Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.                                   

Некоторые французские фирмы внутренний источник подбора персонала используют в трех случаях:

Ø при стремлении к формированию минимальной численно­сти персонала (персонал частично высвобождается и пере­распределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

Ø при перераспределении персонала;

Ø при перемещении персонала, например, уход человека, на­ходившегося на определенной ступени пирамиды, компен­сируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организа­ций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, счи­тается такое использование внутренних источников комплекто­вания управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, уве­личением (уменьшением) прав и повышением (понижени­ем) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся по-, учением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и в ко­лете сопровождаются должностным ростом работников организации.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше не встречались по вопросу трудоустройства,так специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании исполь­зуют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифи­цированный персонал (для простой, рутинной работы, возмож­но, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые поте­ряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для ос­воения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менед­жеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске но­вого персонала. Агентству представляется заявка на специали­стов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хо­рошо работающее агентство представляет нескольких кандида­тов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», ко­торая вступает в силу в случае увольнения специалиста по соб­ственному желанию или некомпетентности в течение оговорен­ного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно пред­ставить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информа­ции. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении, отметить которые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или наоборот, отсутствие практического опыта. 

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если ин­тересующий организацию человек является специалистом, то за­траты будут приблизительно равны его месячному или полуто­рамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работни­ков организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному от­бору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непо­средственно менеджером по персоналу или руководителем орга­низации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается

кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям. вплоть до отвержения всех кандидатов, предлаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждаю­щихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников.

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложенных на работу
1. Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	35	6	58
2. Публикация объявлений	32	1	40
3. Различные агентства	14	2	32
4. Прямое распределение в колледжах	8	2	13
5. Набор внутри компании	7	10	65
6. Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
7. Справочники-списки ищущих работу	2	8	82

 

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следую­щей формуле:

                                                Кн = Рк + Пр + Ор): Ч,

 где Кн  — качество набранных работников, %;

Рк -  усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр -  процент новых работников, продвинувшихся по службе в

течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по про­шествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадро­вой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Слож­ность организации такой работы состоит в том. что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей ос­новной цели — обеспечения организации людьми на опреде­ленный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолже­ния сотрудничества с ними на долговременной основе.

 

  5. Организация подготовки и повышения квалификации             кадров (на примере компании ООО «Терминал – Сервис»).

 

  Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений,является результатом самой производственной деятельности. Специальноорганизованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствованиепрофессиональных знаний, умений и навыков, рост профессиональногомастерства.Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, ужеобладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ,могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясьполучить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственнойдеятельности.Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификациирабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставаниеразряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должныподвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочихкадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения —изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочимзадачу их освоения.Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежныхпрофессий, анализу должна быть подвержена рациональность использованиярабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени,возможности устранения его потерь.Подготовка персонала – это формирование у работников знаний и навыков в

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка персонала – это формирование у работников знаний и навыков в определённой профессиональной сфере, то есть обучение лиц, ранее не имевших профессии. Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения. Конкретную специализацию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору предприятия в специальных средних и высших учебных заведениях.

Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Моя компания ООО «Терминал – Сервис» занимается покупкой, продажей игровых аппаратов в Россию и страны СНГ.

Для повышения квалификации сотрудников наша компания регулярно проводит следующие мероприятия: