Оповещение об обстоятельствах, заслуживающих критики

1 января 2007 года в Законе об условиях труда появились новые правила оповещения – §2–4, и защите от мести за оповещение (§2–5). В правилах оповещения речь идет о свободе слова, они дают работнику право сообщать о заслуживающих критики обстоятельствах и условиях труда. Процедура оповещения должна быть надежной, санкции в отместку за поданное оповещение запрещены. Пока еще рано говорить о том, насколько хорошо эти правила действуют на практике.

Работник также обязан содействовать разрешению конфликта в рамках мероприятий, проводимых работодателем. Чтобы эти мероприятия возымели эффект, конфликтующие стороны должны придерживаться процедур, введенных работодателем, коль скоро они являются надежным методом разрешения конфликта (§2–3 (1)).

Разрешение конфликта

Когда конфликт перешел с вопросов по существу на личности, как обычно и происходит в таких случаях, и ситуация уже напоминает боевые действия, то, как правило, имеет место дисбаланс сил. (См. также «Когда одна из сторон объявляет войну».) Важно, чтобы работодатель и другие лица, вовлеченные в мероприятия по разрешению конфликта, видели и понимали это, а также следовали принципам, позволяющим справиться с такими проб­лемами. На начальной стадии проводятся беседы с каждой стороной в отдельности.

Жертву необходимо оградить от возможных дальнейших посягательств агрессора. Это особенно важно, если агрессором является руко­водитель. Тот, кто злоупотребляет своей властью, должен нести ответственность за свои действия и чувства по отношению к жертве. Ответственный за мероприятия по разрешению конфликта должен вернуть конфликт в рабочее русло, чтобы обеспечить диалог или переговоры между сторонами. Человек, который отвечает за разрешение конфликта, также обязан помнить, что если агрессором является психопатическая личность, то нельзя поддаваться на уловки, красивые слова и напускное обаяние, при помощи которого психопат старается убедить окружающих в том, что конфликт исчерпан. Опыт показывает, что после таких попыток разрешения конфликта и без того невыносимое положение жертвы только ухудшается.

Если принятые меры не могут остановить начавшуюся войну, работодатель должен использовать свое право распоряжения. Для многих жертв это заканчивалось переводом на другое место работы или вынужденным увольнением. Такое развитие событий зачастую связано с тем, что работодатель мало‑помалу начинает разделять негативное мнение психопата о жертве, считая ее источником всех проблем.

Замалчивание проблемы

В последние годы многое делалось для профилактики и борьбы с моббингом: принимались новые законы, предписания, циркуляры, проводились профсоюзные кампании и тому подобные акции. Правительство также проводило антимоббинговую кампанию. Тем не менее попытки работодателей пресечь моббинг в большинстве случаев лишь усугуб­ляют положение жертвы.

«Проблема начальника‑тирана весьма распространена. Но еще бóльшую проблему создают руководители, пускающие все на самотек и проповедующие стиль управления laissez‑faire29, как мы, специалисты, это называем. Это начальники, которые предпочитают отстраниться, заявляя: "Мне нет дела до чувств моих служащих"», – говорит профессор и эксперт по моббингу Столе Ейнарсен в интервью газете Aftenposten. Его коллега Андерс Скугстад в том же интервью отмечает, что, когда руководитель ничего не предпринимает для того, чтобы снять напряжение и разобраться с конфликтами, вспыхивающими между подчиненными, возрастают риски возникновения моббинга, сильной неудовлетворенности и снижения мотивации к работе. Это касается как тех, кто напрямую вовлечен в моббинг, так и тех, кто его наблюдает. «Поэтому ответственным за работу учреждения следует не просто избегать агрессивных и деспотичных руководителей, но обратить не менее пристальное внимание на негативные последствия политики невмешательства начальников‑попустителей», – говорит Скугстад.

Проблема мягкотелости работодателей проявляется в самых различных областях, даже там, где, казалось бы, должны процветать любовь к ближнему и стремление заботиться о слабых. Ни церковь, ни другие христианские организации, как было отмечено выше, не являются передовыми в вопросах пресечения моббинга и неподобающего поведения опасных для здоровья руководителей. Множество межличностных конфликтов в лоне церкви оканчивались судом, поскольку работодатели были не в состоянии справиться с ситуацией.