2020-01-14
115
Правильный выбор системы оплаты труда необходим, в первую очередь, для того, чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших продаж.
На основании статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Статьей 135 Трудового Кодекса РФ установлено, что система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах [19].
В таблице 3.1 рассмотрим преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда.
Таблица 3.1 Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки | ||
| Повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы | ||
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. | ||
| Продолжение таблицы 3.1
| |||||
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество | ||
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции | ||
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника | ||
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда | ||
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе. | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты. | Сложно оценить вклад каждого участника группы. | ||
| Окончание таблицы 3.1
| |||||
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда | ||
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой | ||
В организации ООО «Аризона», используется повременная, а также повременно-премиальная система оплаты труда. Но, систему оплаты труда на данном предприятии можно выбрать как в целом для всего коллектива, так и для отдельных работников.
Так, например, повременную оплату труда можно выбрать выбирается для финансовых работников (Директора, заместителя директора, бухгалтера), сдельную — для производственных рабочих (дворник, водитель), а премиальную — для продавцов.
Специалисты в области управления персоналом в ходе проведенных исследований отмечают следующий факт: любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже в течении двух месяцeв возможен эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам предприятия ООО «Аризона», также следует учитывать и этот факт при принятии решений о выборе изменений в системе оплаты труда [16,c. 92].
Так же эффективным будет введение на предприятии системы оплаты труда с групповым премированием.
Таким образом, заработная плата работников будет состоять из двух частей: оклада и премии. Оклад для каждого работника будет определяться в соответствии с трудовым договором. А вот премия будет определяться для каждого работника отдельно.
Например, устанавливается общая сумма премий для смены продавцов, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого продавца - сотрудника в этом периоде. После чего рассчитывается уже непосредственно сумма премий каждому продавцу, для этого на предприятии устанавливаются коэффициенты трудового участия каждого продавца.
Организация также может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.
