Системы оплаты труда: классификация, условия применения

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем [32, С.175].

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно – техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно – технических условиях его осуществления).

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством, качеством труда и обуславливают определенный порядок и ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Исторически получили широкое распространение две основные фор­мы оплаты труда: повременная заработная плата и сдельная заработная плата (рисунок 2).

Повременная заработная плата — это такая оплата труда, которая зависит от фактически отработанного на производстве времени с учетом квалификации работника.

Повременная заработная плата исторически первой применялась на промышленных предприятиях. Выгода этой формы для предпринимателей состояла в том, что они, пользуясь высоким уровнем безработицы, могли повышать количество рабочих часов в день, снижая часовую оплату.

По повременной форме оплачивается деятельность части рабочих и большинства служащих, в том числе руководителей и специалистов. Рабочие по повременной форме оплачиваются те, которые заняты на трудно нормируемых и ненормируемых работах (например, контроль и управление технологическим процессом).

 

Рисунок 2 – Формы и системы заработной платы

 

Повременная заработная плата разделяется на две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной учитывается квалификация и отработанное рабочее время. При повременно-премиальной системе, кроме этого, работнику выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается с использованием тарифной системы. Элементы тарифной системы:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифные ставки;

- тарифные разряды и коэффициенты (тарифная сетка).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный сборник квалификационных характеристик работ и требований к рабочим; определяет конкретные навыки, знания и круг работ различных профессий и квалификаций.

Справочник определяет квалификацию рабочих и тарифные разряды.

Тарифная ставка — выражает в денежной форме размер оплаты труда отработанного времени (чаще всего — это час труда, но может быть день или месяц).

Величина тарифных ставок неодинаковая для разных отраслей промышленности, так как учитываются роли и значение соответствующих отраслей, а также интенсивность и условия труда отдельных категорий рабочих. Поэтому тарифные ставки рабочих в таких отраслях промышленности, как угольная, металлургическая, нефтяная выше, чем в машиностроении, легкой и пищевой промышленности.

Для большинства отраслей промышленности применяются часовые тарифные ставки рабочих.

Если в отрасли установлены месячные тарифные ставки, то часовые тарифные ставки рабочих могут быть определены исходя из средней продолжительности рабочего месяца в 169,2 часа для 40-часовой рабочей недели, и 152,3 — для 36-часовой.

Внутри предприятия тарифные ставки рабочих 1 разряда дифференцируются в зависимости от условий труда, форм заработной платы и зна­чения работ. В связи с этим в большинстве отраслей промышленности для рабо­чих-повременщиков обычно применяются три группы ставок: для опла­ты труда в нормальных условиях: для оплаты горячих и тяжелых работ -  ставки выше на 10-15% по сравнению с нормальными усло­виями; для оплаты особо тяжелых и особо вредных работ - ставки выше на 20-30% по сравнению со второй группой рабочих (тяжелые работы), чтобы и их можно было бы привлечь к данному виду работ.

Часовая тарифная ставка 1 разряда в нормальных условиях рабочего повременщика рассчитывается как отношение минимальной заработной платы к месячному фонду рабочего времени.

Следующий элемент тарифной системы - тарифная сетка, т.е. определенное соотношение тарифных ставок, тарифных коэффициентов и тарифных разрядов.

Тарифные разряды определяют степень квалификации рабочего, сте­пень сложности, точности и ответственности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент показывает степень увеличения тарифной ставки от увеличения разряда (по сравнению с 1 разрядом), т.е. - во сколько раз оплата данной работы, выполняемой рабочим более высокой квалификации, превышает уровень работы и оплаты, отнесенной к 1 раз­ряду тарифной сетки.

С помощью тарифных коэффициентов может быть определена та­рифная ставка любого разряда по известной ставке 1 разряда в данной от­расли по формуле (1).

 ,                                                    (1)                                              

где - тарифная ставка n-го (любого) разряда;

 - тарифная ставка 1 разряда;

- тарифный коэффициент.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты на предприятиях обычно устанавливаются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

На основе тарифных ставок можно рассчитать тарифную заработную плату рабочего соответствующего разряда за месяц, умножая тарифную ставку на месячный фонд рабочего времени,

При расчете заработной платы рабочих за месяц необходимо учитывать премии и доплаты, которые получает рабочий при повременно-премиальной системе за:

-сверхурочные часы;

- работу в выходные дни (в субботу ставки увеличиваются в 1,5 раза, а

в воскресенье — в 2 раза);

- работу во вторую и третью смену;

- качество продукции;

- повышение производительности труда;

- экономию ресурсов и т.д.

У нас в промышленности доля тарифной в общей заработной плате составляет, по мнению экспертов, превышает 50% [7, С.129]. Исходя из этого формула для расчета общей заработной платы (2)

,                                                   (2)

где - тарифная заработная плата.

Основная полезность применения тарифной системы (справочник, тарифные ставки, тарифные разряды и тарифные коэффициенты) заключается в том, что эта система позволяет быстро и достаточно точно для хозяйственных условий рассчитать часовую, дневную, недельную и месячную заработную плату рабочих 8 разрядов и 3 категорий (по условиям работы: обычных, тяжелых и вредных), используя только одну официальную исходную цифру: минимальную заработную плату. периодической печати. Для работников бюджетной сферы (образования, здравоохранения, культуры и т.п.) в соответствии с решением Правительства РФ применяется Единая тарифная сетка платы труда работников и правительство определяет величину ставки первого разряда.

Применение повременной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- первоочередное значение приобретает качество продукции и сроки исполнения;

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии строго заданным режимом;

- трудно или невозможно определить количественный результат;

- работа неоднородна по своему содержанию и переменна по времени.

 У нас в промышленности повременная заработная плата преобладает в следующих отраслях: электроэнергетике (доля повременной оплаты труда составляла 98%); нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей (87%); химической и нефтехимической (63%) [7, С.130].

Сдельная заработная плата - это такая форма оплаты труда, которая зависит от объема выработанной продукции соответствующего качества. Сдельная заработная плата направлена в основном на поощрение роста количества продукции.

Применение сдельной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- имеется необходимость в увеличении количества продукции;

- результат производственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;                                                                

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- необходимо в данном производственном подразделении (участке, цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанных подразделениях.

При применении сдельной формы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества продукции и к ухудшению обслуживания оборудования, нерациональному использованию ресурсов, нарушению техники безопасности и т.п.

Сдельная заработная плата подразделяется на следующие основные системы:

- прямая сдельная (простая сдельная);

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

 - аккордная.

При прямой сдельной системе оплата производится на основе индивидуальной сдельной расценки с учетом объема продукции по формуле (3)

,                                                        (3)

где - сдельная расценка за единицу продукции (работы),

- количество изготовленных изделий i-го вида.

При этом сдельная расценка за единицу продукции (работы) может быть рассчитана по формулам (4) и (5).

,                                                           (4)

где  - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с раз­рядом         выполняемой работы;

 - норма выработки данной продукции за час;

,                                                            (5)

где - норма времени на единицу продукции (работы).

Косвенно-сдельная система заработной платы используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые не создают непосредственно продукцию, а обслуживают основных рабочих-сдельщиков. Заработную плату они получают по сдельным (косвенным) расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками.

Сдельная косвенная расценка () рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (6).

                                                ,                                                     (6)

где - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

 - норма выработки часовая одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед. продукции;

 - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда включает структурно две части, которые оплачиваются:

- как прямая сдельная;

- с учетом перевыполнения норм и коэффициента в долях единицы, который показывает степень увеличения сдельной расценки за перевыполнение норм.

Расчет может быть выполнен по формуле (7).

 ,                                                (7)

где  - основной заработок, рассчитанный по прямой сдельной расценке;

П - фактическое выполнение норм с учетом перевыполнения в %;

 - базовый (исходный) уровень выполнения норм в %;

К_р - коэффициент увеличения норм (в долях единицы) за выработку продукции сверх установленной нормы.

Аккордная система заработной платы предусматривает установле­ние определенной величины заработной платы за выполнение заданного объема работы с учетом срока выполнения. Если заданная работа полно­стью выполнена раньше установленного срока, то все равно выплачива­ется вся сумма заработной платы.

Аккордная система обычно вводится тогда, когда имеется необходи­мость быстро выполнить значительный и сложный объем работы. Хозяй­ственная практика показывает, что при такой системе средняя заработная плата на одного работника выше, чем при повременной и сдельной заработной плате.

Оплата служащих на предприятии по своему содержанию близка к повременно-премиальной системе, т.к. основу, как правило, составляет должностной оклад (обычно месячный) и добавляется премия с учетом качества работы.

Должностной оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием и с учетом квалификации работника, объема и характера выполняемой работы.

С 1990 года в России получила широкое распространение контрактная система, когда заключается контракт (трудовой договор) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Наряду с этим в контракте излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Контрактом может быть предусмотрена как сдельная, так и повременная заработная плата. Контрактная система хорошо зарекомендовала себя в условиях рынка.

В целом основные недостатки тарифной системы состоят в следующем:

- часто приводит к уравнительному подходу;

- основана на стабильных экономических показателях (ставки и коэффициенты), которые не в полной мере и не всегда учитывают результаты фактической работы;

- нет достаточной взаимосвязи деятельности отдельного работника и всего предприятия в целом; в хозяйственной практике были ситуации, когда предприятие выпустило продукцию, не находившую сбыта, а все работники получали и заработную плату, и премию. Поэтому в последние годы стала применяться в промышленности и в других отраслях бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими основными признаками:

- учитывает через индивидуальный коэффициент вклад каждого работника;

- величина коэффициента учитывает квалификацию и качество выполненной работы;

- индивидуальная оплата зависит от общего итога деятельности через фонд заработной платы предприятия.

На различных предприятиях даже в одной отрасли применяются разнообразные методики расчета квалификационного уровня работника (индивидуального коэффициента работника). Чаще всего квалификационный уровень определяется следующими двумя способами:

- как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период к сложившемуся на предприятии минимальному уровню оплаты труда;

- как сравнение уровня квалификации, значимости работы и фактиче­ской деятельности. Коэффициент, определяемый при этом, может иметь пределы (верхнее и нижнее значение).

Наиболее характерная формула расчета индивидуальной заработной платы по бестарифной системе (8)

,                                                  (8)

где  - индивидуальная заработная плата работника;

- индивидуальный коэффициент работника;

- средний коэффициент, который рассчитывается как отноше­ние суммы всех коэффициентов к количеству работников;

N - число работников;

- общий фонд оплаты всех работников.

Следует также отметь бригадную систему оплаты труда, которую можно считать комбинированной системой, так как она включает элементы как тарифной (например, тарифный разряд рабочего) так и бестарифной системы (коэффициент трудового участия).

Бригадная система предназначена для повышения эффективности деятельности и работников, и всего предприятия в целом. Это достигается за счет более полного использования рабочего времени и материальных ресурсов; повышения производительности труда (рост квалификации, творческая активность, взаимопомощь, инициатива и т.д.).

Распределение заработка бригады производится с учетом трех составляющих: тарифного разряда рабочего; фактически отработанного времени; коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады.

Обычно величина КТУ может иметь пределы от 0 до 2, но в хозяйст­венной практике самое низкое значение — 0,1, а максимальная величи­на - 1,9. Первоначально каждому члену бригады устанавливается коэффициент равный 1,0, а потом его величина корректируется советом бригады (в соответствии с действующим на предприятии положением) с учетом реального вклада. Практика показывает, что устанавливать КТУ целесообразно ежедневно или ежемесячно.

При установлении КТУ учитывается не только конкретная деятель­ность работника по специальности, но и следующие виды деятельно­сти, способствующие повышению этого коэффициента: совмещение профессий; выполнение более сложной работы; расширение зоны об­служивания; творческая инициатива; помощь в работе другим членам бригады и т.п.

Снижение КТУ происходит за нарушение технологического процес­са, трудовой дисциплины и правил эксплуатации техники; невыполнение распоряжении бригадира и т.д.

Типичный порядок расчета заработной платы на основе тарифных ставок и КТУ следующий:

- определяется тарифная заработная плата с учетом разряда рабочего;

- рассчитывается коэффициент трудового участия с учетом плюсов и минусов;

- тарифная заработная плата умножается на коэффициент трудового участия.

Однако бригадная оплата по КТУ имеет недостатки, которая выявила хозяйственная практика: субъективность в установлении КТУ, значительная  зависимость членов бригады от бригадира и от его отношения, определенная заинтересованность бригады в прогулах, т.к. у прогульщика снижается КТУ и заработок, а у других членов бригады они повышаются.

Для тарифной, бестарифной и бригадной систем основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Величина фонда заработной платы может быть рассчитана на основе:

- среднесписочной плановой численности работающих, которая умножается на среднюю заработную плату на одного работающего с, доплатами и начислениями;

- общего объема выпускаемой продукции, который умножается на норматив заработной платы на один рубль выпускаемой продукции.