Власть и влияние. Влияние через участие и убеждение

Власть – возможность влиять на поведение других людей. Чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо имеющее значение для исполнителя, то что создаст его зависимость. Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя.

Влияние – это любое поведение одного ч-ка, к-ое вносит изменения поведения, отношения, ощущения другого ч-ка. 2 формы влияния:

1. Влияние путем убеждения – это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждения, рук-ль признает зависимость от исполнителей. Способность влиять путем убеждения зависит от следующих факторов: рук-ль должен заслуживать доверие; любая организация должна учитывать интеллектуальный уровень подчиненного; цель, к-ую ставит перед собой рук-ль не должна противоречить системе ценностей его подчиненных. Самая слабая сторона такого влияния – это медленное воздействие и не определенность. Самое большое преимущество заключается в том, что выполнение работы человека, на к-го влияют таким образом не нужно будет проверять, т.к. он по всей вероятности посторается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что подчиненный считает, что эти действия получат удовлетворить его потребности на многих уровнях.

2. Влияние через участие – это привлечение раб-ов в совместном управлении организацией. Влияние через участие идет дольше чем убеждение признание власти или способности исполнителя. В место того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, рук-ль просто направляет усилия подчиненного и способствует свободному обмену информации. Участие принятие решений совершенно явно приводит к удовлетворению потребностей подчиненного более высокого уровня. Это потребности власти, компетентности, потребности в успехе и самовыражении, поэтому эту форму влияния можно использовать только в тех случаях, когда такие потребности яв-ся активно мотивирующими факторами у подчиненного. Эта форма влияния еще не достаточно распространена, потому что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий, т.к. люди занимающие руководящую должность, как правило к-ые удовлетворяют свою потребность во власти и конечно удовлетворение этой потребности более вероятно тогда, когда у ч-ка есть возможность создать указы и заставить их выполнять.

Эф-ть какой-либо формы власти или влияния зависит от того считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его потребность, а также от конкретной ситуации, в к-ой находится исполнитель или руководитель. Поэтому у каждого метода есть свой + и -, и никто не способен рук-ть людьми во всех ситуациях.

15.+19. Адаптивные и бюрократические орг-ые структуры и их типы.

Механичский тип орг-ции. Термин исп-ся, чтобы показать, что стр-ра орг-ции спроектирована наподобие машинного мех-ма. Мех. подход к проектир-ю орг-ции хар-ся использ-ем формальных правил и процедур, центр-м принятием решений, узко опред-й ответст-тью и жесткой иерархией власти. С такими хар-ками орг-ция может успешно работать в условиях рутинной технологии и несложного внеш. окр-я.

Этот тип орг-ции связывают с бюр. орг-цией. В мех. орг-циях чаще всего исп-ся трад-ые орг. стр-ры: линейная, функц-ая, лин-функц-я и дивизион-я стр-ры упр-я. При выполнении некоторых важных усл-й: четкие и доступные цели, разд. труда, возмож-ть контроля, общепризнанный лидер и т.п. – мех. тип орг-ции с трад-ми струк-ми может иметь преимущества.

Органический тип орг-ции. Термин «органический» хар-ет орг-цию как жив-й организм, свободный от недостатков мех. стр-ры. Орг. подход к проектир-ю орг-ции хар-ся слабым или умеренным исп-ем форм-х правил и процедур, деценр-ией и участием раб-в в принятии реш-й, гибкостью стр-ры власти и небольшим кол-вом Ур-ней иерархии. Гибкая стр-ра такой орг-ции позволяет лучше взаимод-ть с новым окруж-м, с измен-ся внеш. средой, быстрее адаптироваться к измен-м. Вместо с-мы формального контроля среди раб-в преобладают самомотивация и внутр-е стремление к достижению целей.

Мех тип орг-ции – хар-ки: жесткя иерархия, узкая спец-ция в работе, реглам-ые обяз-ти, высокая степень фрмализацииЮ четкие права и ответ-ть, ясность в усл=х иерархии, объект-я с-ма вознаграждения, объективные критерии отбора кадров, формализ-ые каналы ком-ций, центр. принятие реш-й. Условия: несложное, стабильное окр-е, цели и задачи известны, задачи поддаются делению, задачи простые и ясные, рбота измеряема, оплата труда мотивирует, признается данная власть.

Орг. тип орг-ции – ха-ки: сотрудничество, широкая специализация в работе, адаптивнеы обяз-ти, низкая стпень формализации, амбициозная ответ-ть, ур-ни упр-я размыты, субъективная с-ма вознагр-я, субъект-е критерии отбора кадров, неформ-я комм-ция, децентр-я принятия реш-й. Условия: сложное, нестаб-е окр-е, неопред-ть целей и задач, задачи не имеют четких границ, задачи сложные, работу сложно измерить, мотивирование потреб-й верхнего ур-ня, авторитет власти завоевывается.

Орг. и мех стр-ры представляют собой лишь 2 крайние точки в континууме различных орг. форм.

16.Типы и элементы орг-ой культуры.

Культур.

Это сов-ть связей, поддерживающая организ-ое отн-ние людей в соц. орг-ции.

Орг стр-ра основана на:

1. обычаях, традициях и вере.

2. индив-ых и груп-ых интересах.

3. стиле рук-ва

4. сложившихся особ-тях поведения перс-ла.

Выделяют неск-ко типов орг. культур:

1. Бесспорная-хар-ся небольшим кол-вом осн-ых ценностей и норм и неукосн-ой ориент-ей на них. Она является закрытой.

2. Слабая-практически не сод-ит обших ценностей и норм. Это разъединяет сотр-ов орг-ии, затрудняет процесс упр-ия.

3. Сильная-открыта влиянию как изнутри, так и извне, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно не исходилои становится сильнее.

К осн-ым эл-там орг. куль-ры следует отнести:

1. Ценности, т.е. св-ва тех или иных объектов, людей, обладающих эмоц-ой привлек-тью для окр-ищ.

2. Философия орг-ии, т.е. миссия.

3. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

4. Ритуал - сов-ть спец-ых меропр-ий, оказ-их целенапр-ое, психолог-ое влияние на сотр-ов с целью укрепления преданности, обучения орг-ым ценностям и форм-ия необх-ых убеждений.

5. Обычай - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и от­ношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов.

6. Легенды и мифы отражают в нужном свете историю и ценности орг-ии, роль ее прежних и наст. рук-ей.

7. Нормы и стиль поведения сотр-ов орг-ии, их отн-ие др. к др.

8. Лозунги – призывы в краткой форме.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в наст. получили название традиции.

А образ мышления сотр-ов орг-ий, опр-ый традициями, ур. культуры, сознанием наз-ся менталитетом.