Организационная культура

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.[2]

Культура организаций всегда являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.[17] Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

Разделяя сформировавшуюся организационную культуру, персонал организации вырабатывает язык общения, совершает адекватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур. Одна или несколько культур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.

В организации может существовать так же контркультура. Они появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.

Организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении. Преодолевая трудности внешней адаптации, организации учатся выживать. Результатом становятся согласованные представления о миссии и стратегии организации; целях, отражающих миссию организации; средства достижения целей; критериях оценки результатов деятельности; стратегии корректировки направлений развития, если цели по разным причинам недостижимы.

К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и пр. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единые коллективы, организации приобретают знания о том, как следует работать вместе.

Одна из самых распространенных классификаций организационных культур предполагает такие типы:

- праксиологическая (определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли);

- предпринимательская (предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития);

- опекунская (патриархальная) (средством достижения единства является обсуждение, консенсус);

- бюрократическая (единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля).

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:

1.объекты и предметы внимания, контроля со стороны менеджеров;

2.реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

3.моделирование ролей, обучение и тренировка;

4.критерии определения вознаграждений и статусов;

5.критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;

6.организационные символы и обрядность.

С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения.

При осуществлении преобразований в культуре организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые положения, верования, ценности). Радикальные изменения в содержании оргкультуры производятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры».

Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т. п.

Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Чтобы достичь этого, выделяют следующие подходы:

а). игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

б). система управления подстраивается под существующую в организации культуру. Этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию;

в). делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;

г). изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.[3]

Руководство организации может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый представляет собой как оценку сверху, которая должна вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации.