Глава 11. Власть, авторитет и лидерства

ный статус лидера. Позиции В и С, лежащие вне кон- туров управленческой иерархии, подразумевают,  что их занимают лица, не наделенные формальной влас- тью, но обладающие статусом неформального лидера, полученным  ими  от  коллектива.

Множественность локусов неформального автори- тета основана на разделении труда, существующем не только в производственной, но и в  непроизводствен- ной сфере. Так, лидер А может быть лидером досуга. Лидер Б может быть лидером компетентности (профес- сиональный авторитет). Лидер С может быть лидером в области житейской мудрости и «справочником» по- вседневной жизни.

Все они — лидеры мнения первичного коллектива. Как правило, один человек не может совмещать в себе такое  количество  способностей,  которые  позволили  бы ему  быть  единственным  лидером.  Специализация  или дробление  лидерских  функций  базируются  на  есте- ственной  дифференциации  человеческих  способностей.

Наличие нескольких локусов неформального кон- троля свидетельствует о:

1) достигшей высокого уровня дифференциации со- циальной жизни внутри коллектива; оформленно- сти групповых, досуговых, культурных и профес- сиональных  предпочтений;

2) потенциально конфликтной ситуации в ППК, где несколько соревнующихся между собой лидеров бо- рются за внимание к себе одной и той же аудитории.

Поскольку социальные и ценностные предпочте- ния не делятся  между кликами  ППК,  то  пересекаются и те субаудитории (квазиэлектораты), на поддержку которых  рассчитывает  каждый  лидер.

Наличие в ППК нескольких лидеров имеет как позитивные,  так  и  негативные  последствия.

Лидеры конкурируют между собой за приоритет- ный интерес аудитории. Достигнув однажды лидерс- кой позиции, субъект и впредь будет стремиться со- хранить ее, используя все доступные средства, в том числе переманивание в свои ряды сторонников других лидеров, распускание слухов, использование компро- метирующих  материалов  и  т. д.

В целом в сфере неформального лидерского сопер- ничества могут использоваться те же приемы и техно- логии, что и в политической борьбе. Лидеры могут кон- курировать  не  только  за субаудитории,  но  и  вступать в  конфронтационную  борьбу между собой,  а это часто

 

предполагает олокирование решении, предлагаемых другими лидерами; создание лидерских коалиций, т. с. временных союзов двух или трех лидеров против дру- гого или других лидеров. В конечном счете распад ППК на множество клик или субаудиторий может нанести неповторимый вред единству коллектива и системе внутривидовой солидарности.

Любое нарушение целостности чревато тем, что коллектив не сможет отстаивать свои социально-эко- номические интересы перед вышестоящим руковод- ством. На практике чаще случается так, что отдельные топ-менеджеры, желая устранить неугодного им бри- гадира, манипулируют поведением соперничающих с ним лидеров. Они формируют невыгодное для брига- дира общественное мнение, а затем снимают его как человека, не пользующегося поддержкой своего кол- лектива.

Согласно существующим правилам, решение о снятии бригадира с должности принимает его непос- редственный руководитель— мастер. Начальник цеха, принимая окончательное решение, как правило, пола- гается на мнение мастера, который, в свою очередь, заручается общественным мнением коллектива, зачас- тую создаваемым им самим.

Другой способ снятия с должности — выставить бригадира как плохого защитника интересов коллектива. Для этого искусственно создаются такие ситуации, при которых бригадиру не позволяют добиться повышения зарплаты, блокирования увольнения работников и т. д.

Поскольку бригадир как формальный руководитель не способен концентрировать в своих руках все лидер- ские функции и вынужден мириться с существованием нескольких субъектов неформального контроля, он ис- пытывает психологическое напряжение и подозревает, что неформальные конкуренты всегда готовы сместить его. Грамотный руководитель коллектива предпочитает не конфронтацию, а сотрудничество с неформальными лидерами. Он рассматривает их как своих помощников, которые взяли на себя нелегкую функцию организатора досуговой, культурной и других сфер жизни бригады. Та- кая ситуация называется разделением власти, или нефор- мальных лидерских функций.

542

Институт неформальных лидеров играет важную управленческую функцию, заключающуюся в том, что они составляют ближайший кадровый резерв руково- дителей коллектива. Если по каким-либо причинам ру-

 

ководитель (бригадир) не может выполнять свои функ- ции, их часто выполняют неформальные лидеры. Когда руководителя коллектива продвигают по службе, на его место руководство предпочитает искать кандидатов среди  тех  же  неформальных  лидеров.

Подобным  образом  достигаются  следующие  цели:

1. наделяя неформального лидера формальными пол- номочиями, руководство включает его в свою иерархическую  команду;

2. руководство заполняет вакансию не за счет сто- ронних кадров, а за счет внутренних ресурсов, де- монстрируя рядовым работникам, что перед ними открыты  каналы  вертикальной  мобильности.

Если мы обратимся  к зарубежной  практике  подбо- ра  персонала,  то  обнаружим  следующие  тенденции:

1) высококлассных сотрудников организация предпо- читает  искать  на  стороне;

2) низовой управленческий аппарат  она  предпочита- ет  пополнять  за  счет  внутренних  резервов.

Рынок труда для высоко- и низкоквалифицирован- ных работников, необходимых организации, не только различен, но и противоположен по своим  тенденциям. Чем выше социальный и профессиональный статус че- ловека, тем чаще в конкуренцию за обладание им всту- пают различные работодатели. Способ подбора  кадров при такой модели называется  «охотники  за  головами». Не специалист идет к   а работодатель идет к специалисту и предлагает ему работу. При этом спе- циалист вправе как согласиться, так и отказать работо- дателю. В поискох молодых талантов руководство рас- сылает по городам и весям своих кадровиков. В НХЛ давно функционирует институт особых тренеров, кото- рые выезжают на соревнования команд в низшие  лиги или  в другие  страны,  где  подыскивают

игроков и немедленно заключают с ними контракты. Так же поступают современные фирмы-гиганты, способные выделить немалые деньги  на  оплату труда  «охотников за  головами».

Иначе функционирует рынок средне- и низкоква- лифицированной рабочей  силы.  Считается,  что для ис-

 

Рис.  11.5.  Несколько  работодателей  конкурируют

за                    одного                    специалиста

полнительской работы желающих можно найти повсю- ду, поэтому никаких особых приемов подбора  кадров, их тестирования, обучения, как и создания особых служб здесь не требуется. Чем ниже социальный и про- фессиональный статус человека, тем чаще он конку- рирует с такими же, как он сам, за то, чтобы завоевать интересы  работодателей.

 

Рис. 11.6. Несколькорабочихконкурируют за одного работодателя

Рынок труда для малоквалифицированных работни- ков представляет собой аморфное (стохастическое) об- разование, где между собой конкурируют анонимные индивиды. Если трудовая биография и профессиональ- ные достижения высококвалифицированного специали- ста известны, то возможности и задатки таких работни- ков остаются загадкой. Когда к одному работодателю выстраивается очередь из десяти работников, то ему, даже при использовании самых современных психоло- гических тестов, все равно приходится брать «кота в мешке».

Таким образом, мы видим, что характер двух рын- ков труда и механизмы подбора кадров в них не только разнятся, но и являются противоположными. Соответ- ственно различной должна быть политика организации, институты трудового посредничества, включая отдел кадров  на  предприятии,  рекрутерские  фирмы.

Обобщение опыта работы последних позволяет сделать следующие выводы: чем выше квалификация специалиста, тем больше финансовые затраты на его поиск и приобретение. Под поиском мы будем пони- мать информационную разведку, осуществляемую че- рез  формальные  и  неформальные  каналы.

Современный промышленный шпионаж все боль- ше распространяется  из  сферы  технических ресурсов в сферу ресурсов человеческих. Ценность кадрового потенциала, особенно в сфере высококвалифицирован- ных специалистов, перевешивает ценность капитала и технологии. Это объясняется тем, что неправильный подбор кадров наносит фирме гораздо больший, чем неправильный  выбор технологии,  ущерб.

544

История менеджмента дает нам множество при- меров того,  как одаренные  менеджеры  спасали  пред-

приятия с бездарно устроенной технологией. Но нет примеров, показывающих, каким образом фирма мог- ла бы добиться лидирующих позиций на рынке, ис- пользуя совершенные технологии, но имея при этом плохих менеджеров.

Подбор кадров на рынке неквалифицированной рабочей силы строится по принципам поточного про- изводства. Методы подбора кадров здесь максимально стандартизированы и рассчитаны на среднего работ- ника. Эти методы исключают объективную оценку человеческой индивидуальности.

На рынске подбора средней неквалифицированной рабочей силы методы подбора персонала напоминают принципы серийного производства. Здесь применяют- ся технологии отбора, рассчитанные на небольшие партии, способные более чем на 65% учитывать инди- видуальные способности претендента и в значитель- ной степени раскрывающие человеческий потенциал в экстремальных ситуациях.

На рынке высококвалифицированной рабочей силы вообще не применяется никаких стандартных технологий. Даже индивидуальное собеседование вы- полняет исключительно контактную роль, демонстри- руя, что формальный акт приема на работу уже начал- ся. Если это действительно уникальный специалист, то информация о нем заранее  известна  работодателю,  и он изначально согласен принять все или большинство требований претендента. По существу, его не берут на готовое рабочее место: место создают под него. Соб- ственник предприятия или его директорат готовы про- вести любые структурные изменения, которые пред- лагает, принимаемый на работу специалист высшей категории. Более того, руководство берет именно тако- го работника с целью что-то изменить в с-труктуре управления компанией или в организации труда. Уни- кальный специалист приходит со своей концепцией, своим проектом, своим видением мира. Поскольку оригинальная картина мира — плод необычайного, заранее не прогнозируемого и никоим образом не повторимого стечения разнообразных факторов, перед таким специалистом открыты все двери.

Найм уникальных специалистов слишком дорогое удовольствие, чтобы заполнять ими стандартные вакан- сии. Для уникальных работников создают уникальные рабочие места. Западные компании затрачивают сот- ни тысяч долларов для того, чтобы, наняв сверхталант,

1 8  СОЦИОЛОГИЯ  управления

 

 

Теоретический раздел

получить от него миллиардные прибыли. Большие день- ги приходится платить не только за стоимость рабочей силы, но и за трансферт другому «клубу», у которого этот специалист покупается или переманивается.