2020-01-14
101
Контрольная работа
по дисциплине управление персоналом
на тему:
«Кадры фирмы – анализ потенциала»
Выполнила: студентка 6 курса
Никонова Виктория Андреевна
Группа № 616
Факультет: Менеджмент и Маркетинг
Специальность: Маркетинг
№ зачетной книжки: 01 МАД 0774
Преподаватель: Сухова Лидия Сергеевна
Москва 2006 год.
Содержание:
1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура…………………3
2. Планирование численности и состава работников фирмы……………….8
3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объёмов производства и возмещения выбытия……………………………...11
4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора……………….12
5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров (на примере компании «ООО Терминал – Сервис»)……………………………………….16
1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура.
Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная.
Таблица №1.1
Примеры характеристик трудового потенциала
| Компоненты трудового потенциала | Объекты анализа и соответствующие им показатели | ||
| Человек | Предприятие | Общество | |
| Здоровье | Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней | Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала | Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам |
| Нравственность | Отношение к окружающим | Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов | Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность |
| Творческий потенциал | Творческие способности | Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость | Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса |
| Активность | Стремление к реализации способностей. Предприимчивость | ||
| Организованность | Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность | Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность | Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов |
| Образование | Знания. Количество лет в школе и вузе | Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала | Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете |
| Профессионализм | Умения. Уровень квалификации | Качество продукции. Потери от брака | Доходы от экспорта. Потери от аварий |
| Ресурсы рабочего времени | Время занятости в течение года | Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника | Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год |
Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.
Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.
Размеры величины трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:
Фп = Фк – Тнп или Фп = Ч *Д * Тсм,
где Фп – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;
Фк – величина календарного фонда рабочего времени, ч.;
Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.
Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах – это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:
где Фп.общ – потенциальный фонд времени общества, ч.;
– численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;
Тр – законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально–квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:
Побщ = Фп.общ: 
где Побщ – трудовой потенциал общества полно годовых работников;
– расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.
Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.
Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения – процентами.
На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования. Предлагается, в частности, осуществлять оценку трудового потенциала работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его способность к профессиональному росту по данной профессии и др. Данная система показателей может быть легко рассчитана на каждом предприятии (см., например, табл. 1.2.), но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.
Таблица 1.2.
Трудовой потенциал ВАЗ
| Показатели | Годы | ||
| 2003 | 2004 | 2005 | |
| Средняя списочная численность работающих, % | 100,0 | 104,0 | 105,4 |
| Доля промышленно-производственного персонала (ППП), % к итогу | 76,8 | 81,0 | 81,4 |
| В том числе: | |||
| промышленно-производственных рабочих (ППР),% к итогу | 65,5 | 98,8 | 66,1 |
| Средний возраст работников, лет: | 32,9 | 35,1 | 37,3 |
| В том числе: | |||
| ППП | 32,6 | 34,9 | 37,2 |
| ППР | 32,0 | 34,4 | 36,7 |
| Доля группы работников в составе ППР, % | |||
| старше 40 лет | 19,0 | 24,6 | 27,0 |
| до 30 лет | 49,8 | 38,7 | 35,0 |
| Средний стаж работы ППР, лет | 6,8 | 8,9 | 10,0 |
| Доля ППР, проработавших на заводе, % | |||
| 10-14 лет | 28,0 | 28,8 | 31,0 |
| 15 лет и выше | - | 16,4 | 26,0 |
| Средний разряд ППР | 3,45 | 3,5 | 3,5 |
| Средний уровень образования ППП, лет обучения | 9,5 | 9,8 | 10,0 |
| Коэффициент текучести ППП | 9,2 | 3,6 | 5,0 |
| В том числе ППР | 9,4 | 7,6 | 7,0 |
| Доля ИТР с высшим образованием, % к численности ИТР | 64,6 | 66,0 | 71,0 |
Для определения перспектив развития и оценки состояния ТПО в настоящее время мало знать только численность трудовых ресурсов как физических носителей способности к труду (контингентов мужчин и женщин, лиц с высшим или средним образованием, отдельных профессионально-квалификационных групп и т.д.).
Необходимо от натурального способа оценки запасов рабочей силы, выраженных в физических лицах, перейти к условно-натуральному. Для этого потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованно в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.
2. Планирование численности и состава работников фирмы.
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:
1) по трудоемкости производственной программы;
2) по нормам обслуживания.
Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй – при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.
Кадровое планирование
1. Определение потребности в персонале
Ч=ОП/Пт,
Ч=Т/Фр.в., Т – трудоемкость, Фр.в. – фонд рабочего времени
Эч=Чисх-Чисх/Упт, Эч – экономия численности, Чисх – численность исходная, Упт - индекс производительности труда
Упт=У1хУ2хУ3 – частные индексы производительности труда
2. планирование кадров проводится с целью рационального распределения потенциала рабочей силы между вакантными местами.
3. планирование обучения персонала
4. планирование сохранения персонала основывается на анализе движения кадров, изучаются показатели движения кадров
Коэффициенты оборота кадров предприятия.
Коб.по приему= Чприем/Чсреднесписочная
Коб.по увольнению=Чуволенных/Чсреднесписоч.
Ксменяемости= наименьший из двух.
Коэффициент текучести кадров =Чуволенных (по желанию работников)+Ч(нарушение трудовой дисциплины)/Чсреднесписочная
Кстабильности/постоянства=Чсреднесписочная-Чуволенных-Чпринятых/Чсреднесписочная
Планирование осуществляется на разные периоды: кратковременные планы, среднесрочные (1-5 лет), долгосрочное (5-10 лет)
1. нужно оценить наличные ресурсы
2. определить будущие потребности
3. разработать программу
Плановая потребность в персонале и наличие персонала равны между собой. Потребность в персонале может быть больше, чем работает, необходимо разрабатывать мероприятия по увеличению численности работников. Потребность в персонале меньше, чем наличие персонала, избыток персонала.
На практике – 3 основных подхода к определению численности персонала:
- маржиналистский
- экспертно-статистический
- аналитически-нормативный
Маржиналистический основан на определении и анализе предельный продуктивности факторов производства. (оптимальный размер численности)
Экспертно-статистический основан на статистический зависимостью между численностью и влияющими на нее факторами. Отчеты по видам деятельности по подразделениям. Статистистический подход используется спец.методов статистики.
Аналитико-правовой основан на нормах, нормативах численности один из прогрессивных из анализа выполняемой работы при условии, что потери рабочая времени максимальны нормируется трудоемкость работ и т.д. (расходы на персонал). Объем затрат влияет на численность, при этом рассчитывают показатель, которая соотносится на единицу выпускаемой продукции.
