Численность персонала по организации

Расчет затрат на персонал, при этом рассчитывать на валовой показатель, а показатель которую относится с выпущенной продукцией. Состав расходов на персонал: з/п на содержание рабочий; выплаты по социальному страхованию, социальные выплаты и льготы; содержание инфраструктуры, расходы, связанные с обучением и повышением квалификации работников, расходы на охрану труда, на улучшение условий труда и др.

В современных условиях идет рост расходов на персонал. Любой работодатель стремиться к сокращению этих издержек.

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а за­тем установление эффективности ее использования на предприятии.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

• исследование численности и состава по полу, возрасту, специаль­ности, должности и уровню классификации;

• установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

• проверка данных об использовании рабочего времени;

• изучение форм, динамики и причин движения работников, со­стояния дисциплины труда;

• определение численности и динамики занятых ручным, мало­квалифицированным и тяжелым физическим трудом;

• разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности пред­приятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

 

Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объёмов производства и возмещения выбытия.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:  

1) производственная программа

2) норма выработки,

3) планируемый рост повышения растительности труда

4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая  потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

                                               А = Ч + ДП,

     где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом про­изводства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

 Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

                                               Ч = 0П/ В.

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся от­дельно по следующим категориям:

Ø рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции,
фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

Ø рабочие-повременшики (с учетом закрепленных зон и тру­
доемкости работы, норм численности персонала, трудоем­
кости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

Ø ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих
и плановых сроков обучения);

Ø обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы
и штатное расписание);

Ø руководящий персонал (определяется исходя из норм
управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1. развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

                                                  ДП = Апл – Абаз,

где Апл и Абаз, - общая потребность в специалистах в планируемые и базовые периоды;

2. частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

                                                    ДП = Апл * Кв,

где Кв – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 – 4 % от общей численности в год);

3. возмещение естественного выбытия работников, занимающие должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

4. вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспекти­ву и отсутствии детальных планов развития отрасли и производ­ства применяют метод расчета исходя из коэффициента насы­щенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого по­казателя потребность в специалистах будет выглядеть следую­щим образом:

                    А = Чр * Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

 

 

4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персонала, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров).

1. Внутренние источники — это люди, работаю­щие в организации. В ряде стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только за­тем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фир­мах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)