Специфические законы социальной организации

Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и закреплять в нормативной документации. Особенное — это специфика отношений. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой организации, ее реакции на действие того или иного закона.

Отношения между компанией, персоналом и руководителями в большей части стандартизированы в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах в силу их новизны и многообразия. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений руководителя с другими людьми в организациях должно заранее определяться. Характер служебных отношений в компаниях определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами. Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу — симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Руководители большинства компаний в основном заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что этого достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через профсоюзные. Женские и молодежные организации. гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании.

Закон своеобразия — для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления. Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства.

Закон социальной гармонии — для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда).

В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании.

Закон оптимальной загрузки — для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Время качество выполняемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизации окажется тормозящим фактором, сковывающим дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности: с помощью различных методов тестирования по результатам — за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10 %, если не справился, то задание уменьшается на 10 %. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

Закон эффективного восприятия и запоминания информации — процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления. Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление — это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, одушевленных эквивалентах. Алгоритмическое мышление основано на логике представления и развития реальных событий. Во всех случаях используется система индивидуальной «прочной памяти».

В теории управленческих мышлений существует две группы методов разработки управленческих решений — образные и логические. К образным относятся эвристический, сценариев и дерева решений, а к логическим — аналитический, статистический, экспертный и теоретико-игровой. Таким образом, руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и советовать ему соответствующую методику для запоминания информации и разработке решений.

Закон эффективного осмысления — эффективное осмысление нового возможно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике.

Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.