Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

критерий образованности должен непременно сравни- ваться с требованиями, предъявляемыми выполняемой работой. Работодатель должен изучить продолжитель- ность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возмож- ностями работника и с его отношением к работе, счи- тая, что человек, занимавшийся подобной деятельнос- тью ранее и желающий заниматься ею в настоящее время, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, от- ражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеря- ется различными способами: общим временем на дан- ной фирме, временем работы на фирме на определен- ной должности или в составе определенного отдела.

В прошлом многие работодатели США широко ис- пользовали в качестве одного из критериев отбора физи- ческие (медицинские) характеристики заявителя. Очень часто подобные критерии были дискриминирующими в отношении национальных меньшинств и женщин. Сей- час такой критерий отбора признан незаконным, если не доказано существование прямой связи между данной характеристикой и эффективностью выполнения конк- ретной работы. Существуют, однако, многие виды дея- тельности, требующие от исполнителя определенных фи- зических качеств — обычно сводящихся к выносливости и    которые легко поддаются тестированию.

Еще одним критерием отбора является социальный статус работника. Так, некоторые работодатели пред- почитают женатых работников, другие — холостых или разведенных, которые охотнее соглашаются на коман- дировки и работу в выходные дни.

Не менее важна такая персональная характерис- тика претендента, как его возраст. Однако любой кон- кретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Зачастую характеристикой, влияющей на возмож- ность трудоустройства, становится тип личности пре- тендента на рабочее место. Для выполнения различных работ работодатели могут предпочитать определенные типы личности Например — общительных людей зам- кнутым.

II.Практический раздел

Надежность и вадидность п роцеду р отбора

Чтобы система отбора работников была результа- тивной, следует использовать только надежные (досто- верные) и обоснованные (валидные) методы.

Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа  работы  на  свет  появляются  два

описание и спецификация работы.

Описание работы помогает определить парамет- ры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются кри- териями успешности. Возможные критерии успешно- сти: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информа- ция о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Спецификация работы определяет факторы, кото- рые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работни- ком. Эти факторы называются критериями-предикто- рами. К ним относятся: образование кандидатов на вакантное место, предшествующий опыт работы, коли- чество очков, набранных в процессе тестирования.

Надежность (достоверность) метода отбора ха- рактеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надеж- ность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими парал- лельными тестами, одинаковыми но форме и цели.

На практике достоверность устанавливается тре- мя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием анало- гичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

Второй метод — метод «параллельных форм» со- стоит в сравнении результатов нескольких альтерна- тивных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны,  можно  считать  метод  достоверным.

Третий метод —.разбиение на половины— состоит в разделении теста на две части с целью определения

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

сходства (ИЛИ различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности. Помимо достоверности оценок, необходимо учиты- вать валидность принятых критериев отбора. Под ва- лидностью (обоснованностью)   понимается  степень точности, с которой данный результат, метод или кри- терий  «предсказывает» действительную будущую ре- зультативность тестируемого  человека,  измеряя  его навыки, опыт и способность выполнять данную рабо- ту. То есть валидность есть не что иное, как точность, с  которой  критерий-предиктор  прогнозирует успеш- ность работы. Термин «валидность» относится к выво- дам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то,

что требуется в данном случае.

Эмпирическая (критериальная) валидность опреде- ляется путем сбора информации и применения корре- ляционного анализа (статистического метода измерения взаимосвязи между двумя группами данных) и исполь- зуется для установления характера связи между крите- рием-предиктором и критериями успешности работы.

Степень валидности критерия-предиктора равна величине коэффициента  корреляции,  изменяющегося в диапазоне от + 1 до — 1. Значения «+ 1» и «— 1» пред- ставляют абсолютную корреляцию. Ноль обозначает полное отсутствие корреляции или валидности. Поло- жительный знак коэффициента корреляций показыва- ет, что две группы данных однонаправлены (имеют прямую связь), а отрицательный, что они разнонаправ- лены (имеют обратную связь). Случаи, когда критерий- предиктор имеет максимально возможную положитель- ную валидность, равную +1, встречаются крайне редко. В основном валидность их отлична от этого зна- чения в меньшую сторону. Таким образом, возникает важный вопрос степени корреляции между критери- ем-предиктором и критерием успешности, которая необходима для установления факта валидности. Со- гласно положениям «Единого руководства по процеду- рам отбора наемных работников», не существует мини- мального коэффициента корреляции, применимого в любых ситуациях найма341. Подразделение организаци- онной и промышленной психологии Американской пси- хологической ассоциации дает следующие указания относительно значимости коэффициентов корреляции: