2020-04-07
2599
§ 1. Общие положения
Питер Друкер, известный ученый, экономист, публицист, педагог и, наконец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в., писал: "Я называю руководителями тех работников умственного труда, менеджеров или независимых профессионалов, которые в силу своего положения или имеющихся знаний обязаны в ходе своей деятельности принимать решения, оказывающие значительное влияние на результат работы всей организации" <1>. Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда.
--------------------------------
<1> См.: Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 7. С. 5.
|
|
|
В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК: руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Их перечень не является закрытым.
Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в гл. 43 ТК.
|
|
|
Важно отметить, что специальные нормы гл. 43 ТК распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК и п. 1 Постановления N 21 гл. 43 ТК распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:
- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (п. 1 Постановления N 21).
Положения гл. 43 ТК распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (п. 2 Постановления N 21).
Нормы гл. 43 ТК не применяются в отношении работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации (п. 2 Постановления N 21).
Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Проблема единства и дифференциации изучалась многими авторами <1>. Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).
--------------------------------
<1> См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10. С. 45 - 50; Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического ин-та. 1964. Вып. 2. С. 137 - 139; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / отв. ред. С.А. Иванов. М.: Наука, 1978; Рабинович-Захарин С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права: автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 1947; Скачкова Г.С. Единство и дифференциация в регулировании труда иностранцев в РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 2; Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства // Советское государство и право. 1964. N 11. С. 83 - 91; Она же. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 2; Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. 1968. N 11. С. 45 - 52; Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: автореф. дис.... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 11.
|
|
|
Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях (ст. 21, 22 ТК), в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена прежде всего особым характером труда руководителя и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования, что предопределяет и особенности прекращения трудового договора с руководителем. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация. "С изменением социально-экономической обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование новых организационно-правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например связанные с видом организации... а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции" <1>.
--------------------------------
<1> Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6.
По вопросу классификации специальных норм, обеспечивающих дифференциацию правового регулирования труда, в литературе выделяли нормы-изъятия, нормы-дополнения, нормы-приспособления (С.Л. Рабинович-Захарин, В.Н. Толкунова, Б.К. Бегичев). М.И. Бару, Ф.Б. Штивельберг, к примеру, также выделяли нормы-альтернативы.
Представляется, что среди специальных правовых норм следует выделить две группы: нормы-изъятия (ограничивающие применение общих правил) и нормы-дополнения (предусматривающие дополнительные правила). Эта позиция соответствует ст. 251 ТК.
|
|
|
В трудовом праве специальные нормы могут устанавливаться трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. При этом специальные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами закона, могут быть установлены только ТК либо в предусмотренных им случаях и порядке (ст. 251 ТК).
Проблема соотношения общих и специальных норм является одной из наиболее сложных и важных как для теоретиков, так и для правоприменителей, реализующих эти нормы в конкретной жизненной ситуации. Представляется, когда специальная норма устанавливает дополнительные правила, разъясняет общую норму, проблем в выборе применимой нормы обычно не возникает. Однако когда специальная норма ограничивает или блокирует общую норму либо противоречит общей норме или другой специальной норме, содержащейся в нормативном правовом акте равной юридической силы, перед специалистами возникает проблема правильного разрешения такого вопроса, правовой коллизии. В настоящем исследовании при анализе конкретных правовых вопросов рассматриваются возможные пути разрешения существующих проблем при применении труда руководителя и в первую очередь при прекращении с ним трудовых отношений.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя также определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.
Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации и, таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.
Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.
В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного "генеральный директор", "директор", "генеральный менеджер", "руководитель" до "президент", "управляющий" и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие, предусмотренные ТК (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции.
Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителю как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). К примеру, в хозяйственных обществах это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение "работодательских" обязанностей несет именно организация: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, т.е. используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК.
Часть 4 ст. 20 ТК указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия (п. 1 ст. 20 Закона об унитарных предприятиях). Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества <1>. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.
--------------------------------
<1> См.: Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. N 4г/8-4766; Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу N 11-37989 и др.
Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специфичность ее заключается также в том, что она "включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте..." <1>.
--------------------------------
<1> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Комментарий к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации. 6-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2014. С. 1010.
В начале XX в., после появления концепций Ф.У. Тэйлора <1>, сыгравших примечательную роль в теории научной организации труда и менеджмента, наиболее четко основные характеристики управленческой функции были выделены не менее знаменитым теоретиком и практиком менеджмента, основателем административной (классической) школы управления А. Файолем в его концепции менеджмента <2>. К ним, в частности, относятся следующие элементы управления: предвидение (фр. 
), организация (фр. "organisation"), распорядительство (фр. "commandement"), координация (фр. "coordination"), контроль (фр. 
). Все эти элементы характеризуют функцию руководителя, которая раскрывается в обширном спектре его прав и обязанностей.
--------------------------------
<1> См., например: Тэйлор Ф. Управление мастерской (Shop Management), 1903; Тэйлор Ф. Принципы научного управления (The Principles of Scientific Management), 1911.
<2> См.: Файоль А. Общее и промышленное управление (фр. "Administration Industrielle et 
"). М., 1923.
Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.
Общее определение трудовой функции дано в ч. 2 ст. 57 ТК, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
В 2012 г. <1> в трудовое законодательство был введено понятие профессионального стандарта, представляющего собой характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции <2>. В настоящее время Министерством труда и социальной защиты РФ реализуется План разработки профессиональных стандартов на 2012 - 2015 годы в соответствии с Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации <3>. Особый интерес представляют профстандарты для работников руководящего звена, к примеру: профессиональные стандарты в сфере строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства, предполагающие введение отраслевой рамки квалификаций, включающей дополнительные полномочия, укрупненные трудовые функции для руководителей строительных организаций; профессиональный стандарт для руководителей образовательных организаций; общий профессиональный стандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации и др.
--------------------------------
<1> См.: Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании".
<2> С 1 июля 2016 г. вступают в силу изменения в ТК, внесенные Федеральным законом от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации". В частности, работодатели будут обязаны применять профессиональные стандарты в части обязательных требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если такие требования установлены в ТК, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах. Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, то особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения данными организациями, вправе также устанавливать Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
<3> См.: Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23.
Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиях и характеристиках труда (например, режим работы, интенсивность работы) и др.
Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств. Согласно п. 10 Постановления N 2 под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.).
Однако легальное определение понятия "деловые качества" в трудовом законодательстве отсутствует, хотя этот термин используется, например, в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации в сфере труда.
Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.
Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).
Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации-работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.
Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.
Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация.
Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая, в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом "сдерживающих" правовых механизмов, например расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК).
В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.
Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия"), примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утв. Приказом Роскосмоса от 23 января 2013 г. N 21к), Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения".
Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах <1>, обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет. Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым <2>, который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: Контракт; Инфра-М, 2010. § 5. Гл. XVII; Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 7. С. 6; Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 6, 7; др.
<2> См.: Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. М.: Изд. группа "Юрист", 2006.
- права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности,
- права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации,
- права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах),
- права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества),
- права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий.
Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.
По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:
- права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;
- права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);
- права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).
Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, "в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)" (п. 2 Постановления ВС РФ N 21). Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.
Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обусловливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:
- если Трудовой кодекс содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);
- если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Законе об АО, а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства <1>.
--------------------------------
<1> Судебная практика весьма противоречива в этом вопросе: если арбитражные суды руководствуются положением о приоритете гражданско-правовых норм перед трудоправовыми, то суды общей юрисдикции обычно отрицают этот подход.
Нормы иных отраслей права помимо трудового (включая гражданское, корпоративное и др.) могут применяться в отношении руководителя организации в вопросах, не охваченных трудовым правом, при этом каждая отрасль права регулирует свой предмет. Подробнее этот вопрос рассматривается ниже.
§ 2. Трудовой и цивилистический аспекты в регулировании
труда руководителя организации
Рассматривая соотношение трудового и гражданского законодательства в разрезе правового регулирования труда руководителя в целях характеристики его правового статуса, можно выделить разнообразные аспекты, особенности, начиная с момента возникновения трудовых отношений с руководителем до момента их прекращения. При этом данные особенности свидетельствуют о реализации одного из важнейших принципов трудового права - единства и дифференциации правового регулирования труда различных категорий работников. С одной стороны, труд руководителя регулируется общими нормами, положениями законодательства, имеющими отношение ко всем категориям работников. С другой стороны, он весьма специфичен: различные гарантии, преимущества или, наоборот, ограничения и запреты, установленные в отношении руководителей организаций трудовым и гражданским законодательством, напрямую обусловлены условиями труда, особым характером трудовой деятельности руководителя, содержанием его особой трудовой функции и другими объективными причинами и обстоятельствами.
Особенности правового положения руководителя организации раскрываются также через различия в правовом регулировании, установленные для руководителя в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица.
В рамках новой классификации юридических лиц, введенной в 2014 г. в гражданское законодательство <1>, предусмотрены следующие виды организаций.
--------------------------------
<1> См.: Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации".
На законодательном уровне установлено разграничение юридических лиц на корпорации (корпоративные организации) и унитарные организации. Разграничительным признаком является наличие либо отсутствие у учредителей права участия (членства) в юридическом лице.
Кроме того, как и ранее, организации можно разделить на коммерческие и некоммерческие по признаку (критерию) наличия или отсутствия в качестве основной цели деятельности извлечения прибыли.
Коммерческие юридические лица могут создаваться в организационно-правовых формах хозяйственных товариществ и обществ, крестьянских (фермерских) хозяйств, хозяйственных партнерств, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. При этом хозяйственные общества могут создаваться в форме акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, могут быть публичными либо непубличными <1>.
--------------------------------
<1> Публичным является акционерное общество, акции которого и ценные бумаги которого, конвертируемые в его акции, публично размещаются (путем открытой подписки) или публично обращаются на условиях, установленных законами о ценных бумагах. Правила о публичных обществах применяются также к акционерным обществам, устав и фирменное наименование которых содержат указание на то, что общество является публичным. Общество с ограниченной ответственностью и акционерное общество, которое не отвечает перечисленным признакам, признаются непубличными (ст. 66.3 ГК РФ).
Список некоммерческих юридических лиц теперь является закрытым и включает в себя: потребительские кооперативы, общественные организации, ассоциации (союзы), товарищества собственников недвижимости, казачьи общества, внесенные в государственный реестр казачьих обществ РФ, общины коренных малочисленных народов РФ, фонды, учреждения (государственные и муниципальные учреждения, частные учреждения), автономные некоммерческие организации, религиозные организации, публично-правовые компании, государственные корпорации, государственные компании, некоммерческие партнерства.
Дифференциация правового регулирования труда руководителей проявляется начиная с наименования руководителя (орган юридического лица <1>, единоличный исполнительный орган <2> и другие наименования, указанные в законе), процедур назначения (избрания), круга прав и обязанностей руководителя, соотношения полномочий и заканчивая определенными ограничениями для руководителя, особенностями прекращения трудовых отношений, а также степенью влияния гражданского законодательства на регулирование труда руководителя.
--------------------------------
<1> См.: Ст. 53 ГК РФ.
<2> См.: Ст. 91, 103 ГК РФ.
Представляется необходимым рассмотреть основные актуальные проблемы, возникающие в трудовом праве при взаимодействии общего и специального регулирования, что в целом характеризует сложный правовой статус руководителя организации, который впоследствии определяет и особенности прекращения трудового договора с руководителем, рассматриваемые подробнее во второй и третьей главах настоящего исследования. Для этих целей важно проанализировать такие вопросы, как юридические факты при возникновении и прекращении трудовых отношений с руководителем организации, условия совместительства и участия в органах контроля и надзора организации, материальная ответственность руководителя.
Итак, возникновение трудовых отношений с руководителем характеризуется сложным фактическим (юридическим) составом. Заключение письменного трудового договора является обязательным в отношении руководителей, как и для любых других работников. Однако в соответствии с трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора (ст. 275 ТК).
Учитывая, что предварительные процедуры (избрание, назначение, проведение конкурса и др.) и заключение трудового договора с руководителем являются обязательным элементами в составе сложного фактического состава возникновения трудового правоотношения, отсутствие какого-либо элемента (отдельного юридического факта) либо признание такого элемента не имеющим юридической силы влечет определенные юридические последствия для работодателя и для работника. Поэтому первый блок исследуемых далее вопросов посвящен предварительным процедурам при возникновении трудовых отношений с руководителем организации (в частности, порядок формирования единоличного исполнительного органа в юридических лицах различных организационно-правовых форм, вопросы истечения срока полномочий руководителя), а второй блок - трудовому договору (правовая природа и значение трудового договора, срок трудового договора и др.).
Важность предварительных процедур высока, ведь именно они являются основанием для заключения трудового договора с руководителем организации. Правильное их проведение и оформление является залогом дальнейшей успешной деятельности организации, а также снижает риски признания недействительными решений, принятых в рамках таких процедур, что позволяет избежать соответствующих негативных юридических последствий.
В соответствии с Законом об АО решение об образовании единоличного исполнительного органа принимает общее собрание акционеров, если уставом общества этот вопрос не отнесен к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Кроме того, общее собрание акционеров может быть привлечено к решению вопроса о формировании единоличного исполнительного органа, если такой вопрос, находясь в компетенции совета директоров, не был принят последним (например, п. 5, 6 ст. 69 Закона об АО).
При образовании единоличного исполнительного органа на общем собрании акционеров необходимо учитывать требования, установленные Положением о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров (утв. Приказом ФСФР России от 2 февраля 2012 г. N 12-6/пз-н), в частности при выдвижении кандидата на должность единоличного исполнительного органа общества предложение о выдвижении соответствующего кандидата должно содержать сведения о наличии согласия кандидата на его выдвижение, если это предусмотрено уставом или внутренними документами общества, а также иные сведения о кандидате, предусмотренные уставом или внутренними документами общества. К предложению о выдвижении кандидата может прилагаться письменное согласие кандидата на его выдвижение (п. 2.8 Положения). При этом предложить кандидатуру для избрания руководителя вправе акционеры (акционер), являющиеся в совокупности владельцами не менее чем 2% голосующих акций общества (п. 1 ст. 53 Закона об АО).
Единоличный исполнительный орган - генеральный директор, осуществляет руководство текущей деятельностью акционерного общества, подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров, организует выполнение их решений. Единоличный исполнительный орган общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет интересы общества, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества и др. (ст. 69 Закона об АО).
Образование единоличного исполнительного органа (генерального директора, президента и др.) в обществах с ограниченной ответственностью регулируется ст. 40 Закона об ООО. Руководитель избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (п. 1 ст. 40 Закона об ООО).
В обществах с ограниченной ответственностью руководитель без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; осуществляет иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества (ст. 40 Закона об ООО).
Заметим, что акционерное законодательство, в отличие от Закона об ООО, прямо не регулирует вопрос о сроке полномочий руководителя, однако указывает на то, что уполномоченный орган вправе досрочно их прекратить (п. 3 ст. 69 Закона об АО). Из этого можно сделать вывод о том, что отношения с руководителем акционерного общества могут быть срочными.
В производственных кооперативах с числом членов более десяти избирается правление, которое возглавляет председатель. Председатель кооператива действует от имени кооператива без доверенности, представляет кооператив в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, распоряжается имуществом кооператива, заключает договоры и выдает доверенности, в том числе с правом передоверия, открывает счета кооператива в банках и других кредитных организациях, осуществляет прием и увольнение наемных работников, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения членами кооператива и наемными работниками кооператива. Председатель кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива (ст. 17 Закона о производственных кооперативах).
Также отдельными законами могут предусматриваться дополнительные особенности регулирования труда руководителя. К примеру, согласно Федеральному закону о сельскохозяйственной кооперации исполнительными органами кооператива являются председатель кооператива и правление кооператива. В случае если число членов кооператива менее 25, уставом кооператива может быть предусмотрено избрание только председателя кооператива и его заместителя. Председатель кооператива без доверенности действует на основании решений общего собрания членов кооператива, наблюдательного совета кооператива и правления кооператива по вопросам, отнесенным к компетенции этих органов, и по остальным вопросам единолично от имени кооператива. Председатель кооператива несет ответственность наравне с членами правления кооператива.
Закон о народных предприятиях предусматривает в качестве единоличного исполнительного органа генерального директора, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет, и может избираться неограниченное число раз (ст. 13). К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия (кроме вопросов, отнесенных федеральным законом и уставом народного предприятия к компетенции общего собрания акционеров или наблюдательного совета).
Хозяйственные общества, производственные кооперативы, иные организации типа корпораций можно объединить такими общими особенностями, как наделение полномочиями в форме процедур избрания или назначения, срочный характер полномочий, остаточная исключительная компетенция руководителя.
По степени государственного участия (или по объему вещных прав на принадлежащее организации имущество) среди организаций можно выделить государственные и муниципальные предприятия (на праве хозяйственного ведения) и учреждения и казенные предприятия (на праве оперативного управления).
Государственными и муниципальными предприятиями признаются коммерческие организации, не наделенные правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Унитарное предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственность по обязательствам собственника. Собственник имущества унитарного предприятия (кроме собственника имущества казенного предприятия) не отвечает по обязательствам унитарного предприятия.
Весьма распространена и такая форма организаций, как государственные и муниципальные учреждения, которые являются некоммерческими организациями, созданными собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера. Они делятся на бюджетные и казенные, первым из которых предоставлено больше имущественной самостоятельности. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, при этом субсидиарную ответственность может нести и собственник имущества бюджетного учреждения. Казенное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность несет собственник его имущества.
В отличие от указанных выше некоммерческих структур государственные и муниципальные предприятия, располагая бюджетной собственностью, обладают большей самостоятельностью. Правовое положение, деятельность руководителей данных организаций предполагают дополнительное, специальное регулирование, где немалую роль играет фигура собственника имущества таких предприятий: по вопросам назначения и увольнения руководителя, подотчетности руководителя в порядке и в сроки, установленные собственником имущества унитарного предприятия, аттестации руководителя в порядке, также установленном собственником (ст. 21 Закона об унитарных предприятиях). При этом назначение руководителей федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе. Исключение составляют предприятия, включенные в Перечень федеральных государственных унитарных предприятий, в отношении которых установлен специальный порядок принятия федеральными органами исполнительной власти решений по отдельным вопросам деятельности этих предприятий, утв. распоряжением Правительства РФ от 20 июня 2011 г. N 1060-р <1>. Назначение руководителей государственных унитарных предприятий субъектов РФ или муниципальных образований может устанавливаться нормативными правовыми актами органов исполнительной власти соответствующего уровня <2>, уставами соответствующих предприятий.
--------------------------------
<1> См.: П. 3 Постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".
<2> См., например: Порядок назначения и освобождения от занимаемой должности руководителей государственных унитарных предприятий (государственных предприятий, казенных предприятий) города Москвы, утв. Постановлением Правительства Москвы от 21 сентября 2011 г. N 441-ПП.
Руководитель унитарного предприятия действует от имени предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством (п. 1 ст. 21 Закона об унитарных предприятиях).
Особенности правового положения руководителей государственных корпораций устанавливаются наряду с трудовым законодательством специальными федеральными законами. К примеру, генеральный директор Государственной корпорации по атомной энергии "Росатом" назначается на должность и освобождается от должности Президентом РФ по представлению Председателя Правительства РФ <1>. К компетенции данного руководителя, помимо прочего, относятся такие специфические полномочия, как отнесение сведений к государственной тайне и утверждение перечня сведений, подлежащих засекречиванию в соответствии с законодательством РФ, или, например, утверждение директив представителям корпорации в советах директоров (наблюдательных советах) акционерных обществ корпорации. Особое регулирование правового статуса руководителя государственной корпорации вполне объяснимо: в собственность данных организаций передается имущество Российской Федерации, а целями организаций является осуществление важнейших социальных, управленческих или иных общественно полезных функций <2>, при этом контроль за деятельностью государственных корпораций может осуществляться на государственном уровне (Счетной палатой РФ и иными государственными органами).
--------------------------------
<1> См.: П. 2 ст. 26 Федерального закона от 1 декабря 2007 г. N 317-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О Государственной корпорации по атомной энергии "Росатом".
<2> Например: государственное управление при осуществлении деятельности, связанной с разработкой, изготовлением, утилизацией ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения, а также нормативно-правовое регулирование в области использования атомной энергии (Федеральный закон "О Государственной корпорации по атомной энергии "Росатом"); разработка, производство, экспорт высокотехнологичной промышленной продукции (Федеральный закон от 23 ноября 2007 г. N 270-ФЗ "О Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции "Ростех").
Следует отметить, что в любых организациях при выдвижении кандидатур на должность руководителя важно предварительно запросить в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц, информацию о наличии дисквалификации <1> в отношении интересующих физических лиц (физического лица). Соответствующее Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено в редакции Постановлений Правительства РФ от 2 августа 2005 г. N 483, от 8 августа 2009 г. N 652, от 6 мая 2011 г. N 349. Данное условие представляется важным, так как при выявлении факта дисквалификации физического лица решение о его избрании само по себе не имеет смысла, поскольку может блокировать второй обязательный элемент возникновения трудовых отношений с руководителем - заключение трудового договора <2>.
--------------------------------
<1> Под дисквалификацией в данном случае понимается лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица сроком от шести месяцев до трех лет согласно ст. 3.11 КоАП РФ.
<2> Обязанность уполномоченного лица при заключении трудового договора с руководителем запросить информацию о наличии его дисквалификации в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц, прямо предусмотрена в п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ. Заключение трудового договора с дисквалифицированным лицом может повлечь для организации негативные последствия (наложение штрафа), такие же последствия могут иметь место и при неприменении работодателем последствий прекращения действия договора (п. 2 ст. 14.23 КоАП РФ). Руководителю осуществление в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом также грозит наложением административного штрафа (п. 1 ст. 14.23 КоАП РФ). Порядок предоставления информации из реестра дисквалифицированных лиц предусмотрен Приказом ФНС России от 31 декабря 2014 г. N НД-7-14/700@ "Об утверждении порядка предоставления сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, форм выписки из реестра дисквалифицированных лиц и справки об отсутствии запрашиваемой информации". В настоящее время во исполнение требований ст. 32.11 КоАП РФ на официальном сайте ФНС России создан также электронный сервис "Поиск сведений в реестре дисквалифицированных лиц", который размещен на официальном сайте ФНС России <http://www.nalog.ru>, с предоставлением доступа в Реестр дисквалифицированных лиц. Данный сервис позволяет заинтересованным лицам получить необходимую информацию из реестра в электронной форме. Такую информацию можно проверить предварительно до выдвижения кандидатов (кандидата) на должность руководителя и передачи соответствующих полномочий решением уполномоченного органа управления организации. До подписания же трудового договора рекомендуется получить письменный официальный ответ об отсутствии дисквалификации избранного (назначенного) руководителя.
В практике применения законодательства возникает вопрос о правовых последствиях (помимо административных санкций), если решение об избрании дисквалифицированного лица на должность руководителя уже принято и, более того, с таким лицом заключен трудовой договор или лицо фактически допущено к работе. В этом случае представляется, что юридические действия, совершенные руководителем в период дисквалификации, могут быть признаны недействительными в силу ничтожности, а трудовой договор может быть расторгнут в соответствии со ст. 84 ТК (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК). Если руководитель дисквалифицирован в период его работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК на основании решения суда о дисквалификации.
Своим решением об образовании единоличного исполнительного органа компетентный орган организации, собственник определяет момент возникновения соответствующих полномочий у руководителя - этой датой является день принятия решения или иная указанная в решении дата.
Рассматривая вопрос полномочий руководителя организации, нельзя не учитывать новый механизм, введенный в ГК РФ с 1 сентября 2014 г., в частности множественность лиц в составе единоличного исполнительного органа (или так называемый принцип "двух ключей"). В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК РФ учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. В этой связи, если устав предусматривает формирование двух и более лиц, выполняющих функции единоличного исполнительного органа, то ситуация может быть различной в зависимости от того, действуют они совместно или независимо друг от друга, и каким образом распределены полномочия. Возможны следующие варианты действия нескольких руководителей:
- совместное действие, принятие решений по ряду вопросов (право "совместной подписи"),
- действие каждого руководителя в пределах предоставленных полномочий (один руководитель уполномочен действовать по одним вопросам, второй - по другим и т.д.),
- каждое лицо осуществляет полномочия руководителя в полном объеме (т.е. действует независимо от остальных).
Представляется, что при реализации данного механизма вопросы могут возникнуть в случае принятия противоречивых решений, заключения сделок руководителями с одинаковыми полномочиями. В связи с этим представляется важным вопрос четкого распределения полномочий в уставе организации. Иными словами, правила распределения полномочий между несколькими единоличными исполнительными органами должны быть предусмотрены в уставах организаций, как и полномочия иных органов юридического лица. Однако эти вопросы лежат скорее в плоскости гражданского права и не являются объектом настоящего исследования.
С точки зрения трудового права введение данного принципа "двух ключей" должно способствовать более эффективному выполнению руководителями своих функций по управлению организацией (может быть решена проблема замещения обязанностей руководителя на период его отсутствия и в случае невозможности выполнять свою трудовую функцию в периоды отпусков, временной нетрудоспособности и др.).
Как правило, полномочия предоставляются руководителю на определенный срок. Законодательством не установлены последствия истечения срока полномочий руководителя. В практике встречаются различные ситуации, и окончание действия полномочий может быть определено по-разному. В частности, в судебной практике существуют следующие подходы:
- полномочия руководителя организации являются действительными и после истечения их срока, если уполномоченный орган управления не принимал решения об их прекращении (см. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 25 июля 2006 г. N А33-4561/06-Ф02-3637/06-С2 по делу N А33-4561/06; Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 9 сентября 2008 г. N Ф04-5488/2008(11230-А67-8), Определение ВАС РФ от 30 мая 2011 г. N ВАС-6289/11 по делу N А40-9598/10-22-91; Определение ВАС РФ от 17 октября 2012 г. N ВАС-13633/12 по делу N А53-15902/11);
- полномочия руководителя организации являются действительными и после истечения их срока, если уполномоченный орган управления общества не принимал решения о назначении (избрании) на эту должность другого лица (см. Постановление ФАС Московского округа от 17 октября 2007 г. N КГ-А41/10571-07 по делу N А41-К1-21698/06; Постановление ФАС Уральского округа от 26 апреля 2011 г. N Ф09-1686/11-С1 по делу N А34-3780/2010; Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 26 мая 2011 г. N Ф04-3890/09 по делу А67-5899/2008).
Представляется, что полномочия руководителя (и соответственно трудовые отношения) следует считать действующими и по истечении срока полномочий, если решение о прекращении полномочий не принято. Данный подход, с нашей точки зрения, является обоснованным, так как призван предоставить возможность организации "..."сохранить" волеобразующий орган для реализации своей правоспособности" <1>, а также обеспечить непрерывность деятельности организации и стабильность экономического оборота в целом (в случае единственного единоличного исполнительного органа). Если же при этом избран (назначен) новый руководитель, то его тем не менее не следует считать действующим, а его действия - законными, если в установленном законом порядке не произведено увольнение первого (приказ об увольнении и др.).
--------------------------------
<1> Шиткина И.С. Отдельные проблемы правового регулирования образования и деятельности единоличного исполнительного органа // Хозяйство и право. 2011. N 4. С. 8.
При истечении полномочий в случае множественности единоличного исполнительного органа вопросы могут возникнуть в общем те же, что имеют место и в случае единственного руководителя в организации. Прекращенными отношениями следует считать только те, что были полностью прекращены в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, принцип "двух ключей" не решит проблему и тогда, когда будут прекращены отношения с руководителем, за которым был закреплен определенный круг вопросов, а новый при этом не будет назначен (избран). В таком случае необходимо будет незамедлительное назначение (избрание) нового лица (если только, например, уставом организации не будет предусмотрено "включение" в такой ситуации соответствующих полномочий у других оставшихся в организации руководителей).
Второй блок вопросов при возникновении трудовых отношений с руководителем связан с заключением трудового договора. Представляется необходимым затронуть следующие проблемы: необходимость заключения письменного трудового договора с руководителем и правовые последствия его отсутствия; лицо, уполномоченное заключать (подписывать и согласовывать условия) трудовой договор с руководителем; срок трудового договора; соотношения приказа об увольнении и решения о прекращении полномочий руководителя; квалификация правовой природы договора, заключаемого с руководителем.
Как было отмечено выше, заключение трудового договора с руководителем является обязательным. Трудовые договоры с руководителями организаций заключаются независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Осуществление руководителем его полномочий при отсутствии договора с организацией будет противоречить как трудовому законодательству (ст. 67 ТК), так и иным федеральным законам (например, ст. 69 Закона об АО, ст. 40 Закона об ООО, ст. 20 Закона об унитарных предприятиях). Но исходя из позиции, что договор с руководителем является трудовым, нельзя игнорировать институт фактического допущения работника к работе, предусмотренный ст. 67 ТК. В соответствии с трудовым законодательством заключение трудового договора возможно в двух вариантах: в письменной форме (как того требует ТК - ст. 16, 67), а в отсутствие письменной формы - путем фактического допущения к работе.
Существует мнение <1>, что трудовой договор может быть заключен с руководителем позже принятия решения об образовании единоличного исполнительного органа или может быть вообще не заключен и это не влияет на признание правового статуса руководителя как единоличного исполнительного органа и предоставляет ему возможность реализовывать правоспособность юридического лица до заключения трудового договора или вообще при его отсутствии. При этом трудовые отношения возникают, и трудовой договор считается заключенным на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 3 ст. 16 ТК) <2>.
--------------------------------
<1> Шиткина И.С. Указ. соч. С. 5.
<2> Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" данная норма была дополнена словами "его уполномоченного на это представителя". Представляется, что уполномоченным представителем для руководителя может являться уполномоченный орган управления юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное таким органом управления или собственником лицо.
С этой позицией можно согласиться, поскольку на руководителя, как и на иных работников, распространяется о
