Предложение вакантных должностей работнику, не прошедшему аттестацию

Работодатель должен предлагать все имеющиеся вакансии, которые может занимать работник, не прошедший аттестацию.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу N 33-1634/2017(33-24597/2016) суд, установив, что аттестация в отношении истца в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, ответчиком не проводилась (доказательства обратного в материалах дела отсутствуют и ответчиком не представлены), вакантные должности, которые бы истец могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, истцу не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий ответчик не представил, суд, руководствуясь приведенными выше положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по указанному основанию и нарушении ответчиком установленного порядка увольнения.

Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.12.2016 по делу N 33-48702/2016. Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что при увольнении Ч.Е. по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ей не были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, вместе с тем согласно представленному в материалы дела штатному перечню сотрудников по состоянию на 31.12.2015 на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности ответственного секретаря отдела искового производства, где работала истец, помощников председателя по досудебному консультированию и по взысканию, старшего специалиста управления развития и иные должности (т. 1, л.д. 240).

Учитывая изложенное, а также то, что должность ответственного секретаря находится в том же отделе, где работала истец, и согласно показаниям свидетеля К. истец ранее выполняла указанную работу, особых нареканий не имела, суд пришел к обоснованному выводу о нарушении ответчиком положений п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, которые истец могла занимать, однако они не были ей предложены.

Увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, осуществляется на основании п. 5 статьи 81 ТК РФ.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В Трудовом кодексе, в статье 192 ТК РФ, упоминается лишь 3 вида дисциплинарных проступков.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Конечно, для работника найти плюсы в данном основании для увольнения достаточно сложно. А вот для работодателя это возможность избавиться от работника, который не исполняет свои обязанности надлежащим образом, допускает нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Обратите внимание!

Данное основание может применяться также для женщин с детьми до 3 лет. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, в частности имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 данного Кодекса) (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2016) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016).

Естественно, поскольку увольнение работника по данному основанию является достаточно негативным, то вызывает достаточно много споров с работниками.