Вопрос №45. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей 8 страница

Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное).

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисцип􏰀лины труда.

Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда у конкретного работодателя являются правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в со􏰀ответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответствен􏰀ность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, приме􏰀няемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные во􏰀просы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК).

Перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудо􏰀вого распорядка, открыт и, следовательно, в каждом конкретном слу􏰀чае содержание данного акта определяется на локальном уровне исхо􏰀дя из специфики деятельности соответствующего работодателя.

Важнейшие вопросы, решаемые в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре), — это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

• продолжительность рабочей недели (5􏰀дневная с двумя выходны􏰀 ми днями, 6􏰀дневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

• продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;

• время перерывов в работе;

• число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких долж􏰀ностей должен быть установлен на локальном уровне.

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК); кон 􏰀 кретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответствен􏰀ности в соответствии с общим порядком их применения, установлен􏰀ным законом; определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК), решаются другие вопросы.

Правила внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо􏰀вого права, коллективным договором, соглашениями.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работо􏰀дателем с учетом мнения представительного органа работников и яв􏰀ляются, как правило, приложением к коллективному договору

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмот􏰀рено принятие правил внутреннего трудового распорядка по согласо􏰀ванию с представительным органом работников

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка

Вопрос №67

Дисциплинарная ответственность — один из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

1) Дисциплинарная ответственность как правовое установление вклю􏰀чается в состав правового института «Дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудо􏰀вых отношений, потенциальную возможность применения к нарушите􏰀 лю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

2) Последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работ􏰀 ником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, — это обязанность наруши􏰀теля ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претер􏰀петь неприятные последствия в виде ограничений личного, организа􏰀ционного или имущественного порядка.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника непосредственно физическим лицом, являющимся работо􏰀дателем, либо органом управления юридического лица (в основном руководителем организации, обладающим распорядительно-дисципли􏰀нарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией). Иные лица обладают таким правом, если это прямо предусмотрено законом и подзаконными актами либо если они специально уполномочены на это согласно ч. 6 ст. 20 ТК.

Основания наступления дисциплинарной ответственности

Дис􏰀циплинарная ответственность работников наступает за нарушение тру􏰀довой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполне􏰀ние по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, име􏰀нуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК).

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлече􏰀ния к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисципли􏰀нарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следова􏰀тельно, обладающее трудовой праводееспособностью, которая свиде􏰀тельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные от􏰀 ношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок у конкретного работодателя.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те эле􏰀менты, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонару􏰀шения, — это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения.

Обяза􏰀тельными элементами объективной стороны дисциплинарного проступ􏰀ка являются:

• противоправное деяние (действие или бездействие);

• причинение вреда работодателю;

• наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллек􏰀тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и пр. и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисципли􏰀ны (например, невыполнение общественного поручения).

Вред - для некоторых дисцип􏰀линарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и ме􏰀нее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работни􏰀ка на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины — обязательное условие для привлечения к дисциплинарной ответственности. По общему правилу в трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность).

Для дисциплинарного проступка также характерно то, что он не яв􏰀ляется общественно опасным деянием и этим отличается от преступ􏰀ления, влекущего уголовную ответственность, а также то, что он влечет применение мер дисциплинарного или общественного воздействия.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудо􏰀вых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и ад􏰀министративными проступками.

Трудовое законодательство различает два вида дисципли􏰀нарной ответственности:

а) Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дис􏰀циплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется ТК. Она распространяется на всех работни􏰀ков, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

б) Специальная дисциплинарная ответственность регулируется ины􏰀ми федеральными законами, а также уставами и положениями о дис􏰀циплине. Она отличается от общей дисциплинарной ответственности:

•  кругом лиц, на которых она распространяется;

•  более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

•  мерами взыскания;

•  определением объема дисциплинарной власти различных должност􏰀ных лиц и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работ􏰀ники органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государ􏰀ственные служащие и другие.

Процедура наложения дисциплинарного взыс􏰀кания включает следующие стадии:

1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыс􏰀кания д олжен затребовать от работника объяснение в письменной фор􏰀ме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следо􏰀вательно, и определить справедливую меру наказания. При этом не􏰀 предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае, когда по истече􏰀нии двух рабочих дней с момента затребования объяснения от работ􏰀 ника оно им не предоставлено, составляется соответствующий акт.

2. Рассмотрение дела и наложение взыскания.

На данной стадии в отношении нарушителя избирается мера взыс􏰀кания, о чем издается соответствующий приказ или распоряжение.

Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем допускается одновременное привле􏰀чение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

3. Исполнение дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинар􏰀ного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех ра􏰀бочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работни􏰀ка на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет.

4. Обжалование взыскания в установленном законом порядке.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание может быть об􏰀 жаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в ор􏰀ганы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

5. Прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную рабо􏰀ту, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Вопрос №68

Материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, за􏰀ключается в обязанности возместить причиненный другой стороне ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, зак􏰀репленном нормами трудового законодательства.

Материальная ответственность в трудовом праве является одним из видов юридической ответственности. Материальную ответственность можно рассматривать как средство защиты права собственно􏰀сти работодателя.

Особенностью и отличием имущественной ответственности по тру􏰀довому законодательству от гражданско􏰀правовой ответственности является то, что ни работник, ни работодатель не обязаны возмещать упущенную выгоду. Возмещению подлежит только прямой реальный ущерб, т.е. расходы, которые необходимы для восстановления (или при􏰀 обретения утраченного) имущества.

Каждая из сторон трудового договора должна добросовестно выполнять свои обязанности, вытекающие из трудовых отношений. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. Каждая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает его.

В то же время трудовое право отражает реальное экономическое неравноправие сторон. В связи с этим ТК ограничивает возможность обращения имущественных требований работодателя на заработную плату работника, допуская лишь частичное изъятие из нее в целях возмещения причиненного работником ущерба. Работодатель же как экономически более сильная фигура, как субъект хозяйственной деятельности несет перед работником ответственность за причиненный ему ущерб в полном объеме.

Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Работодатель может взять на себя обязательства по возмещению ущерба в более высоком размере (закрепив это, например, в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте, трудовом договоре, заключенном с работником). В отношении работника подобные шаги (даже если они будут сделаны) являются незаконными.

Каждая из сторон может возместить ущерб, причиненный другой стороне, добровольно (при этом может быть определен и порядок возмещения ущерба).

Право на возмещение ущерба - неотъемлемое право каждой из сторон трудовых отношений, поэтому их прекращение после причинения ущерба не влечет освобождения стороны трудового договора от материальной ответственности.

К материальной ответственности работник может привлекаться на􏰀 ряду с дисциплинарной ответственностью (замечание, выговор, уволь􏰀нение), так как материальная ответственность является самостоятель􏰀ным видом ответственности.

Привлечение стороны в трудовом договоре к материальной ответ􏰀 ственности возможно только при наличии условий, установленных в трудовом законодательстве. В соответствии со ст. 233 ТК такими ус􏰀ловиями являются наличие:

• ущерба;

• вины в поведении стороны трудового договора;

• противоправности в поведении (действие или бездействие) стороны трудового договора

• причинной связи между наступившим ущербом и противоправным поведением.

Привлечение стороны трудового договора к материальной ответ􏰀ственности возможно только при наличии всех этих условий одно􏰀временно, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Каждая сторона трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязаны доказать размер причиненного ей ущерба. Такими доказательства􏰀 ми по общему правилу могут быть любые документы.

Ответственность работодателя перед работником не исчерпывается основаниями, которые указаны в ст. 234 ТК. Ответственность рабо􏰀тодателя предусмотрена и в других нормах ТК и федеральных законах. Так, ст. 184 ТК предусматривает право работника либо членов его семьи на компенсацию при повреждении здоровья или в случае смер􏰀ти работника вследствие несчастного случая на производстве или про􏰀фессионального заболевания.

Работодатель и работник несут материальную ответственность по правилам, предусмотренным трудовым законодательством только при условии, что они связаны (или были связаны) друг с другом трудовы􏰀ми отношениями. Если между сторонами наличествуют гражданско􏰀 правовые отношения, т.е. стороны связаны каким􏰀либо гражданско􏰀 правовым договором (подряд, оказание услуг) и пр. — то основания, условия и порядок материальной ответственности сторон определяет􏰀ся нормами гражданского законодательства.

Вопрос №69

Работодатель несет материальную ответственность перед работником:

• за незаконное лишение работника возможности трудиться;

• за ущерб, причиненный имуществу работника;

• за задержку выплаты заработной платы и других денежных выплат; моральный вред, причиненный работнику неправомерными дей􏰀ствиями работодателя;

• за ущерб, причиненный жизни и здоровью работника.

Ответственность работодателя перед работниками устанавливает􏰀ся не только ТК, но и другими федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лише􏰀ние работника возможности трудиться

Лишение работника пра􏰀ва работать лишает его возможности получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность рабо􏰀тодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех слу􏰀чаях незаконного лишения возможности трудиться.

Статья 234 ТК дает перечень случаев незаконного лишения работ􏰀ника работы. К ним относятся:

• незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

• отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполне􏰀ния решения органа по рассмотрению трудовых споров или госу􏰀дарственного правового инспектора труда о восстановлении работ􏰀 ника на прежней работе;

• задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, вне􏰀сения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Во всех указанных случаях работодатель обязан возместить работ􏰀нику не полученный им заработок. В ст. 394 ТК уточняется, что выпла􏰀те подлежит средний заработок за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причинен􏰀 ный имуществу работника

При использовании работником с согласия или ведома работодателя личного имущества, работнику вып􏰀лачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) ин􏰀струмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещают􏰀 ся расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения рас􏰀ходов определяется соглашением сторон трудового договора, выражен􏰀ным в письменной форме

При утрате или повреждении личного имущества работника рабо􏰀тодатель обязан возместить работнику ущерб в полном объеме. Рабо􏰀тодатель обязан возместить ущерб в случае, если утрата или поврежде􏰀ние личного имущества работника произошли по его вине.

В случае, если вред личному имуществу работника причинен источ􏰀ником повышенной опасности, принадлежащим (находящимся в пользовании) работодателю, то работодатель отвечает перед работ􏰀 ником независимо от наличия вины.

Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возме􏰀щается в полном объеме, и исчисляется исходя из рыночных цен, дей􏰀ствующих в данной местности на момент возмещения работодателем вреда. По общему праву возмещение вреда определяется в денежной форме. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора: получение возмещения вреда в денежной форме или в натуре.

Возмещение ущерба имуществу работника производится на осно􏰀вании письменного заявления работника работодателю в порядке и сроки, предусмотренные ст. 235 ТК.

Материальная ответственность работодателя за задержку выпла􏰀 ты заработной платы

Работодатель несет материальную ответственность перед работни􏰀ком за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику незави􏰀симо от вины. Основанием для материальной ответствен􏰀ности работодателя является ненадлежащее исполнение обязанностей по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и других гарантий и компенсаций. Причины нарушения сроков вы􏰀 платы причитающихся работнику денежных средств, не имеют значения.

Материальная ответственность работодателя заключается в его обя􏰀занности выплатить, причитающиеся работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансиро􏰀вания Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каж􏰀дый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой зара􏰀ботной платы не исключает права работника на индексацию сумм за􏰀держанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. No 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.)).

Необходимо отметить, что законодательством предусматривается п раво работников приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, особо предус􏰀мотренных законодательством (в частности, ч. 2 ст. 142 ТК), при усло􏰀вии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостанов􏰀лении работы.

Компенсация морального вреда

Моральный вред может выражаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением несоответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника (например, увольнение за виновные действия), физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравствен􏰀ных страданий, и др. (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. No 10 «Некоторые вопросы применения законода􏰀 тельства о компенсации морального вреда» (в ред. от 6 февраля 2007 г.)).

Обязанность возместить моральный вред работодатель несет при условии наличия в его действии (бездействии) вины, кроме случаев, когда обязанность возместить моральный вред наступает независимо от наличия вины.

Действующее законодательство предусматривает единственный спо􏰀соб компенсации морального вреда — выплату денежных средств.

При определении размера морального вреда суд учитывает степень нравственных и физических страданий, фактические обстоятельства причинения морального вреда, индивидуальные особенности потерпев􏰀шего и другие конкретные обстоятельства, свидетельствующие о тяжести перенесенных им страданий.

 

При определении размера морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника

В случае если все же работнику был причинен вред жизни или здоровью, работода􏰀тель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с ис􏰀полнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо􏰀ральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными правовыми актами (ст. 21, 212, 220 ТК).

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вслед􏰀ствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) в озмещаются его утраченный зара􏰀боток (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополни􏰀 ельные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью кор􏰀мильца.

С 1998 г. ответственность работо􏰀дателя перед работником за причинение вреда жизни и здоровью подлежит обязательному страхованию в порядке, устанавливаемом ФЗ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несча􏰀стных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Работодатель несет ответственность не только за трудовые увечья, происшедшие с работниками, но и за профессиональные заболевания.

Под профессиональными заболеваниями понимаются заболевания, вы􏰀званные исключительно или преимущественно действием вредных, опас􏰀ных веществ и производственных факторов. В зависимости от обстоятельств возникновения заболевания, санитарно􏰀гигиенической характеристики условий труда работника и списка профессиональных заболеваний устанавливается диагноз профессионального заболевания. В Список включены заболе􏰀вания, которые вызваны исключительно или преимущественно действием вредных, опасных веществ и производственных факторов.

Основанием для привлечения работодателя к имущественной от􏰀ветственности является причиненный трудовым увечьем или профес􏰀сиональным заболеванием вред жизни или здоровью работника. Ответ􏰀ственность работодателя заключается в выплате работнику (а в случае смерти — нетрудоспособным членам его семьи) денежных сумм:

• пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязатель􏰀ное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Размер пособия по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием максимальным размером не ограничивается;

• единовременную страховую выплату работнику либо лицам, имею􏰀щим право на получение такой выплаты в случае его смерти. Размер единовременной страховой выплаты определяется в зависимости от степени утраты работником профессиональной трудоспособности исходя из максимальной суммы, установленной федеральным зако􏰀ном о бюджете Фонда социального страхования Российской Феде􏰀рации на очередной финансовый год;

• ежемесячные страховые выплаты. Размер ежемесячной страховой выплаты определяется в зависимости от степени утраты профессио􏰀нальной трудоспособности. Порядок установления учреждениями медико􏰀социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности определяется Правилами установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчаст􏰀ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. No 789 (в ред. от 1 февраля 2005 г.)). Степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается в процентах на момент освиде􏰀тельствования пострадавшего, исходя из оценки потери способно􏰀сти осуществлять профессиональную деятельность.

• оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, со􏰀циальной и профессиональной реабилитацией пострадавшего (лече􏰀ние, приобретение лекарств, посторонний уход (специальный меди􏰀цинский и бытовой), протезирование, обеспечение транспортными средствами, профессиональное обучение и пр.)

Работники, пострадавшие в результате несчастного случая на про􏰀изводстве или получившие профессиональное заболевание имеют право на получение компенсации морального вреда. Возмещение потерпев􏰀шим морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется непосредственно работодателем и за счет его средств.