Заработная плата в системе мотивации персонала

Заработная плата – это то, что позволяет работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.

 Работники, которые недовольны своей зарпла­той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол­няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро­ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри­ятии оплачивается слишком низко.

 Система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Ко­миссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части при­были — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.

Оплата труда многофункциональна. На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная (ввиду ее низкого уровня) и стимулирующая функции заработной платы.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспече­нии определенной, необходимой для работодателя трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа пове­дения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятель­ности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирую­щей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, что­бы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Таким образом, стимулирующую функцию заработной платы невозможно реализовать без нормирования труда, понимаемого в самом широком смысле, т. е. как четкого описания круга трудовых обязанностей работника и требуемых от него качественных и количественных результатов труда.

  Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют. Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять.

Стимул – это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей.

Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее).

Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул».

Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (рисунок 3).

Стимулирующая функциязаработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

 Стимулирующая рользаработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий.

 

 

Рисунок 3 - Соотношение мотива и стимула

 

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности заработной платы позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Планирование средств на оплату труда

В условиях становления рыночной экономики значение научно обоснованного планирования средств на оплату труда не только не снижается по сравнению с планово-распределительной системой хозяйствования, но и существенно возрастает. Централизованное планирование фонда заработной платы (ФЗП) порождало стремле­ние у предприятий получить от государства как можно больше средств, чтобы обеспечить комфортное существование руководст­ву и приток квалифицированных кадров. Получив самостоятель­ность и оказавшись в конкурентной среде, предприятия объектив­но заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкуренто­способности, получении более высокой прибыли, а потому вынуж­дены принципиально по-иному подходить к планированию средств на оплату труда.

Если при планировании средств на оплату труда предусматри­вается заработок работникам предприятия ниже рыночной цены труда, то это может привести к текучести кадров, снижению заин­тересованности в результатах труда, росту социальной напряжен­ности в коллективе. При необоснованно завышенном ФЗП увели­чиваются издержки, уменьшается прибыль, снижаются возможно­сти развития и сохранения конкурентоспособности предприятия. Не случайно западные фирмы уделяют планированию вообще и средств на оплату труда в частности повышенное внимание.

Планирование фонда заработной платы осуществляется на основе стратегии и так­тики развития предприятия, его целей и задач, проведения эффек­тивной кадровой политики, необходимости обеспечения предпри­ятия квалифицированной рабочей силой. Планирование средств на оплату труда предусматривает учет всех количественных и качест­венных структурных факторов, предполагаемых в планируемом периоде изменений цен и тарифов на производимую и потребляе­мую предприятием продукцию.

Планирование расходов на персонал является составным зве­ном в общей совокупности плановых показателей по различным направлениям деятельности предприятия, к которой относятся объемы производства и трудоемкость выпускаемой продукции, производительность труда, численность и структура персонала и т.п. Но, с другой стороны, планирование фонда заработной платы дает импульсы всем другим сегментам планирования.

Планирование расходов на персонал предусматривает наличие системы сбора (плановых) исходных данных и управление расхода­ми на оплату труда. Планирование средств на оплату труда должно осуществляться не только на уровне предприятия, но и структур­ных подразделений. Это не только средство контроля, но и, по су­ти, консультационная помощь низовым звеньям предприятия.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что перед каж­дым менеджером предприятия необходимо ставить задачу по обес­печению четкого соблюдения плана расходования средств на опла­ту труда. Поэтому до каждого участка должны быть доведены обоснованные плановые показатели расходования средств на оп­лату труда.

При планировании должны быть учтены внешние факторывлияния на плановый фонд оплаты труда, среди которых можно выделить следующие:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых гаранти­рованных выплат;

- ожидаемые изменения в отраслевых и региональных соглаше­ниях, влекущие за собой увеличение расходов на оплату труда;

- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;

- изменение ставок и порядка налогообложения прибыли;

- макроэкономические прогнозы на плановый период. Например, темп ин­фляции, влияющей на все рыночные цены, в том числе и на цену труда. Или ожидаемое принятие природоохранных нормативных требований, способных повлечь за собой увеличение штата сотруд­ников предприятия и, следовательно, рост расходов на оплату тру­да [8, С.291].

Таким образом, при планировании необходимо стремиться к то­му, чтобы учесть все внешние факторы, с которыми предприятии может столкнуться в следующем году и, которые необходимо учесть при планировании затрат на оплату труда сотрудников.

При планировании расходов на персонал должны быть учтены и внутрифирменные факторы. К ним относятся, прежде всего, изме­нения численности и структуры персонала в плановом периоде. Планированию средств на оплату труда предшествует, таким обра­зом, планирование численности и структуры персонала. Эти два ви­да планирования теснейшим образом взаимосвязаны, хотя на прак­тике они, как правило, разделены и осуществляются поочередно.

Плановый фонд заработной платы зависит также от результатов планирования других направлений деятельности предприятия. Например, важно учитывать, как изменения в организационной структуре, периоди­чески осуществляемые на крупных предприятиях, повлияют на размеры планового фонда заработной платы.

В состав фонда заработной платывключаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты тру­да в денежной и натуральной формах за отработанное и неотрабо­танное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учи­тываются по стоимости этих товаров (работ, услуг), исходя из ры­ночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - ис­ходя из государственных регулируемых розничных цен.

В состав выплат социального характеравключаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льгота­ми, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Планирование фонда заработной платы может осуществляться несколькими методами, в том числе:

 - метод экстраполяции. Предусматрива­ет использование фактических затрат на оплату труда за текущий год, которые корректируются по результатам проведенного анали­за.

- поэлементный метод. Здесь ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время.

- укрупненный метод планирования. При использовании этого метода плановая численность работников умножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию.

- нормативный метод планирования [8, С.296].