Роль государства в регулировании трудовых отношений

Трансформационный период характеризуется недостаточным развитием рыночных отношений и самонастраивающихся механизмов, что требует усиления роли государственного и договорного регулирования трудовых отноше­ний.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социаль­ных нормативов (минимальная заработная плата, минимальный потребитель­ский бюджет, прожиточный минимум и т.п.), индексации заработной платы, тарифной системы и других элементов.

Важнейшими элементами государственного регулирования оплаты тру­да являются минимальная заработная плата, индексация заработной платы, та­рифная система, а также различные нормы и правила, регламентирующие взаимоотношения между нанимателем и наемным работником.

Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимате­лем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении уста­новленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из мини­мального потребительского бюджета, и устанавливается правительством Республики Беларусь. По состоянию на 01.01.2009 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 700 руб., что составляет 59 % минимального потребительского бюджета.

Согласно Закону РБ от 06.01.1999 № 239-З "О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" (с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 24.12.2007 № 299-З) бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам утверждается Правительством Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала.

Минимальный потребительский бюджет - стоимость «потребительской корзины», т.е. набора потребительских товаров и услуг для основных социально-культурных и физиологических потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет пересматривается и утверждается не реже одного раза в квартал. Его величина составляет 387 690 руб. в ценах сентября 2009г. в месяц на члена семьи из четырех человек.

На основе минимального потребительского бюджета устанавливается бюджет прожиточного минимума, который определяет стоимость набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических и социально-культурных потребностей человека. В соответствии с действующим законодательством этот показатель составляет по состоянию на 01.11. 2009г. 250 070 руб. и определяет «черту бедности».

Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья;

Бюджет прожиточного минимума - стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы;

Бюджет прожиточного минимума как социальный норматив предназначается для:

1. оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям);

2. обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.

В прожиточный минимум входят следующие виды материальных благ и услуг:

1. продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования;

2. лекарства, предметы санитарии и гигиены;

3. жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;

4. услуги детских дошкольных учреждений.

Прожиточный минимум утверждается Правительством Республики Беларусь и пересматривается ежеквартально в ценах последнего месяца каждого квартала.

Одним из способов защиты населения от инфляции является индексация заработной платы - автоматический ее рост в меру инфляции. Индексация заработной платы производится, если прирост индекса потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог. Индексации подлежит часть заработной платы, равная бюджету прожиточного минимума. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен.

В отличие от роста минимальной заработной платы индексация как спо­соб компенсации населению потерь от инфляции сдерживает этот процесс. Кроме того, индексация социально справедливый способ защиты населения от инфляции, ибо все работники независимо от тарифного разряда получают компенсацию в одинаковом размере.

Государственное регулирование обеспечивает защиту наемных работников по вопросам оплаты труда. Однако оно не может учесть специфику оп­латы труда в отдельных отраслях, на различных предприятиях, что обусловли­вает необходимость договорного регулирования на основе социального парт­нерства.

Договорное - это регулирование оплаты труда на основе договора меж­ду нанимателем и наемным работником. Система договорного регулирования включает генеральное соглашение, отраслевое соглашение, коллективный договор, трудовой (индивидуальный) договор.

Генеральное соглашениезаключается на республиканском уровне правительством, объединениями профсоюзов и нанимателей.

Отраслевое (тарифное) соглашениезаключается на отраслевом уровне объединениями нанимателей и профсоюзов и соответствующими органами государственного управления. В нем регламентируются особенности организации труда и его оплаты в конкретной отрасли.

Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. В коллективном договоре содержатся положе­ния о нормировании труда, формах и системах оплаты труда, премировании и депремировании, размерах тарифных ставок, доплат и надбавок и др.

Трудовой (индивидуальный) договор - заключается между нанимателем и работником. В нем регламентируются особенности оплаты труда каждого конкретного работника.

Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы ра­ботников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социаль­ные нужды.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение
эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и

средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оп­лате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная пла­та. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работни­кам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное вре­мя, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим мате­рям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структур­ным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умноже­нием расчетной численности работающих на плановый уровень средней зара­ботной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определе­ние планового прироста производительности труда и средней заработной пла­ты. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечи­вает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может ре­шать нормативный метод формирования фонда оплаты труда, используемый большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

25 нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в
случае влияния факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

26 нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода за­работной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:                                                                                                                                                                                                                                                               

 

(1.3.)

где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализованной, чистой) продукции;

Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.;

Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.; — плановый прирост средней заработной платы, %;

 - плановый прирост производительности труда, %.

При этом определяется по формуле:  = С * ,

где С — норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильно­му нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонда оплаты труда он не связан с конечным результатом тру­да коллектива.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда,
включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих
нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается, исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на

одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициен­тов и плановой численности работающих.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продук­ции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планиро­вании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

Рекомендациями по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54, рассматриваются многочисленные варианты сочетания различных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда, что позволяет моделировать системы организации заработной платы. Вместе с тем, определяя порядок оплаты труда своих работников в конкретной организации, следует обратить внимание на особенности учета расходов в части заработной платы, учитываемых при ценообразовании. Система организации заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части. С учетом этого рассмотрим порядок формирования тарифной части оплаты труда в целях ценообразования.

Тарифная часть заработной платы работников организаций состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих, фиксированных должностных окладов. С целью определения названных величин следует обратить внимание на ЕТС, которая является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки 1-го разряда, ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки (оклады) работников, устанавливается тарификация выполняемых работ.

Отметим, что дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций производятся в зависимости от следующих факторов:

· сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности – внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;

· содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих – межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;

· общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли), – межотраслевая дифференциация.

Вместе с тем применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы организации.

В соответствии с п. 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с учетом последних изменений, внесенных постановлением от 21.07.2008 № 113) (далее – Инструкция № 123), тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

· тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 (далее – коэффициенты повышения);

· сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с вышеприведенным абзацем, на размеры установленных рабочему повышений;

· сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения суммы составляющих, рассчитанных в соответствии с предыдущими двумя абзацами, на размеры установленных рабочему повышений.

Должностные оклады служащих определяются путем суммирования:

· тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (включительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, до 2,0 (включительно) и (или) на коэффициент повышения согласно приложению 2 к Инструкции № 123;

· сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123 и иными нормативными правовыми актами, рассчитанных в порядке, приведенном выше (а именно в соответствии с абзацами третьим и четвертым части первой п. 9 Инструкции № 123).

Применение вышеуказанных коэффициентов осуществляется в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или нанимателем. Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ с учетом коэффициентов их повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 к Инструкции № 123.

Следовательно, в основе определения тарифной ставки рабочего, должностного оклада лежит тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая в отдельной организации (за исключением организаций, финансируемых из бюджета). Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается в коммерческих организациях самостоятельно и зависит в первую очередь, от финансовых возможностей. При этом организациям не запрещается устанавливать несколько тарифных ставок 1-го разряда для различных категорий работников и различных обособленных подразделений (с учетом соответствующего экономического обоснования).

Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации. Их величины являются основополагающими для учета затрат по оплате труда, учитываемых при ценообразовании.

Вместе с тем законодательством установлены определенные ограничения (нормы) в части оплаты труда, касающиеся ценообразования.

Так, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (далее – постановление № 1651) в затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 %), исчисленным исходя из тарифной ставки 1-го разряда, не превышающей ее предельного размера, установленного с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов и тарифных коэффициентов ЕТС.

Базовым предельным нормативом тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе является размер бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов к базовому предельному нормативу.

Дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда для организаций некоторых отраслей также установлены постановлением № 1651. В случае если организация относится к отрасли, для которой постановлением № 1651 не предусмотрен такой коэффициент, она применяет дифференцированный отраслевой коэффициент, равный 1.

 

 

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РУП «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ НАН БЕЛАРУСИ»