Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом

 

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование, как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о зарплате и условиях работы.

 

Процесс управления кадрами включает в себя три основных этапа. Анализ ситуации включает определение потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов фирмы, прогноза сбыта и планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы.

 

Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы.

 

Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников.

 

Планирование трудовых ресурсов является одним из важных разделов как стратегических, так и оперативных планов предприятия. Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач:

 

· · определение общих целей на планируемый период;

· · увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.;

· · оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников;

· · определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

· · развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений;

 

При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе.

 

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

 

· · политика занятости направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и разработку мер по его мотивации путем создания комфортных условий работы, безопасности и возможности профессионального роста. Политика оплаты труда означает предоставление более высокой зарплаты, чем на других предприятиях в соответствии с количеством и качеством выполняемых обязанностей;

· · политика обучения - это обеспечение соответствующими практическими пособиями и производственной базой для подготовки выполнения возлагаемых на работников обязанностей;

· · политика производственных отношений предполагает установление определенных процедур для простого решения возникающих проблем;

· · политика благосостояния включает предоставление услуг и льгот, более привлекательных, чем у фирм-конкурентов.

 

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала отделом кадров предприятия составляется баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

 

Категории и группы персонала	Наличие на начало периода	Поступило за период					Выбыло за период					Наличие на конец периода	В том числе работ. весь период
		Всего	в том числе по источникам				Всего	в том числе по источникам
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

 

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

 

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему. Он определяется как отношение числа принятых за отчетный период работников (Ч_п) к их среднесписочному числу

(Ч_с): К_п = Ч_п: Ч_с.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию определяется аналогично - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Ч_в) к их среднесписочному числу:

 

К_в = Ч_в: Ч_с.

 

3. Коэффициент текучести определяется таким же способом - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Ч_вт) к их среднесписочному числу:

 

К_т = Ч_вт: Ч_с.

 

4. Коэффициент замещения определяется как разность между числом принятых и выбывших работников к их среднесписочному числу:

 

К_з = (Ч_п - Чв): Ч_с.

 

Если разность в числе коэффициента положительна, то это означает, что число принятых на работу превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может возникнуть в результате сокращения объема производства, ликвидации части рабочих мест в  связи с техническим перевооружением и т.д.

 

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и изменяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

 

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочного числа работников за все календарные дни отчетного периода, либо умножением ранее определенного среднесписочного числа работников на календарный фонд времени в этом же периоде.

 

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

 

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

 

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном бизнесе уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

 

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей.

 

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

 

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

 

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работников в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

 

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

 

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

 

· · субсидирование и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

· · продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

· · полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

· · предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· · предоставление права пользования транспортом фирмы;

· · оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

· · эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

 

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

 

· · предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

· · предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· · более ранний выход на пенсию и др.

 

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

 

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, в данном случае решается проблема отчуждения их предприятия и его руководителей.

 

Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

 

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

 

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

 

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

 

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

 

· · формирование фонда оплаты труда;

· · нормирование труда;

· · установление тарифной системы;

· · определение формы и системы заработной платы.

 

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе всего к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.,

 

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

 

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

 

1.Метод прямого счета:

 

ФЗП = Ч_сп ´ Зп_СР,

 

где:

Ч_сп - среднесписочная плановая численность работающих человек;
Зп_СР - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде и доплатами и начислениями, руб.

 

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

 

2. Нормативный метод расчета:

 

ФЗП = Q ´ Н_зп,

 

где:

Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

 

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются положениями «Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 года № 89.

 

В соответствии с положениями данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

 

· · оплата за отработанное время;

· · оплата за неотработанное время;

· · единовременные поощрительные выплаты;

· · выплаты за питание, жилье, топливо.

 

Оплата за отработанное время включает в себя:

 

· · заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

· · стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

· · премии и вознаграждения;

· · стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

· · компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

 

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

 

· · ежегодных и дополнительных отпусков;

· · льготных часов подростков;

· · простоев не по вине работника;

· · вынужденного прогула и др.

 

Ежевременные поощрительные выплаты включают в себя:

 

· · единовременные (разовые) премии;

· · вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· · материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

· · денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

· · стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.