Недостатки тарифной системы оплаты труда

Преимущества тарифной системы оплаты труда.

Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. Отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.

Кроме того, система оплаты труда по тарифному коэффициенту упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний.

Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать». Именно поэтому, когда с 80-тых годов слово «бюрократия» стала страшным проклятием для западных компаний, когда они осознали, что для победы в конкурентной борьбе требуется быть гибким, приспосабливающимся, способным к новаторству, стало меняться отношение и к такому «столпу» бюрократизма, как традиционная система оплаты труда. На практике отказаться от традиционных схем оплаты труда оказалось достаточно сложным мероприятием, однако сделать это было необходимо, так как иначе «дебюрократизироваться» практически не возможно. [12, c. 52]

Недостатки тарифной системы оплаты труда.

Основная проблема традиционной системы оплаты труда состоит в том, что система коэффициентов сложности выполняемой работы, основанная на точном определении служебных обязанностей, побуждает людей делать только то, что им предписывается. А это не дает возможности организации быть гибкой и ориентированной на потребности клиента. Ведь для обеспечения гибкости, помимо всего прочего, работники в любой момент должны быть готовы реагировать на изменяющуюся окружающую среду и на изменяющиеся запросы потребителей.

Постулат, которым руководствуются сегодня успешные организации, заключается в том, что основная ценность организации — ее люди. Система же коэффициентов обезличивает людей, уравнивает их по комплексу обязанностей, не выявляет их потенциальных способностей, принижает значимость индивидуальных навыков и эффективности работы. Очевидно, что в конечном итоге такой подход негативно скажется на внутриорганизационной культуре, даже если руководство и будет лишь провозглашать принцип высокой ценности человека. [8, c. 123]

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше очков.

«Умирание» традиционной системы оплаты труда пришлось на середину 90-тых: в большинстве европейских и американских компаний она тогда прекращала свое существование и ведущие компании — разработчики программ оплаты труда на основе традиционного подхода, пришли к выводу, что время традиционных систем прошло. После этого одни выбрали путь модификации традиционной системы, другие стали создавать совершенно новые системы оплаты труда, полностью отвергая их привязку к сложности выполняемых работ. [12, c. 51]

Отказ от единой тарифной сетки оплаты труда в госсекторе правительство утвердит к 1 ноября 2008 года — об этом заявила 16 июня глава Минздравсоцразвития Татьяна Голикова. Новая система отраслевых ставок для профессиональных групп позволит дифференцировать зарплаты в госсекторе, начисляющиеся с советских времен по уравнительному принципу.

На заседании президиума правительства глава Минздравсоцразвития Татьяна Голикова заявила 16 июня, что министерство со всеми заинтересованными органами утвердит к 1 ноября новую систему оплаты труда в России. По словам министра, идет работа об увязывании закона о повышении МРОТ с 1 января 2009 года до 4330 руб. с постановлением правительства о переходе на новую систему оплаты труда — отраслевую. Уже в ближайшее время все бюджетные учреждения и госорганы должны утвердить новые схемы оплаты труда. [11, c. 18]

Новые подходы предполагают отказ от системы оплаты труда по коэффициенту сложности и замену его на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки (например, определяемой навыками и квалификацией /компетенциями работника, а не занимаемой должностью, либо конечными результатами работы) и из дополнительных стимулирующих и компенсационных надбавок, зависящих от эффективности работы подразделения/ компании.

В новых системах оплаты труда порядок формирования фонда оплаты труда предусматривает направление до 30% объема средств на стимулирующие выплаты. При этом основная заработная плата становится подвижной, так как ее размер регулируется размером коэффициента, который учитывает профессиональную подготовленность работника, сложность выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности.

В ряде регионов в виде пилотных проектов внедрялась своя, региональная, отраслевая система оплаты труда. В 13 регионах введена своя система оплаты труда в области здравоохранения.

Областной профсоюз учителей поддержал инициативу правительства Самарской области о повышения заработной платы педагогов за счёт внедрения отраслевой системы оплаты труда.

С 1 сентября 2006 г. во всех образовательных учреждениях продолжился эксперимент по апробации отраслевого механизма оплаты труда педагогических работников. Начался эксперимент в апреле-мае в 9 школах, как городов, так и районов губернии. Его результатом стало увеличение заработной платы учителей в 2 раза. [11, c. 12]

Стоит ли отказываться от традиционного подхода, и если да, то в пользу нового или модифицированного? Это решение индивидуально для каждой организации. Если компания не претерпевает изменений, либо изменения проходят замедленными темпами, то кардинальные изменения в системе оплаты труда для нее не столь критичны. Если компания изменяется и довольно быстро, то для успешного внедрения таких изменений необходимо отказаться от традиционного подхода либо в пользу нового (следует помнить, что в этом случае компания несет больше рисков, особенно если она крупных размеров по причине сложности внедрения и контроля за системой оплаты труда), либо в пользу одной из модификаций, учитывающей наиболее критичные для данной организации элементы. [12, c.58]

 

1.4 Тарифная система оплаты труда на примере ОАО «АВТОВАЗ»

 

ОАО «АВТОВАЗ» самостоятельно определяет систему и размеры оплаты труда в соответствии с требованиями действующего законодательства и за счет собственных средств, полученных от реализации продукции и услуг, и фиксирует их в коллективном договоре.

Основу всех применяемых на предприятии систем образуют утверждаемые в централизованном порядке тарифные сетки и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система обеспечивает дифференциацию заработной платы в соответствии с квалификацией и затратами рабочего времени. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных заданий и повышении эффективности производства, предусматривается стимулирование выполнения объемов, повышения качества работ, специальных направлений хозяйственной деятельности.

Виды документации, регламентирующие оплату труда на предприятии:

1. Положения и инструкции прямого действия, общие для всех (или перечисленных в них) подразделений, обязательные к применению (как правило, указанные документы определяют порядок начисления элементов компенсационного характера, обусловленных законодательно);

2. Типовые положения, содержащие общие принципы стимулирования выполнения отдельных показателей и направлений деятельности; в позразделениях на основе Типовых положений разрабатываются собственные положения, учитывающие особенности организации труда и производства.

В соответствии с требованиями законодательства и действующими положениями, алгоритм расчета, способ передачи информации по каждому элементу заработной платы излагается в Методике расчета заработной платы. Каждому элементу присваивается трехзначный код. [6]

Оплата труда работников основывается на утвержденных в централизованном порядке часовых тарифных ставках и схемах должностных окладов.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника в пределах установленной «Схемы должностных окладов РСиС ОАО «АВТОВАЗ»».

Тарифная часть зарплаты рабочих рассматриваемого предприятия начисляется по присвоенному работнику тарифному разряду (окладу). Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов производится по утвержденным тарификациям работ в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Для оплаты труда рабочих применяются различные тарифные сетки 0-4, дифференцированные по характеру выполняемых работ. Для отдельных категорий рабочих (для поваров, кондитеров и т.д.) и рабочих, занятых на работах с вредными условиями труда устанавливаются повышенные часовые тарифные ставки. Рабочим отдельных профессий промышленно-производственного и непромышленного персонала в соответствии с перечнем, предусмотренным тарифным соглашением «АВТОВАЗа», устанавливаются месячные оклады. Мастерам производственных бригад основных цехов и обслуживающих подразделений, а также рабочим производственных и обслуживающих бригад, занятых выпуском и производства автомобилей «КАЛИНА», устанавливаются оклады в соответствии с положением П 44000.37.101.0103-2006.