Правове регулювання оплати праці

У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й право­ве регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового ре­гулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Заробітна плата — це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим дого­вором власник або вповноважений ним орган випла­чує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додатко­вої та основної заробітної плати, а також інших заохо­чувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата — це винагорода за викона­ну роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окла­дів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за пра­цю понад установлені норми, за трудові успіхи та ви­нахідливість і за особливі умови праці (доплати, над­бавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включа­ють винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо. Саме основна, додаткова заробітні плати та інші заохочу­вальні виплати й становлять структуру заробітної плати.

До основних принципів правової організації вина­городи за працю належать: 1) заборона дискримінації в оплаті; 2) визначення державного мінімального роз­міру оплати праці; 3) визначення винагороди за пра­цю з урахуванням особливостей умов праці, її склад­ності, шкідливості, значення для народного господар­ства та інших факторів; 4) оплата праці конкретного працівника, що встановлюється за угодою з робото­давцем; 5) конкретні форми, системи й тарифи оплати праці, що визначаються колективними договорами та угодами.

Головні відмінності винагороди за працю за трудо­вим договором від оплати за працю за цивільним дого­вором полягають у тому, що виплата за трудовим до­говором: 1) здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним договором — одноразово); 2) по­діляється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо); 3) має встановлений державою мінімальний розмір.

Чинним законодавством визначено два правових методи організації заробітної плати. Перший — дер­жавне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників під­приємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови ви­значення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в над­урочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у ніч­ний час, за час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфіка­ції тощо — ст. 12 Закону України "Про оплату праці"). Особливе місце в державному (централізованому) ре­гулюванні оплати праці займає мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія, обов'язкова для підприємств усіх форм власності, що визначаєть­ся як законодавче встановлений розмір/оплати праці за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт), без урахування доплат, надбавок, заохочувальних та ком­пенсаційних виплат.

Другий правовий метод — договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод — генеральної, галузевої чи регіональної, а та­кож виробничої (колективного договору).

Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу. Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України1.

Особливості оплати праці за трудовим контрактом визначаються за угодою сторін на підставі: а) чинного законодавства; б) колективного договору; в) виконан­ня умов контракту.

У контексті економічно-правових і організаційних заходів окреме місце посідають форми та системи ви­плати заробітної плати. У ст. 23 Закону України "Про оплату праці" визначено три форми виплати заробіт­ної плати. За першою формою заробітна плата випла­чується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є можливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.

Системи оплати праці поділяються на види залеж­но від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають від­рядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресив­ну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, по­денну і помісячну.

Об'єднувальною, невід'ємною основою обох зазна­чених систем є тарифна система як сукупність чоти­рьох взаємозумовлених елементів: а) тарифної сітки; б) тарифної ставки; в) схеми посадових окладів; г) та­рифно-кваліфікаційних характеристик. Основна мета тарифної системи — розподіляти роботи залежно від їх складності, значення та кваліфікації працівників, що сприяє об'єктивнішому регулюванню особливо­стей заробітної плати.

Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади розраховані на нор­мальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі відхилення від нормальних умов праці має відповідні особливості. До таких відхилень належать: 1) вико­нання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП Украї­ни); 2) суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП Ук­раїни); 3) робота в надурочний час (ст. 106 КЗпП Ук­раїни); 4) робота у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП України); 5) робота в нічний час (ст. 108 КЗпП України); 6) виготовлення бракованої продукції (ст. 112 КЗпП України); 7) невиконання норм виробіт­ку (ст. 111 КЗпП України); 8) робота у вихідний день (ст. 72 КЗпП України); 9) оплата часу простою, а та­кож під час освоєння нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України) та в інших, передбачених за­конодавством випадках.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазна­ченим охоплює гарантійні та компенсаційні виплати. Гарантійними називають виплати, коли працівник не виконує трудових обов'язків з поважних причин, пе­редбачених законодавством. До таких виплат нале­жать: а) оплата простою не з вини працівника в розмі­рі середнього заробітку; б) оплата праці жінки в роз­мірі середнього заробітку в разі переведення її на іншу роботу у зв'язку з вагітністю відповідно до ме­дичного висновку; в) виплата вихідної допомоги в разі звільнення на підставах, передбачених п. 6 ст. 36, п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України, у розмірі не менше середнього місячного заробітку та в інших визначених за­коном випадках.

Компенсаційні виплати — відшкодування витрат працівника, пов'язаних з виконанням трудових обов'язків: на відрядження, переїзд на роботу в іншу місцевість, за використання власного інструменту, транспортних засобів тощо.

Поряд з організацією заробітної плати Закон пе­редбачає й охорону прав працівників на оплату праці. Це стосується двох важливих підстав: 1) обмеження відрахувань із заробітної плати; 2) обмеження розмі­ру відрахувань із заробітної плати. У першому випадку відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитись для покриття заборгованості підприєм­ству, зокрема повернення зайвих сум, виплачених унаслідок помилок у розрахунках, повернення аван­су, виданого на службове відрядження, компенсації шкоди, завданої з вини працівника майну підприємст­ва, та в інших випадках, зазначених у ст. 127 КЗпП України.

У другому випадку права робітників охороняються шляхом обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП України). Цією нормою права пе­редбачено, що всі відрахування із заробітної плати не можуть перевищувати 20 відсотків, а у передбачених законодавством виняткових випадках — 50 відсотків заробітної плати, яку належить виплатити працівни­кові. Але це не стосується утримань із зарплати під час відбування виправних робіт і при стягненні алі­ментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищува­ти сімдесят відсотків.

Контрольні питання

1. Визначте поняття та правові методи регулюван­ня оплати праці.

2. Що включають в себе поняття "основна і додат­кова оплата праці"?

3. Які існують доплати і надбавки до зарплати?

4. Які існують форми і системи оплати праці?

5. Оплата праці в разі відхилень від нормальних умов роботи.

6. Який існує порядок виплати заробітної плати?

7. Які передбачені обмеження утримань із заробіт­ної плати?