                11

1.3.Виды стимулирования                                                          11

 

Глава 2. Влияние мотивации и стимулирования

на работу специалистов.                                                    13

 

2.1. Вероятность получения работы по диплому и в дальнейшем

смены рабочего места                                                                 13

 

2.2. Самые распространенные мотивы используемые

 для мотивации специалистов                                                          14

       

2.3 Стимулы, используемые руководителями предприятий                15

                                                                                                      

 

Заключение                                                                                                 17

Список использованных источников                            18

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                20

 

 

Введение

 

 

Требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в про­изводственных и предпринимательских целях.

Есть талантливые управленцы, которым неизвестны соответствующие научные термины, но они инстинктивно знают и понимают рычаги воздействия на персонал и его мотивационные установки. Они знают, что Иванову следует повысить зарплату и решить жилищную проблему, а Сидорову - дать возможность продвигаться по служебной лестнице. Однако это редкий случай, и в условиях укрупнения производственных единиц одного талантливого менеджера может не хватать на все проблемы. Поэтому для оптимального управления человеческими ресурсами следует иметь обученные кадровые ресурсы для проведения отдельной группы мероприятий по управлению мотивацией работников.

Для объективного исследования управления мотивацией как явления, следует рассматривать его в единстве всех проявлений. Есть и оборотная сторона медали.

Актуальность данной темы заключается в том, что в нашей глубинке работодателей зачастую не волнуют проблемы работников, и если даже они и используют какую-нибудь мотивацию, то чаще всего это мотивация в материальном плане. Чаще всего работодатели о других способах мотивации и не догадываются, а если и знают, то все равно не используют. Ведь нет ничего легче, как выдать работнику премию раз или два в год и требовать взамен благодарности в виде хорошей работы.

Проблема данной темы состоит в том, что работник при таком отношении к нему перестает «гореть на работе». В организации, где работниками, не заинтересованы в результатах работы, эти результаты никогда не будут высокими, ведь к этому никто не стремится.

В курсовой работе преследуется следующая цель: исследовать приемы мотивации и стимулирования, испоользумые руководителем на работу специалиста. Изучить, что такое мотивация, и как она влияет на производительность труда.

Для достижения поставленной цели можно использовать следующие задачи:

1. Найти точное определение мотивации, ее виды.

2. Изучить, что такое производительность труда и как она зависит от уровня мотивации.

3. Провести анкетирование и выявить, как различается стимулирование специалистов с различным опытом работы.

 

 

Глава 1 МОТИВАЦИЯ. ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

 

1.1. Понятие мотивации и производительности труда.

 

 

Тема мотивации и мотивов остается актуальной и в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы? Деятельность является основанием личности. А в основе деятельности и проведения всего лежит мотивация и деятельности и за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив –это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучить все процессы и явления, связанные с ней в том числе и мотивацию с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. А верно ли то, что понятие мотив и личность неразрывно связаны друг с другом?  «Мотивы составляют ядро личности человека». Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность. Основополагающим фактором успеха организации, работающих на современном рынке товаров и услуг являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это как известно каждому руководителю не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу. Что же представляет собой мотивация? В поведении человека есть 2 функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как она складывается о т начала и до конца в конкретной ситуации. Психологические процессы, явления и сознание: ощущения, восприятие, память, воображение внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции,- все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятием мотивации. Это понятие включает в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных мотивов в поведении человека самым общими, основными являются понятие мотивации и мотива.

 Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е определяющих поведение человека, его начло, направленность и активность. Из этого следует, что мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на бедующие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителя человеческого поведения к деятельности рассматривают также:

- интересы

- задачи

- желания

- намерения

Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой- либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекающее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель. Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно- исследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и средства. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека, это научные и художественно- творческие изыскание.

Задачи как частный ситуационно- мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действий направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий, и поэтому так же неспецифичны для потребностей, как и интерес.

Желание и намерение- это сиюминутно возникающие и довольно четко сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.

Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время переходом на рыночные отношения эта проблема обострилась, т. к. особую цену приобрели качество обучения и в последствии продуктивность трудовой деятельности. В ответ на это появилось большое количество монографий, и прикладных исследований на тему мотивации в учебной и профессиональной деятельности.

В результате исследования можно выделить 5 основных мотивов

1. содержание работы

2. сотрудничество

3. достижение

4 финансовые

5 продвижение

В связи с этим можно выделились 3 проблемных группы:

1. Сотрудники, которые приходят на работу только для того, чтобы общаться с коллегами по работе и их не интересует признание и вознаграждение, получение финансовой выгоды продвижение по службе и достижение высоких результатов

2. Сотрудники, которые желают карьерного роста и их не интересует финансовые вознаграждения, общение с коллегами, содержание работы и трудовые достижения

3. Сотрудники, которых интересует только финансовые вознаграждения.

этого является препятствием качественного и точного выполнения своих профессиональных обязанностей в связи с этим необходимо проведение организационно- восстановительных мероприятий в коллективе с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации в отдельных группах сотрудников может улучшить трудовые показатели и психологический климат в коллективе

Работа кадровых служб, менеджера по персоналу и отдела кадров не должна ограничиваться только подбором персонала и составлением должностных инструкций, а должна содержать в себе весь спектр действий, сопровождающихся с целью коррекции изменения структуры трудовой мотивации и оптимизации взаимоотношений в коллективе, что влияет на производительность труда.

Понятие производительности труда

Итак, что же такое производительность и как влияют ее изменения на дальнейшую деятельность фирмы.

Производительность- это способность производить ио или иное количество продукции.

Производительность труда- продуктивность производительной деятельности людей, измеряемая количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени.

В условиях рыночных отношений задача повышения производительности труда, как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики.

Как показывает мировой опыт последних десятилетий, именно страны с самой большой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становится экономическим лидером.

Не случайно в экономике развитых стран функционируют спец учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены в таблице 1.1

Планирование производительности труда – определение уровня производительности труда и темпов е роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Их можно разделить на две группы:

    1. Внешние, т.е не находящиеся под управлением организации (действия правительства, законодательства)

    2. Внутренние, т.е находящиеся под управлением организации (стратегическое решение, организационные вопросы, трудовые отношения)

    Факторы роста производительности труда.

    Научно-технические- внедрение новой техники и технологий. Механизация и автоматизация производства. Изменение в структуре парка или модернизация определенного оборудования. Изменение конструкции изделия, качества сырья, применение новых видов материалов.

Организационные- Увеличение норм и зон обслуживания. Специализация производства и расширение объема кооперативных поставок. Изменение реального фонда рабочего времени, совершенствование управления организацией, сокращение потерь от брака продукции, снижение числа работников не выполняющих установленные нормы выработки.

Производительность труда
Последствия снижения производительности	Последствия повышения производительности.
Неэффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств	Эффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств.
Повышение удельных затрат	Снижение удельных затрат
Снижение конкурентоспособности	Повышение конкурентоспособности
Сокращение объема продаж	Увеличение объема продаж
Уменьшение прибыльности	Рост прибыльности
Ослабление основ организации	Укрепление основ организации
Снижение удовлетворенности трудом, падение перспективности имеющейся квалификации	Рост удовлетворенности трудом, мотивация развития человеческих ресурсов
Дальнейшее снижение производительности труда	Дальнейший рост производительности труда
Уход персонала, распад организации.	Закрепление персонала, развитие организации.
Повышение уровня безработицы, рост соц напряженности в обществе.	Стабилизация запретности, снижение соц. Напряженности в обществе

 

1.2 Теории мотивации.

 

    Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Самыми популярными являются теории представленные в Приложении1.1 Некоторые из перечисленных теорий можно отнести к содержательные, а некоторые – к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла становится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. Например, к содержательным теориям обычно относят теории с 5 по 8, а к процессуальным- с 11- 13.

Упомянутые теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы

 

 

1.3 Виды стимулирования.

 

 

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование- это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в Приложении 1.2