Содержание работы и последовательность выполнения

Инструкционно - технологическая карта на выполнение практической работы № 6

Практическая работа

Система материального и нематериального стимулирования труда. Изучение обязанностей менеджера (зав. производством) по подбору и расстановке кадров, мотивации их профессионального развития, оценке и стимулированию качества труда, распределению обязанностей персонала. Составление графиков выхода на работу производственного персонала. Штатное расписание. Организация контроля за учётом рабочего времени, составление табеля.

Цели занятия: научить определять системы материального и нематериального стимулирования труда, составлять графики выхода на работу, составлять штатное расписание, оформлять табель

Формируемые компетенции:

Код	Наименование общих компетенций
ОК 01.	Выбирать       способы решения задач профессиональной деятельности, применительно к различным контекстам
ОК 02.	Осуществлять поиск, анализ и интерпретацию информации, необходимой для выполнения задач профессиональной деятельности
ОК 04.	Работать в коллективе и       команде, эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством, клиентами
ОК 07.	Содействовать  сохранению окружающей среды, ресурсосбережению, эффективно действовать в чрезвычайных ситуациях
ОК 08.	Использовать средства физической культуры для сохранения и укрепления здоровья в процессе профессиональной деятельности и поддержание необходимого уровня физической подготовленности
ОК 09.	Использовать  информационные технологии в                         профессиональной деятельности
ОК 10.	Пользоваться  профессиональной документацией на государственном и иностранном языке

 

ПК 6.2. Осуществлять текущее планирование, координацию деятельности подчиненного персонала с учетом взаимодействия с другими подразделениями.

ПК 6.4. Осуществлять организацию и контроль текущей деятельности подчиненного персонала.

ПК 6.5. Осуществлять инструктирование, обучение поваров, кондитеров, пекарей и других категорий работников кухни на рабочем месте.

 

Норма времени: 6 часов.

Оснащение рабочего места: посадочные места по количеству обучающихся; рабочее место преподавателя; комплект инструкционно-технологических карт.

Техника безопасности: С правилами техники безопасности на рабочем месте в кабинете ознакомлены.

 

 

Содержание работы и последовательность выполнения

ЦЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей: Удержание сотрудников в организации, Повышение результативности и эффективности сотрудников, Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является его УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ РАБОТОЙ. Факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:

Собственно работа. Содержание работы, профессия.

Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации. Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.

Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.

Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.

Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы.

Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности. Говоря о РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям -УПЦ. С точки зрения ЭФФЕКТИВНОСТИ поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей.

Преданность организации чаще всего определяется как:

 Сильное желание оставаться членом данной организации;

Желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

Твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

1. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

Для создания системы мотивации в организации и достижения с её помощью трёх перечисленных выше целей организации используют целый ряд инструментов, которые принято разбивать на две крупные группы: материальные и нематериальные средства мотивации. Материальные мотиваторы, среди которых иногда выделяют ещё денежные и неденежные, сводятся, так или иначе, к выплате сотрудникам денег или передаче им иных материальных благ.
Нематериальные мотиваторы, как правило, выглядят как некоторые административные решения или коммуникационные действия руководителей.

Как материальные так и нематериальные мотиваторы могут по-разному воздействовать на сотрудников, приводя как к улучшению, так и к ухудшению состояния их рабочей мотивации. Например, регулярное повышение оклада сотрудника в связи с ростом стоимости жизни, в принципе, в основном, работает на удержание сотрудника. Кроме того, этот инструмент может временно (в течение 2–3 месяцев после каждого повышения) положительно влиять на результативность его работы, а также воспитывает у сотрудника преданность организации, заботящейся о его жизненном уровне. С другой стороны, сотрудник, не подвергающийся воздействию других инструментов мотивации, кроме регулярного повышения оклада, со временем может начать испытывать понижение уровня мотивации по всем трём направлениям, если сочтёт, что повышение оклада недостаточно по сравнению с инфляцией, повышением окладов коллег, работников других аналогичных организаций и т. п. Попросту говоря, такой сотрудник может начать искать работу с большими возможностями обучения и развития или просто более интересную, причём не обязательно с большим окладом.

Существует много инновационных способов повышения мотивации работоспособности. Они делятся на три категории: индивидуальная мотивация; моральная и психологическая мотивация; организационная мотивация.