Развитие систем управления персоналом в современной организации

Аннотация. В связи с переходом российской экономики к инновационному типу развития проблема эффективного кадрового менеджмента, направленного на повышение результативности и производительности труда сотрудников, является достаточно актуальной. Связано это с тем, что человеческий капитал становится одним из решающих нематериальных факторов конкурентоспособности как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. По этой причине насущной является задача повышения эффективности системы управления персоналом в условиях новой экономики. Обобщены теоретические подходы к кадровому менеджменту. Сделан вывод о том, что в системе управления персоналом изменился объект управления, что приводит к необходимости пересмотра методов и содержания функций управления. Изменяется парадигма управления персоналом, которая обусловливает необходимость управления человеком как носителем интеллектуально капитала, формируемого в результате взаимодействия с другими элементами социально-экономической системы. Персонал рассматривается как объект инвестиций, эффективность которых должна быть измерена. Проанализированы существующие подходы и методы оценки эффективности системы управления персоналом. Выявлены их недостатки и ограничения: они не ориентированы на стратегическое управление персоналом и, как следствие, на создание стоимости компании. Сделан вывод о необходимости использования нового подхода к управлению персоналом в ответ на изменения, произошедшие в самом объекте управления. Данный метод должен учитывать временной характер оценки, а также позволять системно оценивать эффективность системы управления персоналом.

В экономике знаний человеческий капитал становится одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. Усиливается взаимосвязь между вкладом работника и полученным результатом. Как следствие, в организациях возрастает значимость грамотного кадрового менеджмента, направленного на повышение результативности и производительности труда сотрудников.

Будучи открытой системой, система управления персоналом, взаимодействуя с внешней средой, подвергается постоянным изменениям, которые должны быть учтены для повышения эффективности ее функционирования.

Анализ экономической литературы по теме исследования позволил выделить несколько этапов, оказавших существенное влияние на изменение системы управления персоналом.

На первом этапе парадигма управления людьми отсутствовала, и кадровый менеджмент отождествлялся с управлением организацией в целом. При этом сотрудники рассматривались как носители определенных духовных и физических способностей, которые могут быть использованы в процессе труда. Работники считались приложением к технике, которую необходимо бережно использовать за счет эксплуатации духовных и физических сил рабочей силы.

На втором этапе с появлением классических теорий менеджмента (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбретты, М. Вебер, А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Бернард и др.) меняется отношение к персоналу, который начинают рассматривать как пассивный объект внешнего управления. На данном этапе именно грамотный менеджмент является инструментом повышения производительности труда. Формируется парадигма управления трудовыми ресурсами, где основное внимание уделяется таким вопросам, как наем, увольнение, учет, первичное обучение, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.

На третьем этапе со становлением теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Уотсон, Э. Торндайк, Г. Спенсер, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) персонал уже не рассматривается как пассивный объект управления. Наоборот, ис следователи акцентируют внимание на том факте, что любой сотрудник характеризуется своими потребностями и интересами в сфере труда. А следовательно, к задачам управления персоналом, существовавшим на предыдущем этапе, добавляются следующие: формирование благоприятного социально-психологического климата, эффективное разрешение конфликтов, повышение квалификации, а также оказание медицинской помощи.

Четвертый этап связан с развитием теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, В. Врум и др.). C этого момента человека стали рассматривать как главную движущую силу и средство повышения эффективности производства. Стало уделяться внимание таким вопросам, как развитие сотрудников и управление межличностными отношениями.

На пятом этапе была разработана теория человеческого капитала (Г. С. Беккер, Т. Шульц и др.), в рамках которой сотрудник рассматривался не как источник расходов, а как объект инвестиций, а его навыки и способности – как источник будущих доходов. С этого момента стали появляться первые методы оценки эффективности инвестиций в персонал. К управлению человеческими ресурсами добавилось управление командной работой.

Шестой этап, который длится по настоящее время, ознаменован разработкой теории интеллектуального капитала (М. Армстронг, В. А. Супрун, В. П. Багов, Д. Стюарт и др.). С позиции данной теории человек рассматривается как носитель интеллектуального капитала, получаемого в результате формирования взаимосвязей с другими элементами социально-экономической системы. Как следствие, к управлению человеческим капиталом добавляется управление знаниями и взаимоотношениями.

На протяжении шести этапов менялась роль человека в организации, а именно: она трансформировалась от «человек – ресурс в экономической системе» к «человек – личность в социальной системе». Наряду с изменениями в персонале как объекте управления происходила смена парадигм управления.

Эволюция представления о роли персонала в организации и основные этапы развития системы управления персоналом

На настоящий момент сформировано отношение к персоналу как к главному активу компании, источнику конкурентоспособности.

Среди причин изменения отношения к работникам в постиндустриальном обществе В. Р. Веснин выделяет следующие:

· повышение требований к сложности и качеству труда в связи с активным использованием информационных и иных прогрессивных технологий;

· рост стоимости рабочей силы, связанный с повышением необходимого образовательного и культурного уровня сотрудника; · снижение роли контроля и увеличение самостоятельности в связи с общей демократизацией социально-экономической жизни и творческим характером деятельности; · необходимость предоставления максимальной свободы действий в связи с ростом неопределенности социально-экономических процессов;

· возрастание роли коллективного творчества на основе использования опыта передовых компаний Японии.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно говорить о существенном изменении объекта управления – персонала, что обусловливает необходимость уточнения понятия и деятельности «управление персоналом», а также разработку нового подхода к содержанию системы кадрового менеджмента, а именно: изменение методов и содержания функций управления.

Под управлением персоналом мы предлагаем понимать целенаправленную стратегическую деятельность по эффективному своевременному обеспечению организации качественным интеллектуальным капиталом, ведущую к долгосрочному конкурентному преимуществу (превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов). Данная деятельность реализуется путем разработки и внедрения инновационных концепции, стратегии, принципов, методов и инструментов менеджмента, обеспечивающих создание стоимости компании и достижение личных целей работников. Тогда под эффективностью управления персоналом будем понимать максимальное достижение целей компании (финансовых и нефинансовых) путем рационального использования имеющегося интеллектуального капитала.

На сегодняшний день отсутствует единая методика оценки эффективности системы управления персоналом.

В табл. 2 представлены существующие подходы к оценке

При этом используются следующие методы оценки:

1. Качественные методы – метод экспертных оценок (метод номинальной группы, метод Дельфи, метод балльных оценок и др.), метод сценариев, методы структуризации (дерево целей и др.).

2. Количественные методы – традиционные финансовые методы (окупаемость инвестиций в персонал, период окупаемости и др.), аналитические методы, статистические методы.

3. Комбинированные методы. Анализ практической деятельности компаний показал, что проблема оценки эффективности системы управления персоналом является достаточно новой для российских компаний. И, как правило, только крупные компании производят такую оценку. В практической деятельности распространение получили два подхода (функциональный и сравнительный): либо осуществляется разрозненная оценка отдельных функций или мероприятий, связанных с персоналом, либо используется методика бенчмаркинга с применением интегрированного показателя. Существенным минусом первого варианта является тот факт, что достаточно сложно отследить и обосновать причинно-следственную связь между проводимым мероприятием (обучение, конференция, семинары, коммуникативное мероприятие и т. д.) и полученным результатом (рост выручки, повышение мотивации, лояльности и т. д.). При втором варианте в качестве интегрированного показателя, как правило, используется отношение выручки на одного сотрудника к затратам на одного сотрудника за определенный отчетный период.

Данный подход рассматривает персонал не как объект инвестиций, а как фактор затрат, и игнорирует тот факт, что затраты, понесенные в отчетном периоде, позволяют генерировать выгоды не только в этом отчетном периоде, но и в последующих. Другими словами, компании используют данные бухгалтерского учета для HR-метрик. Согласно РСБУ, затраты на персонал не могут быть капитализированы из-за невыполнения требования контролируемости. Так, например, инвестиции в развитие и обучение персонала следует рассматривать не как нематериальный актив, а как нематериальный ресурс, так как компания, как правило, не имеет достаточного контроля над экономическими выгодами, которые могут быть получены в результате повышения квалификации персонала.

Однако данный подход неприменим для целей стратегического управления компанией, так как не устанавливает взаимосвязь между балансовой стоимостью компании и ее рыночной капитализацией.

Таким образом, необходима разработка нового метода, учитывающего инновационные изменения, произошедшие в объекте управления. Данный метод должен учитывать временной характер оценки, а также позволять оценивать эффективность системы управления персоналом. Таким методом, на наш взгляд, может стать метод кадрового менеджмента, основанный на использовании теории реальных опционов.