2020-04-20
119
величина корреляции редко превышает 0,50, корреля- ция, равная 0,40 обычно считается очень хорошей, а большинство исследователей в области работы с кад- рами, как правило, удовольствуются корреляцией в 0.30342. В общем виде можно смело говорить, что коэф- фициенты корреляции, со значениями меньше 0,30 нельзя считать валидными.
Существуют разные типы валидности методов от- бора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной ра- боты. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печа- тание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.
Применение тестов на соответствие по сути не под- ходит для получения более абстрактных характеристик — гаких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей рабо- ты. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выяв- ляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тесто- вых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необхо- димы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответ- ствия работника условиям работы необходимо быть уве- ренным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.
В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко использу- ются три обязательных требования:
• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы;
• тест должен измерять одну из этих констант;
• необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действитель- но связана с качеством работы и важна для заня-
810 тия данного поста.
Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала
Соответствие метода отбора конкретным тре- бованиям или условиям — это та.степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способнос- ти претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.
Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую ва- лидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не на- берет минимального опыта работы — таким образом, они не влияют на оценку качества работника. В дальнейшем в день принятия решений, связанных с отбором, исполь- зуются лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями уже набравшегося опыта работника.
При всей своей важности предполагаемое соответ- ствие имеет ряд существенных недостатков:
• процедура его установления является весьма тру- доемкой, требует много времени и ощутимых фи- нансовых затрат;
• для использования этого метода необходимо одно- временно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок;
• для Чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профес- сиональную подготовку и ориентацию;
• работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты те- стов для принятия решений в процессе отбора. Этих недостатков лишен второй вид показателей —
показатели действительного соответствия. Действи- тельное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полу- ченных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Здесь первой ступенью является проведение тестов среди кадровых работни- ков, выполняющих данную работу в настоящий момент. Затем оценки, полученные посредством тестов, срав- ниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их функций. И если оказывается, что тест действительно отражает качество работы, он
