Структура заработной платы

Структура оплаты труда позволяет определить, ка­кие составляющие элементы входят в оплату труда ра­ботника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде струк­тура оплаты труда работника предприятия или органи­зации может быть представлена следующим образом:

-  основная заработная плата;

-  дополнительная заработная плата;

-  вознаграждение за конечный результат;

-  премия за основные результаты;

-  материальная помощь

Наиболее часто под основной заработной платой понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Основная заработная плата обеспечивает минималь­ный размер оплаты труда при условии отработки необ­ходимого рабочего времени, стимулирует рост професси­онального мастерства и повышение квалификации работ­ника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различ­ные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифферен­цированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

- доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

- доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

- надбавки за классность;

- надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

- персональные надбавки руководителям и специ­алистам за квалификацию, профессиональное мастерство;

- доплата за ненормируемый рабочий день;

- за расширение норм обслуживания;

- оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

- доплата за время выполнения государственных обязанностей;

- другие индивидуальные стимулирующие выплаты

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компен­сации чаще всего начисляются в виде определенных, ус­тановленных государством или предприятием, процен­тов к основной заработанной палате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции. Отличительной особенностью доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь улавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Вознаграждение за конечный результат выплачива­ется из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений. Вознаг­раждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов про­изводства и чаще всего распределяется по коэффициен­ту трудового участия или вклада. На практике вознаг­раждения выплачиваются за следующие результаты:

- увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

- рост производительности труда (выработки);

- повышение качества продукции, работ и услуг;

- своевременный и досрочный ввод объектов в экс­плуатацию;

- внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ и на предприятиях;

- экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

Премия за основные результаты так же, как и воз­награждение, стимулирует достижение конечных ре­зультатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия, поэтому может и не выплачивается при отсутствии последней. Таким образом, премии не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В тоже время при их применении работодатель ничем не вязан перед работниками.   

Важнейшая задача организации оплаты и стимулирования ра­ботника состоит в выборе показателей и определении условий, а также в экономическом обосновании премиальной системы. Суть обоснования сводится к расчету степени влияния системы на ко­нечные экономические показатели работы организации (себестои­мость продукции, рентабельность, производительность в работе и пр.). Премиальная система долж­на включать шесть основных позиций:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- шкала премирования;

- контингент премируемых;

- источник премирования;

- размеры депремирования;

 Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

- невыполнение плана по номенклатуре выпускае­мой продукции;

- невыполнение плана внедрения новой техники;

- невыполнение заданий по экономии непроизвод­ственных ресурсов;

- превышение себестоимости продукции, работ и услуг;

- плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от катего­рии персонала предприятия, премирование рабочих осу­ществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой та­рифной ставке от фактически отрабо­танного времени, т. е. начисление премии идет на основ­ную заработную плату [19, С.23].