2020-04-20
132
ции следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в- подборе на которые специализируются агентства. Имеющаяся практика позволяет говорить о существо- вании двух типов агентств: универсальных и агентств по подбору высших менеджеров. Наиболее распрост- раненными считаются универсальные агентства, гото- вые подбирать персонал для любого уровня управлен- ческой иерархии. Основной акцент при этом делается на подбор работников среднего и нижнего звеньев.
Агентства по подбору высших менеджеров счита- ются элитой рекруитерского бизнеса. Сами рекруите- ры, работающие в этой сфере, называют себя «хэдхан- терами» (от англ. «headhunters») или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске так назы- ваемых ключевых сотрудников — менеджеров, ответ- ственных за целое направление деятельности компа- нии, занимающих должности, начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах.
Вторым критерием классификации является гори- зонталь внутрифирменной иерархии, т. е. профессио- нальная принадлежность или сфера деятельности под- бираемого персонала. Здесь можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относится подавляю- щее большинство рекруитерских компаний, работаю- щих на российском рынке.
Существование специализированных, т. е. подбира- ющих специалистов в определенной, возможно, весьма узкой, области, агентств — характеристика развитого рынка труда. Рекруитерские компании, рискнувшие встать на путь специализации в условиях малоразвитой
«различающей способности» фирм-заказчиков, способ- ны заметно повысить качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Специализация, однако, может существенно ограничить количество потенциаль- ных клиентов, т. е. сократить клиентскую базу. Несмот- ря на это, с 1995 г. на московском рынке труда посте- пенно появляются фирмы, решившие сузить спектр предлагаемых услуг. Пока видов специализации немно- го — секретари-референты, торговля, финансисты и банковские работники. Признаки начинающейся диф- ференциации по сферам деятельности подбираемого персонала обнаруживают себя и в более косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начи- нают содержательно отвечать на вопрос о том, какого
27 СОЦИОЛОГИЯ управления
833
рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» профессиональной принадлеж- ности агентства называют банковских работников. На втором месте стоит персонал фирм, специализирующих- ся в сфере отдыха и развлечений (гостиницы, рестора- ны, бары). Данную тенденцию следует, несомненно, считать позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекруитерских услуг приоб- ретает цивилизованные очертания.
Третий критерий классификации — тип найма — делит все агентства на: 1) специализирующиеся на ли- зинге (аренде) персонала, 2) осуществляющие подбор на условиях постоянной занятости. Распространено мнение, что подбор квалифицированных работников на условиях временной занятости — дело чрезвычайно трудное, поскольку люди, обращающиеся в рекруитер- ские агентства, обычно ищут работу «всерьез и надол- го». Скорее всего, подбор на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, что предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их оста- навливают многочисленные трудности (прежде всего, юридические), встречающиеся при оформлении тако- го рода найма. Практика временных контрактов осо- бенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно содержать большой штат сотрудни- ков. При этом сама фирма становится более воспри- имчивой к переменам, происходящим во внешней сре- де. Она может оперативно маневрировать ресурсами, перестраивать свою деятельность в зависимости от изменения спроса на продукцию. К слову сказать, две трети работников американских компаний — это так называемые «временщики», т. е. специалисты, приня- тые на работу под реализацию конкретного проекта.
|
Глава Поиск, отбор и набор персонала
циально, а понятие «легализация» начало постепенно исчезать из обихода. Большинство российских рекру- итерских компаний, пытавшихся специализироваться на лизинге персонала потерпело неудачу из-за отсут- ствия спроса на свои услуги и вынуждено было занять- ся традиционным рекруитментом. Специалисты счи- тают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательной и на- логовой спецификой. Пока работодатель имеет возмож- ность расплачиваться со своими работниками, не заклю- чая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.
В качестве четвертого критерия классификации рекруитерских фирм можно назвать типы услуг, кото- рые предоставляют те или иные агентства. Таковыми специалисты считают: трудоустройство, подбор персо- нала, лизинг персонала, аутплейсмент — трудоустрой- ство сокращаемого персонала фирмы-заказчика, ассес- мент — оценка персонала, обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. По данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, некоторые рекруитерские аген- тства предоставляют услуги по организационному кон- сультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству, ярмарки вакансий.
Распределение агентств по типам оказываемых ими услуг выглядит следующим образом (см. табл. 4)347 .
Таблица 4
Различные виды услуг в области рынка труда (в % от общего числа агентств)
| Регион | Под- бор | Трудо- уст- ройство | Лизинг | Аут- плейс- мент | Оцен- ка | Обзор зарпп. | Платное внесение в базу данных |
| Москва | 97 | 7 | 20 | 7 | 32 | 39 | 19 |
| Санкт- Петербург | 78 | 57 | 4 | 9 | 34 | 4 | 34 . |
| Екатеринбург | 88 | 56 | 6 | 6 | 25 | 25 | 38 |
Цель любого рекруитерского агентства, независимо от того, к какому из выделенных выше типов оно принад- лежит, видится в решении трех задач: понять кадровые проблемы компании-заказчика; найти среди предложе- ний те, которые соответствуют ее потребностям в наибольшей степени; проверить прошлое кандидатов с тем, чтобы гарантировать заказчикам максимальную
27*
835
