2020-01-14
75
Кадровая политика (Приложение 5) ОАО «Пласткард» направлена на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи Общества.
Системой мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении, каждый сотрудник может рассчитывать на карьерный рост, соответственно его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании. Можно сделать выводы, что в данной организации достаточно высокая эффективность мотивации персонала.
|
|
|
Карьерный рост является обязательной составной часть кадровой политики ОАО «Пласткард». Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в Общество, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ОАО «Пласткард». На ОАО «Пласткард» разработана программа работы с кадровым резервом в соответствии с кадровой политикой Общества.
Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества. На предприятии выстроена система тотального обучения персонала. Одной из важнейших задач Общества является поэтапное обучение персонала и непрерывное повышение квалификации сотрудников. Основной упор в данном процессе делается на внутрифирменные производственные курсы, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Помимо этого подготавливаются специалисты за счет средств предприятия через дневные, вечерние и заочные отделения вузов, колледжей и техникумов. Вложения в обучение сотрудников — одно из важнейших направлений в стратегическом плане инвестиций Общества. Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством компании. Таким образом, можно сделать вывод, что в представленной организации эффективная система обучения, в данном случае обучение является дополнительной мотивацией. Ведь обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации и повышения ценности человеческих ресурсов организации.
|
|
|
Здесь же важной составляющей системы управления персоналом в Обществе являются корпоративные мероприятия. Главная цель, которую ставит перед собой Общество при планировании корпоративных мероприятий — сплочение персонала.
Рассмотрев отрывок штатного расписания (Приложение 6) можно сказать о том, что в этой организации очень прочное руководство, которое не позволит ухудшиться результатам деятельности предприятия. Все руководители имею большой опыт в своей работе и вкладывают в предприятие не мало сил для его развития, что показывают данные о достижениях организации. Так же руководством разработана стратегическая цель ОАО «Пласткард», которой является устойчивый экономический рост и сохранение доминирующих позиций на рынке производителей ПВХ по качеству выпускаемого продукта. Для достижения этих целей на предприятии внедрена новая стратегическая система управленческого учета — Система Сбалансированных Показателей (Balanced Scorecard) или сокращенно ССП. Суть ССП заключается в переводе общей стратегии компании в систему четко поставленных задач по четырем блокам:
· финансы,
· клиенты,
· производство,
· персонал.
В реализацию общей стратегии вовлечены все структурные подразделения предприятия.
Применение ССП и других корпоративных систем управления способствует оптимизации работы предприятия, повышению прозрачности, эффективному принятию управленческих решений, координации работы всех служб предприятия и в конечном итоге — увеличению прибыли ОАО «Пласткард».
Проанализируем социальную политику (Приложение 7) ОАО «Пласткард». Из данного приложения можно увидеть, что в данной организации есть материальное стимулирование в виде выделения средств на различные мероприятия для сотрудников и оплачиваемые дни пропуска работы по каким-либо причинам. Можно сделать вывод, что это высокая и эффективная мотивация, а также хорошее стимулирование сотрудников.
А теперь рассмотрим на примере отдела по экономике и финансам ОАО «Пласткард» применение комплексной оценки управленческого персонала.
В экономическом отделе ОАО «Пласткард» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в таблицах 2.3, 2.4.
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П*К + Р*С,
где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.
Таблица 2.3.
Степень достижения (проявления) признаков
| Сотрудник | Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества
| Степень проявления признаков, определяющих результаты труда | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1 | 2 | 3 | |||
| 1.Начальник отдела | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | - | 1,0 | 1,25 | 1,25 | ||
| 2.Главный специалист | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | ||
| 3.Специалист I категории | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | ||
| 4.Специалист II категории | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | ||
| 5.Специалист II категории | 1,0 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 1,25 | 0,75 | 1,0 | ||
Таблица 2.4.
Исходные данные по экономическому отделу
| Должность, Ф.И.О. | Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества | Уровень образования | Стаж работы по специальности (лет) | Степень проявления признаков, определяющих результаты труда | |||||||
| признаки | признаки | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1 | 2 | 3 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| 1. Начальник отдела | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | - | высшее | 12 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 2. Главный специалист | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | высшее | 18 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 3. Специалист I категории | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | высшее | 7 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 4. Специалист II категории | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | незаконченное высшее | 3 | 1,0 | 1,0 | 1,0 |
| 5. Специалист II категории | 1,0 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | среднее специальное | 2 | 1,25 | 0,75 | 1,0 |
Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (таблица 2.5, 2.6) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
,
где i – порядковый номер признака (i=1,2,.. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);
Таблица 2.5
Оценка признаков, определяющих профессиональные
и личные качества руководителей
| Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| 1 | 2 | гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 |
| 1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора | 0,27 | 0,2 | 0,27 | 0,34 |
| 2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации | 0,23 | 0,17 | 0,23 | 0,29 |
| 3. Способность практически организовывать работу коллектива | 0,13 | 0,1 | 0,13 | 0,16 |
| 4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений | 0,25 | 0,19 | 0,25 | 0,31 |
|
|
|
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
aij – количественная мера признака у работника;
xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Таблица 2.6
Оценка признаков, определяющих профессиональные
и личные качества специалистов
| Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| 1 | 2 | гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 |
| 1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами | 0,34 | 0,25 | 0,34 | 0,42 |
| 2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
| 3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:
П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;
П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;
П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;
П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;
П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ+СТ) / З,
где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);
З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Оценка уровня квалификации
| Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
| 1 гр. Среднее специальное образование | 2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование | ||
| 1 | 0,25 | 0 – 9 | 0 – 9 |
| 2 | 0,50 | 9 – 13, свыше 29 | 9 – 17, свыше 29 |
| 3 | 0,75 | 13 – 17, 21 – 29 | 17 – 25 |
| 4 | 1,00 | 17 – 21 | 26 – 29 |
Определим оценку уровня квалификации каждого работника:
К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):
С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (таблица 2.8)
Оценка Р определяется по формуле:
,
где i – порядковый номер признака (i=1,2,3);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.
Таблица 2.8
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
и личные качества специалистов
| Признаки результатов труда | Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| 1 | 2 | гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 |
| 1. Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2. Качество выполненных работ | 0,40 | 0,300 | 0,40 | 0,500 |
| 3. Соблюдение сроков выполнения работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле Д = П*К + Р*С:
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;
Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;
Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;
Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Начальник отдела и Главный специалист, наименьшую – Специалист II категории.
Рассмотрев все представленные документы и проанализировав на примере отдела экономики и финансов, применение комплексной оценки управленческого персонала ОАО «Пласткард» можно сделать выводы о том, что в этой организации достаточно хорошая система управления персоналом, а высокий рост прибыли в 2009 году, по сравнению с 2007 и 2008 годами, еще раз подтверждает выработанную стратегию управления персоналом на данном предприятии.
