2020-04-20
575
ОАО «Молочный завод» самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных Коллективным договором.
Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада, количества и качества затраченного труда, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.
На предприятии действует шестиразрядная тарифная сетка. Каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент, тарифный коэффициент 1 разряда равен единице.
Часовые тарифные ставки дифференцированы:
- для сдельщиков и повременщиков;
- для рабочих, занятых в основном и вспомогательном производстве;
- для рабочих автомобильного транспорта;
- для строителей.
Размер заработной платы рабочих-повременщиков определяется пропорционально фактически отработанным часам и состоит из тарифной ставки присвоенного рабочему разряда. Средняя заработная плата рабочих повременщиков в 2004 году составила 3657 р.
Для оплаты труда младшего обслуживающего персонала применяются месячные оклады. Средняя заработная плата в 2004 году составила 2241 р.
Для должностей с объемом работ, который связан со сбытом и отпуском готовой продукции торговым организациям, установлены должностные оклады, которые зависят от норм обслуживания торговых точек.
Для работников по сбыту готовой продукции применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. При этом размер премиальных доплат зависит от размера торговой надбавки. Средняя заработная плата в 2004 году составила 3916 р.
Оплата труда рабочих, занятых приемкой и переработкой молока, изготовлением продукции, переработкой возвратных отходов производства, устанавливается по сдельной системе, с учетом бригадной формы работы.
Размер заработной платы рабочих-сдельщиков определяется объемом выполненных ими работ, по комплексным сдельным расценкам, утвержденным в надлежащем порядке. Распределение заработной платы среди членов бригады производится пропорционально времени, фактически отработанному каждым рабочим бригады и тарифным ставкам соответствующих разрядов. Средняя заработная плата рабочих-сдельщиков 2004 году составила 3379 р.
Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих производится на основе схемы должностных окладов. Размер должностных окладов дифференцируется в зависимости от объема, сложности, разнообразия, характера и ответственности выполняемых работ.
Оплата труда инженерно-технических работников производственных участков зависит от численности рабочих участка, сложности технологического процесса, объема выполняемых работ. Средняя заработная плата инженерно-технических работников в 2004 г. Составила 8115 р.
Общий фонд заработной платы ОАО «Молочный завод» в 2004 году составил 11284 тыс. р. Средняя заработная плата работников предприятия составила 4998 р.
На предприятии установлены следующие доплаты и компенсации:
1. На работах с вредными условиями труда, к действующим тарифным ставкам устанавливается доплата за вредность, согласно Перечня профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.
2. На работу в зимних условиях и холодильных камерах, применяются средние поправочные коэффициенты на основании правил при работе с минусовой температурой воздуха.
3. Старшим мастерам и другим специалистам при занятости не менее 50% рабочего времени на участках, в цехах, где более половины рабочих получают доплаты за вредные условия труда, установлены аналогичные доплаты в размере до 10% должностного оклада.
4. Доплата за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочную работу производится согласно Трудовому Кодексу РФ.
5. Доплата за работу в ночное время составляет 20% часовой ставки (оклада) за каждый час работы в данных сменах (согласно Коллективному договору).
Кроме того, на предприятии установлены следующие стимулирующие доплаты и надбавки работникам, выплаты которых производят по решению администрации.
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- совмещение профессии;
- срочность, увеличение объема выполняемых работ;
- расширение зоны обслуживания;
- выполнение работ различной квалификации;
- за выполнение особо важной работы;
- за добросовестный, многолетний труд на предприятии;
- высокие достижения в труде.
Конкретный размер доплат определяется исходя из условий труда с учетом фактического объема выполненных работ, исходя из того, чтобы общий размер доплат не превысил 65% тарифной ставки (оклада) работника.
Ежемесячно работникам завода выплачивается премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (приложение Б). Выплата производится из фонда заработной платы, при условии повышения эффективности производства, реализации выпускаемой продукции, увеличении прибыли предприятия.
Премия начисляется на месячный должностной оклад (тариф) пропорционально фактически отработанному времени.
В 2004 году премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности начислялась ежемесячно в размере 40%. Годовой премиальный фонд предприятия составил 2321,8 тыс.р.
В целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении общих итогов работы и обеспечении стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, увеличении прибыли, повышения качества продукции, а также укрепления трудовой дисциплины снижения текучести кадров, на предприятии предусмотрена выплата вознаграждения работникам за общие результаты работы по итогам года (приложение В).
Размер вознаграждения определяется исходя из заработной платы работника, включая все выплаты (кроме учебных отпусков, компенсаций за неиспользованный отпуск, единовременной помощи, единовременного поощрения, пособия по временной нетрудоспособности, материальной помощи, за время простоев не по вине рабочего), произведенные в течение отчетного года из фонда заработной платы и коэффициента (таблица 5), который зависит от категории работника и непрерывного стажа на предприятии.
Вознаграждение за общие результаты работы предприятия за год выплачивается из фонда оплаты труда при условии получения валовой прибыли по отгруженной продукции, улучшения качества выпускаемой продукции.
Руководитель предприятия может повысить размер вознаграждения в пределах 25%, в зависимости от трудового вклада работника.
Таблица 5 – Значения коэффициентов для различных категорий работников
| Категория работников | Непрерывный стаж работы | Коэффициент |
| Руководящие работники, специалисты и служащие | От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет до 10 лет Свыше 10 лет | 1,0 1,4 1,7 2,0 |
| Рабочие, основные и вспомогательные | От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет до 10 лет Свыше 10 лет | 1,2 1,7 2,0 2,5 |
Работникам может быть выплачено повышенное вознаграждение за высокие показатели в труде (благодарности, отмеченные в приказах) и пониженное вознаграждение:
- за необеспечение качества выпускаемой продукции;
- за выработку бракованной продукции;
- за нарушение трудовой производственной дисциплины;
- за хищение или попытку хищения продукции и сырья, материальных ценностей;
- за невыполнение своих обязанностей без уважительных причин, возложенным трудовым договором, дополнительными инструкциями или правилами внутреннего распорядка.
Для дополнительного материального стимулирования работника (качественной работы бригад), выполнения правил техники безопасности и промышленной санитарии сдельный приработок бригады и премии распределяются с применением коэффициента трудового участия (приложение В).
Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную и качественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечный результат работы. Фактический коэффициент трудового участия устанавливается от 0 до 2,0. При этом тарифная часть заработной платы, соответствующая квалификационном разряду рабочего, остается без изменения, как гарантированная часть заработка.
Таблица 6 - Повышающие факторы коэффициента трудового участия
| Повышающие факторы | Коэффициент |
| Достижение высокой производительности труда при хорошем качестве работы, эффективное использование оборудования | 0,2 |
| Увеличение зоны обслуживания | 0,4 |
| Высокое профмастерство | 0,2 |
| Оказание помощи в работе другим членам бригады | 0,2 |
| Передача опыта, наставничество | 0,3 |
| Овладение смежными профессиями | 0,3 |
| Проявление инициативы, внесение предложений по совершенствованию трудовых процессов | 0,5 |
Таблица 7 - Понижающие факторы коэффициента трудового участия
| Понижающие факторы | Коэффициент |
| Недостаточное профессиональное мастерство, снижение качества работы, допущение брака продукции | 1,0 |
| Невыполнение производственных указаний и распоряжений бригады или мастера | 0,5 |
| Нарушение правил техники безопасности | 1,0 |
| Опоздание на работу, самовольный уход с работы | 1,0 |
| Прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение государственной собственности | 1,0 |
| Допущение сверхнормативных перерывов в работе, отвлечение от работы | от 0,3 до 0,9 |
На предприятии производятся также выплаты социального характера – единовременные пособия в размере:
- в связи с выходом на пенсию – 2 000 р.;
- на погребение – 2 000 р.;
- лицам, вступившим в брак впервые – 1 000 р.;
- по возвращению на предприятие после службы в армии – 1 000 р.;
- к юбилейным датам – 1 000 р.;
- в связи с рождением ребенка – 2 000 р.;
- в связи с длительной болезнью, операцией – должностной оклад (тариф);
- денежные средства ко Дню работника сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, ко Дню Защитника Отечества, к Международному женскому дню, к новому году – месячный оклад (тариф);
- материальная помощь, в связи с трудным материальным положение – должностной оклад (тариф).
Предусмотрены также оплачиваемые отпуска:
- одинокой матери (отцу), имеющей ребенка до 14 лет в количестве 3 дней;
- мужчинам в связи с рождением ребенка в количестве 3 дней;
- родственникам для ухода за заболевшими членами семьи на срок по заключению органов здравоохранения;
- в связи с юбилеями в количестве 3 дней;
- в связи с бракосочетанием в количестве 3 дней;
- в связи с похоронами близкого родственника в количестве 3 дней;
- родителям детей первого класса -1 день (1 сентября);
- в связи с проводами в армию – 1 день.
Кроме того, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:
- за полную отработку годовой норм рабочего времени без общих заболеваний – 3 дня;
- работникам с ненормированным рабочим днем (согласно положению);
- за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (согласно положению).
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования работников ОАО «Молочный завод»
Необходимо отметить, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии довольно сложный и трудоемкий процесс, требующий многогранных подходов к этой проблеме и, в первую очередь, четкого экономического обоснования, проводимых преобразований. Рассмотрим совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» с нескольких позиций:
- за счет концентрации и специализации производства;
- за счет полноценного использования вторичного сырья;
- за счет дополнительных форм стимулирования персонала.
В настоящее время на территории Ульяновской области функционируют три завода по производству молочной продукции: ОАО «Милан», ОАО «Молочный завод», молочный комбинат «Заволжский». Каждое из этих предприятий имеет собственную сбытовую сеть: торговых представителей, продавцов, отделы снабжения, несет транспортные расходы. При объединении данных предприятий в один молочный концерн будут достигнуты сразу две основополагающие задачи – концентрация производства и специализация заводов на определенном виде молочной продукции. Рассмотрим данный аспект с позиции совершенствования системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод».
При объединении предприятий будут достигнуты следующие результаты:
1. Единая транспортная сеть
Высвободится часть денежных средств, затрачиваемых предприятием на транспортные расходы, в том числе: заработная плата водителям, затраты на горюче-смазочные материалы, капитальный и текущий ремонт, топливо, запчасти и т.д. А также затраты, связанные с неполной загрузкой молоковозов при доставке сырья на предприятие.
2. Единая сеть снабжения
Высвободится часть денежных средств, затрачиваемых на организацию процесса снабжения предприятия сырьем и материалами. Ликвидация отдела снабжения и высвобождение средств на оплату труда.
3. Единая сеть реализации готовой продукции.
Позволит отказаться предприятию от отдела по реализации готовой продукции, от отдела маркетинга, от содержания собственных торговых представителей, продавцов готовой продукции и содержания и аренды торговых точек.
4. Единый планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров.
Таким образом, за счет вхождения ОАО «Молочный завод» в молочный концерн, высвободится денежные средства, которые можно направить на развитие производства, совершенствование материально-технической базы, приобретение современного оборудования, увеличение фонда заработной платы.
Также необходимо отметить, что в настоящее время все три молочных завода города выпускают весь ассортимент молочной продукции: цельномолочная, кисломолочная, творог, молочные консервы в небольшом объеме (исходя из удельного объема продукции предприятия в общем объеме потребления молочной продукции населением города). Так, например, ОАО «Молочный завод» производит по 5-12 тонн в месяц фруктового кефира, бифилюкса, зернистого творога (который приходится фасовать вручную из-за отсутствия на предприятии специального оборудования), наринэ и т.д. Причем для каждого производства привлекается дополнительный персонал.
При специализации каждого предприятия на определенном виде продукции, будет достигается более эффективная загрузка производственных мощностей предприятия, предприятие перестанет «распыляться» на выпуск продукции в мало объеме, в связи с его низкой эффективностью. При этом на предприятии будут сконцентрированы только высококвалифицированные кадры на каждом направлении работы.
ОАО «Молочный завод» имеет все технические возможности для выпуска сухого молока, молочных консервов, творога и пастерилизованного молока различной жирности при полной загрузке производственных площадей и мощностей завода. За счет такой специализации и концентрации высококвалифицированных кадров заработная плата на предприятии может значительно повысится (в первую очередь за счет переработки большего объема сырья на каждом направлении).
Таким образом, совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» можно реализовать за счет более полной загрузки мощностей предприятия, концентрации на предприятии более квалифицированных кадров, специализации завода на небольшом ассортименте выпускаемой продукции, сокращении затрат связанных с реализацией продукции, снабжением, транспортом и т.д. Все это достигается при вхождении предприятия в молочный концерн.
Приведем рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда участка по производству консервов и сухих молочных продуктов ОАО «Молочный завод».
Средняя заработная плата работников на участке по производству молочных консервов и сухих молочных продуктов составляет 7 500 р. Этот показатель в основном достигается за счет сезона продолжительностью 4 -5 месяцев, когда участок работает с полной загрузкой. В остальные месяцы, когда участок загружен только частично, заработная плата работников складывается только из тарифной части и премии и составляет 3 000 -3 500 р. В это время возможен и простой оборудования из-за нехватки сырья, и переработка такого количества сырья, которое экономически нецелесообразно перерабатывать (высокая себестоимость переработки).
При вхождении предприятия в молочный концерн будет возможность избежать затрат, в связи с равномерными централизованными плановыми поставками сырья. Таким образом, в цехе будет достигнута максимальная эффективность использования площадей и оборудования. Плановая мощность участка составляет 90 тонн сырья в смену. Даже при учете, что для полной загрузке участка необходима работа в 2 смены (12 человек), заработная плата работников возрастет до 8 000 – 9 000 р. в месяц, в не зависимости от сезона.
В главе 2 данной дипломной работы, было отмечено, что премия рабочим-сдельщикам начисляется только на тарифную часть заработной платы. Этот факт является дестимулирующим для работников, так как размер премии не зависит от объема выполненной работы. В этом случае можно рекомендовать установить отдельный процент премии, который будет начисляться только на приработок. Например, половину от процента премии, начисляемую на тарифную часть заработка. Таким образом, заработная плата рабочих-сдельщиков, будет исчисляться следующим образом
, (12)
где 
- общая заработная плата;
- тарифная часть заработной платы;
- приработок.
При этом будет достигнута более полная заинтересованность работников в конечном результате труда.
На данном участке (и не только) есть возможность производить изделия производственно-технического назначения из вторичного сырья производства. В целях усиления материальной заинтересованности работников в максимальном использовании вторичного сырья производства можно рекомендовать разработать положение о премировании за выпуск такой продукции.
К продукции из вторичного сырья относится: молоко сгущенное обезжиренное с сахаром, сухое обезжиренное молоко, сухая пахта, молочно-кислый концентрат (концентрат предназначен для мытья посуды и изготавливается из сыворотки), творог обезжиренный, творожная масса и сырки обезжиренные. Кроме указанной продукции могут вырабатываться и другие виды молочной продукции из обезжиренного молока, пахты, сыворотки при соблюдении условий соответствующих стандартов и ГОСТов. На рассматриваемом участке возможен выпуск всей продукции из вторичного сырья за исключением творога и творожной массы.
Разработаем примерную основу положения о премировании за выпуск продукции из вторичного сырья.
1. По положению премируются работники, принимающие непосредственное участие в организации и расширении производства изделий производственно-технического назначения из вторичного сырья, упаковки продукции, оформлении документации, отгрузки продукции, ремонте и наладке оборудования и осуществляющих общее руководство.
Премия определяется в зависимости от объема и сложности выполняемых работ в пределах размеров, предусмотренных настоящим положением.
2. Показатели и условия премирования.
Основанием для начисления премии по данному положению являются показатели выпуске продукции из вторичного сырья: напряженности задания, выполнения норм выработки при выпуске продукции из вторичного сырья: обезжиренного молока.
Дополнительными показателями премирования являются:
- своевременное и качественное выполнение заданий;
- соблюдение требований производственной санитарии и техники безопасности.
Премия выплачивается за каждый отдельный вид продукции. Конкретно размер премии определяется в процентах к основному заработку работника.
Процент выражает ставку трудового вознаграждения за принимаемое участие в организации производства, выпуска и реализации продукции.
По категориям трудового вклада:
- основное производство – 20%;
- вспомогательное производство (при выпуске продукции) – 15%;
- вспомогательное производство (при обслуживании) – 5%;
- руководящие работники и специалисты - 10%;
- специалисты служб управления и обслуживания - 5%;
- старшие мастер участков – 10%.
В списке премируемых могут включаться работники вспомогательного производства (электрики, слесари, наладчики) участвующие в длительном ремонте оборудования, выполнявшие работы для участков, выпускающих обезжиренную продукцию.
Премия выплачивается за фактически отработанное время работникам, проработавшим неполный квартал по уважительным причинам:
-в случае увольнения с работы по собственному желанию;
- уходом на пенсию (по старости, по инвалидности);
- при переводе и по другим аналогичным причинам
Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не начисляется.
Премия по положению выплачивается по результатам работы за квартал, независимо от выполнения плана по другим показателям деятельности при прибыльной работе завода после подведения итогов хозяйственной деятельности за квартал.
Основанием для выплаты премии является материал, представленный на основании статистической, бухгалтерской отчетности.
Премия начисляется за фактически отработанное время в квартале, на основную заработную плату (сдельную, повременную) с учетом действующего коэффициента на увеличение заработной платы. Премирование за выпуск изделий производственно-технического назначения производится за счет средств фонда оплаты труда.
Премия, выплачиваемая одному работнику предельными размерами, не ограничивается.
Руководителю предприятия предоставляется право полностью или частично лишать работников премии за упущения в работе по выпуску продукции из отходов производства. Лица, совершившие хищение и способствующие тому, допустившие брак при производстве продукции лишаются премии полностью. А также изменить показатели премирования работников отделов и участков по результатам из работы (исходя из сложности задания).
Лишение премии оформляется приказом с обязательным указанием причин.
Данное положение должно быть утверждено генеральным директором предприятия, согласовано с председателем профкома ОАО «Молочный завод» и внесено в коллективный договор предприятия.
Приведем рекомендуемый стимулирующий механизм на ОАО «Молочный завод». Все формы стимулирования на данном предприятии разделим на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Система материального вознаграждения включает в себя как жесткую, так и гибкую часть заработной платы. Система дополнительных стимулов расширена и включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.
К системе дополнительных стимулов отнесем:
- дополнительные выплаты (юбилей, рождение ребенка, свадьба, похороны в объеме) Рекомендуется выплаты, предусмотренные коллективным договором увеличить в 2 раза, а в дальнейшем ежегодно индексировать. Так, например единовременную выплаты на рождение ребенка, на погребение, в связи с выходом на пенсию увеличить до 4 000 р., а выплаты лицам, вступившим в брак, к юбилеям и по возвращении из армии до 2 000 р.;
- помощь в оплате расходов на образование для работников предприятия (от 30-80%) на усмотрение руководства;
- оплата учебного отпуска;
- помощь в оплате путевок в детские летние лагеря для детей работников предприятия (от 20 до 70%);
- дополнительный оплачиваемый отпуск (в связи с погребением, юбилейными датами, рождением ребенка, за выслугу лет);
- нематериальные стимулы: программы профессионального развития, программы вовлечения работников в управление производством, моральные меры поощрения.
К системе материального вознаграждения отнесем:
- заработная плата;
- премии (по результатам деятельности предприятия за год, за основные производственно-хозяйственные результаты, за использование вторичного сырья)
- доплаты за условия труда;
- доплаты за стаж работы и дисциплину труда;
- выплаты за рацпредложения;
- поощрительные денежные выплаты по системе участия в прибыли.
Представим все формы стимулирования в виде рисунка 6.
Кроме того, на предприятии можно рекомендовать внедрение системы «участия в прибыли».
Сущность предложения по внедрению системы “участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. Возможно предусмотреть при применении этой системы выплату части премии в виде акций ОАО «Молочный завод».
В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность.
Сущность программы Скэнлона – это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда заработной платы) к объему продаж (реализованной продукции). Это отношение является точным и применимо как для рядовых работников, так и для управляющих. Технология расчета выглядит следующим образом:
1. Сначала определяется базовая доля фонда заработной платы (ФЗП) в стоимости объема реализованной продукции:
К0 = Ф0 / V0, (13)
где К0 – коэффициент Скэнлона (доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде),
Ф0 – фонд заработной платы в базовом периоде,
V0 – стоимость объема реализованной продукции в базовом периоде.
В качестве базового периода берется предыдущий период в 5 – 7 лет.
2. Затем определяется фактическая доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции:
К1 = Ф1 /V1, (14)
где К1, Ф1, V1 – показатели отчетного периода.
Если за определенный период времени К1 меньше К0, то определяется сумма экономии, подлежащая распределению, по формуле:
S = V1 x К0 – Ф1 (15)
Экономия, полученная в результате улучшения соотношения стоимости рабочей силы и объема продаж, распределяется между всеми работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Премии выплачиваются ежемесячно, работники регулярно получают информацию о производстве, качестве работы, продажах и других факторах. Данная программа оптимально подходит для организации (подразделения) численностью до 3000 сотрудников, т.е. такого же масштаба, как и рассматриваемое предприятие.
Необходимо при стимулировании работников в большей мере опираться на его ценностные ориентации и, в силу этого, учитывать индивидуальные различия ценностных ориентаций. Можно рекомендовать нематериальные стимулы развития творческой активности работников:
- программы профессионального развития;
- программы вовлечения работников в управление производством;
- нетрадиционные формы организации рабочего времени;
- моральные меры поощрения за высокопроизводительный труд и др.
5. Нематериальные стимулы:
программы
профессионального
развития,
программы вовлечения
работников в управление
производством,
моральные меры поощрения
4. Дополнительный отпуск:
3. Оплата учебного отпуска
2. Помощь в оплате расходов на
образование
1. Дополнительные выплаты
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
6. Поощрительные денежные выплаты по системе участия в прибыли
5. Выплаты за рацпредложения
4. Доплаты за стаж работы и дисциплину труда
3. Доплаты за условия труда
2. Премии
1. Заработная плата
Рисунок 6 - Рекомендуемые формы стимулирования персонала
на ОАО «Молочный завод»
При рассмотрении возможных предложений, направленных на снижение уровня текучести и на закрепление кадров на предприятии можно рекомендовать надбавки за стаж и дисциплину труда и принять соответствующее положение. Размер надбавки должен устанавливаться рабочим в зависимости от рабочего места, его трудовой и производственной дисциплины. Выплата данного вознаграждения за выслугу лет может производится в виде ежемесячных процентных надбавок к тарифной ставке в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (таблица 8).
Таблица 8 - Размер вознаграждения за выслугу лет
| Стаж работы | Размер вознаграждения за выслугу лет в % к месячной тарифной ставки (окладу) |
| От 1 года до 3 лет | 5 % |
| От 3 до 5 лет | 10 % |
| От 5 до 10 лет | 15 % |
| От 10 до 15 лет | 20 % |
| Свыше 15 лет | 25 % |
Дополнительное вознаграждение в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается рабочим на ОАО «Молочный завод» по результатам финансово–хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма стимулирования. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся способствовать повышению экономических показателей предприятия. Однако при выплатах тринадцатой зарплаты важно добиться того, чтобы все работники понимали прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Такая взаимосвязь на данном предприятии отсутствует. По итогам года все работники, вне зависимости от своего трудового вклада получают одинаковый процент премии, начисляемый на заработок, при наличии у предприятия прибыли.
С учетом этого, можно для каждого работника определять несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и будут влиять на размер тринадцатой зарплаты (два позитивных, повышающих базовую тарифную ставку и два негативных, снижающих размер базовой тарифной ставки). Таким образом, может быть достигнута индивидуализация заработной платы в зависимости от фактических результатов работы.
К позитивным можно отнести следующие показатели: выполнение месячных планов в течение года; соблюдение трудовой дисциплины; качество выпущенной продукции. К негативным показателям можно причислить соответственно несоблюдение указанных выше позитивных показателей.
После того, как для каждого работника определены показатели, повышающие и понижающие размер тринадцатой зарплаты, надо установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающего ли снижающего базовую ставку. Например, два позитивных показателя могут увеличить тарифную ставку на 10 – 30% (по 5 – 15% каждый), негативные – снизить его размер на 10 – 30 % (по 5 – 15% каждый).
