Тема 3. Конфликты в организациях

 

План:

1. Теории организации и феномен конфликта.

2. Организационные конфликты.

3. Основные виды межличностных конфликтов в образовательных учреждениях.

 

1. Теории организации и феномен конфликта

Прежде чем перейти к анализу теоретических и прикладных аспектов конфликтов в организациях, необходимо остановиться на принципиальных положениях современной теории организации. Это нужно сделать для того, чтобы понять глубинную внутреннюю связь организации, с одной стороны, конфликта как социального феномена — с другой.

Теоретические основы построения и функционирования организаций — часть общей науки об управлении. Различают три основные теории организации — классическую, неоклассическую и современную.

Классическая теория организации и ее основные элементы

Классическая теория организации построена на следующих ключевых началах:

(1)разделении труда;

(2)линейных и функциональных процессах;

(3)структуре и норме управляемости (объеме управления).

Разделение труда является, без сомнения, краеугольным камнем классической теории организации. Все остальные элементы вытекают из него как следствия. Линейные и функциональные процессы имеют дело соответственно с вертикальным и горизонтальным ростом организации.

Линейный процесс имеет отношение к росту уровней иерархии, управленческому делегированию полномочий работникам и необходимости обеспечения по отношению к ним ответственности, единства распорядительных команд и действий, а также обязательной обратной связи — иначе о каком организационном управлении может идти речь вообще?

Функциональные процессы в организации — это разделение организации на специализированные части и перегруппирование частей в некие совместимые структурные единицы соответствующей организации, каждая из которых получает свой функциональный блок производственных и управленческих задач и функций по отношению к организации в целом. Структура, как известно, — это связи функций в организации, направленные на эффективное достижение целей фирмы. Классическая теория организации обычно использует две основные структуры — линейную и функциональную. Однако такие виды деятельности, как реализация функций и их взаимосвязи, очень легко попадают в область структурных рассмотрений. И наоборот, структура — это средство для представления логических и совместимых отношений между разнообразными функциями, представляющими собой организацию.

И наконец, понятие нормы управляемости касается числа подчиненных, которыми менеджер действительно может эффективно руководить и осуществлять постоянный и объективный контроль.

Классическая теория организации принципиально «не видит» проблем человеческих взаимоотношений, они для нее остаются исследовательски непроявленными и соответственно незначимыми.

Взаимодействие отдельных личностей, неформальных групп, наличие и влияние конфликтов, возникающих внутри организации, все отношения, связанные с процессами принятия решения, в значительной степени пренебрегаются классической теорией организации, отбрасываются ею. Для этой теории организации всего этого многообразия человеческих взаимоотношений как бы не существует. Классическая теория организации принципиально не стыкуется и с конфликтологией, поскольку с точки зрения исследовательской парадигмы этой науки такого феномена просто нет. Главный предмет исследования для нее — только чисто формальная сторона — структуры, функции, нормы управляемости и т.д.

Неоклассическая теория организация

Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины путем включения в предметное поле своего рассмотрения содержания жизни организации, связанного с человеческими отношениями. В первую очередь новая теория организации сумела увидеть в организационных практиках ее неформальную сторону, существенным образом корректирующую функционирование формальной стороны организационной активности и существования. Основой неоклассической школы в теории организации стали знаменитые хоторнские исследования Э. Мэйо, принципиально изменившие подход к человеку в организации. Теперь этот подход должен быть сугубо индивидуальным и рассматривать поведение работника с точки зрения его личных мотиваций. Также эти исследования показали, что существует много сложных, взаимодействующих и взаимосвязанных факторов, которые влияют на трудовую мотивацию персонала таким образом, что повышается общая производительность и улучшается работа предприятия в целом. Учет мнения работников, обсуждение с ними различных вопросов, связанных с развитием предприятия и технологий, внимание к нуждам работающих, освобождение их от мелочной опеки в течение рабочего дня, поощрение творческого подхода к работе и предоставление им возможности самим решать вопрос о будущей карьере — все эти факторы человеческих отношений стали важной частью общей теории организации — неоклассической.

И все же, если оценивать эту теорию организации в целом, взгляд неоклассиков на проблемы сущности организации не стали действительно переломными и принципиально новыми. Так, например, увидев значимость неформальной организации, ничего, кроме простого упоминания о ней, не дается даже в самых последних неоклассических трактатах по теории организации. Подобно классической теории, неоклассическая доктрина страдает от неполноты и недостатка теоретической интеграции множества граней человеческого поведения, ею изучаемого, в нечто целостное и единое.

Современная теория организации

Основные положения современной теории организации следующие.

(1) Экономический субъект осуществляет выбор формы защиты трансакции (сделки) из таких возможных типов экономической организации, как рынок, контрактная система, внутрифирменная иерархия, а также нерыночные отношения в рамках рыночных систем.

(2) Границы и размер организации (фирмы) определяются на основе учета трансакционных издержек, что предполагает ограниченную рациональность поведения экономических субъектов и небесплатность рыночных трансакций. Кроме того, учитывается и форма защиты трансакции (гарантии, обеспечиваемые определенной формой экономической организации).

(3) Принципиальные изменения происходят при определении элементарной единицы организации. Технологическая и функциональная единицы построения организации заменяются экономической — бизнес-процессом, имеющим своего конечного потребителя, находящегося как вовне, так и внутри фирмы.

(4) Иной «атом» организации предполагает и иной ответ на вопрос о способе упорядочивание ее элементов, им становится координация совокупности бизнес-процессов, отрицающая бюрократическую организацию и внутрифирменную иерархию как таковые.

(5) Компания, построенная на основе координации совокупности бизнес-процессов, становится гибкой, ее структура находится в постоянном движении. Изменение структуры фирмы (управление структурой фирмы) становится одним из важнейших специфических менеджерских ресурсов, позволяющих повышать эффективность функционирования компании.

Традиционная теория организации обращала внимание главным образом на отдельные элементы организации и рассматривала методы, позволяющие разделить ее деятельность на отдельные задачи или рабочие операции. Она не уделяла достаточного внимания взаимным связям и интеграции деятельности элементов организации. Не продвинулась в этом направлении и неоклассическая теория, которая стремилась в традиционную механистическую модель организации включить человека с его мотивами, устремлениями, желаниями и ограничениями. Ни один из этих подходов не дает возможности создать интегрированную, системную модель организации.

В наше время победило направление в развитии теории организации, которое реализует идею изучения организаций как неких сложных систем, состоящих из взаимозависимых частей и переменных, входящих в состав более широкой системы — общества в целом. Как теория систем, так и теория организации изучают общие свойства организации как единого целого. Современная теория организации в различных аспектах рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. По существу, руководителю предприятия следует объединить отдельные, часто противоречивые функции в единую интегрированную систему, все элементы которой способствуют достижению общих целей организации. Части должны быть привязаны к целому. При этом надо иметь в виду «процесс сплавления» организации — процесс примирения и сплочения этих различных частей и установления единства между ними. Этот процесс выдвигает на первый план общие цели организации вопреки противоречащим им интересам отдельных личностей, групп, других организаций и самой рассматриваемой организации.

Хорошо видно, что только теперь в отношении теории организации становится значимым такой социальный феномен, как конфликт и все его сопутствующие элементы. Только современная теория организации действительно предметно становится заинтересованной в исследовании связи организации, с одной стороны, и конфликта — с другой. Только на этом этапе появляется конфликт в организации как предмет управления, как некая внутренняя угроза самой организации.

 

2. Организационные конфликты

Дальнейшие исследования проблем конфликта в организациях привели к выделению особых форм существования конфликтов, свойственных организациям. Можно сказать, что выделенные формы ещё не встроены в ту парадигму научных представлений о конфликте, которая сложилась к настоящему времени в отечественной конфликтологии. Особенно это относится к разделу конфликтологии о динамике конфликта. Однако знакомство с выделяемыми в деятельности организаций формами конфликта обогащает наши представления о конфликте, хотя нельзя не отметить, что не всегда легко уяснить принципиалные различия, характерные для той или иной формы конфликта.

Дуализм — первая форма (вид) конфликта в организации

Первой формой конфликта в организации следует признать дуализм — форму конфликта как некоей констатации принципиального разделения и параллельного сосуществования определенных сущностей, явлений, процессов, взаимодействий, принципиально разнонаправленного характера. В самом деле, в организации такая форма конфликта принципиально неизбежна в силу того, что любая организация как целое состоит из нескольких своих структурных частей. Как только в организации появилась ее особенная структура, сразу же следует констатировать и появление конфликтов первой онтологической формы — конфликтов в форме дуализма между структурными элементами организации.

Двойственность, дуализм, а значит, и конфликты первой онтологической формы — конфликты в форме дуализма — присутствуют в силу различий целей, задач, направленности деятельности разных структурных подразделений, в силу разного доступа к информации и другим важным ресурсам, в силу принципиально разного участия работников этих структурных частей организации в выработке управленческих решений и т.д. Еще раз подчеркнем принципиально атрибутивный характер этого типа конфликта — для его устранения необходимо разрушить саму структуру организации, без которой организация, в свою очередь, уже будет не организация, уже будет не система.

Альтернатива как форма существования конфликта

Второй формой онтологического существования конфликта является альтернатива — отношение субъекта (отдельной личности, группы и т.д.) к любому принципиально дуалистичному явлению в данной организации, которое завершается выбором, предпочтением этим субъектом какой-либо одной стороны дуализма. Любая альтернатива, например несколько вариантов управленческого решения, альтернатива кадрового назначения на определенную должность в организвации и т.д., — это обязательное разрушение этого дуализма самим субъектом благодаря его — субъекта — выбору, предпочтениям, ценностям, целям и т.д. Надо ли говорить, что в организации подобного рода форма конфликта так же принципиально атрибутивна и неминуемо присутствует всегда?

Преодолеть «проклятие» постоянного присутствия этой формы конфликта в организации также принципиально невозможно: для этого тогда надо отказаться от любой активности, связанной с выбором различного рода альтернативных решений, которые каждый день и час сплошь и рядом сопровождают любую организацию. Более того, само формирование альтернативы в организации — принципиально одностороннее, всегда нецелостное и неизбежное действие — тоже является источником конфликтов, но теперь уже конфликтов второго типа — конфликтов в форме альтернативы. Завершить рассмотрение любого вопроса, имеющего значение для существования и эффективности организации, неким выбором той или иной альтернативы — это значит вмешаться в конфликт, предопределив этим вмешательством сам процесс конфликта и вообще управление в данной организации.

Понятие «альтернатива» имеет чрезвычайно важное значение для понимания тех процессов, которыми наполнена деятельность организации. Особенно важно это понятие для общей теории управления и для разработки управленческих решений. Любое такое решение — это по своей сути и есть аргументированный или чисто волевой выбор строго определенной альтернативы. Например, пусть какой-либо организации необходимо выбрать профиль рынка для своей продукции. При решении данного вопроса неизбежно сталкиваются разные точки зрения, разные подходы. Одни работники организации выступают за ограниченный рынок в пределах области или края, другие говорят о необходимости выхода на общероссийский рынок со своей продукцией, третья сторона настаивает на непременном желании выхода на продуктовый рынок международного формата. Это и есть конкретный пример множества альтернатив.

Очевидно, что выбор только единственного решения, выбор субъектом именно этой альтернативы одновременно означает игнорирование принципиально другой стороны в дуалистическом феномене и в случае совершения субъектом ошибки выбора «правильной» альтернативы, грозит обвалить и сделать необратимой всю конфликтную ситуацию в данной организации, ее эффективность и даже физическое существование.

Это подчеркивает меру ответственности субъекта во всех его деяниях, накладывает на них определенные требования, а фактически — нормирует их. Последнее обстоятельство — нормативное — имеет для организации принципиальное значение. Только один пример: для законопослушной организации существуют юридические ограничения при выборе различного рода альтернатив их существования и активности; для разного рода организованных преступных группировок — принципиально нет никаких норм правового характера, альтернативы такой «организации» юридически не регулируются, они сознательно игнорируются и преступаются столь разгулявшимся ныне в нашей стране криминалитетом.

Дихотомия

Третьей формой присутствия конфликта в организацииследует признать дихотомию — разделение некоего единого целого на две противоположные и противостоящие друг по отношению к другу стороны, которые в процессе развития данного целого выступают как именно конфликтные сущности, нивелирующие друг друга вплоть до полного уничтожения. В качестве конкретных примеров дихотомии для организации отметим, прежде всего, дихотомию внутренних задач организации и ее задач во внешней среде, дихотомию задач потребления произведенных материальных ценностей этой организации и средств на ее дальнейшее развитие, дихотомию и конфликт в такой форме между личными интересами работников организации, с одной стороны, с интересами коллективными. Та- кие примеры можно и дальше приводить, но уже и так ясно, что от конфликта в форме дихотомии организации также никуда не деться, она (эта форма конфликта) принципиально неустранима из организационной жизни. Надо ли тогда говорить о том, что, когда мы пытаемся раскрыть дихотомическую сущность какой-либо вещи или процесса, мы на самом деле вскрываем ее принципиально конфликтную природу?

Оппозиция

Четвертой формой присутствия конфликта в организацииследуетпризнать оппозицию — противопоставление сторон явления, при котором одна сторона и предполагает другую, и противоречит ей как на уровне отдельных индивидов, так и на уровне различного рода групп — формальных и неформальных. Как уже отмечалось, такая форма конфликта по своей сущности оценивается как «пространство угнетения» (Э. Джердайн). Конфликт в форме оппозиции — это всегда борьба за власть, за господство и доминирование одной части организации с другой. В качестве конкретного примера можно привести собрание акционеров некоей корпорации. Одна группа участников этого собрания может выступать за одну меру дивидендов по итогам деятельности корпорации в течение минувшего срока, другая — против. Налицо явное противостояние этих двух групп акционеров по данному вопросу. Это противостояние и есть оппозиция. Схватка в любой организации одной стороны против другой в борьбе за влияние и господство — это конфликт именно в форме оппозиции. Эти конфликты в организации особо остро возгораются тогда, когда у сторон-оппозиций нет решающих преимуществ друг перед другом. И наоборот, они (конфликты в форме оппозиций) относительно уходят на второй план, если одна из сторон организации по отношению к другой обладает неоспоримым превосходством на данный момент времени. Тогда оппозиция временно затихает и ждет своего часа и своего шанса.

Противоположность

Пятой формой существования, формой присутствия конфликта ворганизации следует признать противоположность. Борьба противоположностей и определяет смысл любой вещи, процесса. Действуя одновременно, эти противоположности в любой организации образовывают напряженный потенциал внутренних потенций будущего развития организации, которым и определяются гармония и процветание этой организации. Борьба противоположностей, согласно Гераклиту, есть настоящая справедливость, которая, в свою очередь, является условием существования самой организации. Конфликт здесь представлен как атрибут общественной жизни, непременное и важное условие организационного развития.

Такого рода конфликты в организации имеют различную природу — материальную, политическую, психологическую и другие, но в любом варианте их находится только одна сущность — принципиальная противоположность целей, ценностей, действий, устремлений, различие положений в организации и др. Положительное значение этой формы конфликта для организации в том, что любое разногласие, отметим вслед за Гегелем, является на самом деле организационным взаимодействием, взаимообусловленностью противоположных моментов, сторон, определений, «принципом любого самодвижения», в данном случае — самодвижением этой организации.

Противоречие

Шестой формой существования, формой присутствия конфликта в организации следует признать противоречие. Как уже отмечалось, противоречие — это единство сразу нескольких сторон этого понятия:

(1) борьба двух сторон явления;

(2) присутствие в одной стороне противоэлементов и противотенденций;

(3) противостояние и борьба за приоритет двух разных явлений одной системы.

Если говорить о противоречии как форме конфликта в организации, то следует, прежде всего, отметить важную развивающую для организации роль противоречия — его наличие не только указывает направленность возможного дальнейшего совершенствования деятельности организации, но и дает некие внутренние «подсказки» — куда идти, к каким целям и задачам, кто может выполнить ту или иную функцию в этом движении, а кто, наоборот, будет принципиальным тормозом организационного изменения и другой подобного рода идентичности управленческого характера.

Все противоречия могут быть сведены к трем видам: системным, производственным и личностным. Системные противоречия — противоречия, отражающие взаимодействие управляющей и управляемой систем, между возможным, желательным и необходимым. Это противоречия между базисом и надстройкой; производительными силами и производственными отношениями; возможным, желаемым и необходимым. Различие, поляризация и столкновение способствуют решению системных противоречий путем эволюционного развития. Антагонизм приводит к смене форм собственности и либо к переходу в более демократическую систему управления, либо к возврату в ранее существовавшую систему производства и управления.

Производственные противоречия — противоречия, отражающиеся в рамках отдельных подсистем: между объектами и субъектами управления, городом и деревней, спросом и предложением, имеющимся и требуемым уровнем образования.

Личностные противоречия — противоречия, отражающие бытовой уровень отношений между людьми и определяемые конкретными и текущими событиями непосредственной практики работников организации, их различием в мировоззренческих, психологических, профессиональных, личностных и иных особенностях и различиях.

Антагонизм и конфронтация

Седьмой формой существования, формой присутствия конфликта в организации, следует признать антагонизм — противоречие в самой острой форме. Как и предыдущие ступени противоречий, антагонизм может возникнуть как сам по себе, так его можно и организовать. Результатом может быть супероптимальное решение, достижение наилучшего варианта решения задачи, а могут быть и пустые ссоры, ругань, пререкания, угрозы, приводящие к инфарктам и инсультам. Антагонизм может проявить себя хорошо в экстремальных или переходных условиях, в поисковой работе специалистов. Если руководитель сам не организует временного антагонизма, то он может возникнуть сам и, как правило, в нецивилизованных формах (ругань, угрозы, увольнения работников и т.д.).

Управлять ситуацией в условиях антагонизма чрезвычайно сложно, и это требует высокого профессионализма руководителя. Работа на стадии антагонизма должна носить кратковременный характер, так как это требует очень больших затрат энергии человека и является очень сложным как для руководителя, так и для подчиненных.

Конфронтация — резкое противостояние, противоборство, столкновение взглядов, принципов, социальных систем и т.п. Конфронтация, или соперничество, — стиль, предусматривающий усилия по навязыванию предпочитаемого решения другой стороне. По своей направленности она ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий.

Этот стиль представляется наиболее продуктивным, когда вторая сторона, по всей видимости, легко идет на уступки. Оказывать давление на оппонента с крепкими нервами, имеющего крепкую и твердую поддержку, или на того, кто уже пошел на всевозможные уступки, — смысла нет. Более того, мало смысла осуществлять нажим на оппонента, продемонстрировавшего, что кроме обсуждающихся альтернатив у него имеется другая, лучшая альтернатива за пределами переговоров.

Продуктивность этого стиля зависит от того, насколько хорошо одна сторона способна пользоваться тактиками соперничества и насколько другая сторона способна их парировать.

Нельзя забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому конфронтация — мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Коллизия

Следующая форма онтологического существования конфликта в организации — коллизия, более смягченная и скрытая форма антагонизма. Особо следует остановиться на коллизиях, которые возникают в организации при нерациональном распределении полномочий по контролю между руководителями и специалистами специальных контрольных подразделений, если лицо, призванное осуществлять контроль, находится в подчинении того руководителя, деятельность подразделения которого он призван контролировать. Достаточно часто руководители, оказавшиеся в таком положении, не могут избежать искус оказать давление на контролирующее лицо, с тем чтобы уменьшить собственные сложности или обеспечить себе более высокую оценку вышестоящего уровня управления.

При конфликтном контролирующем этот процесс лице это может привести к искажению параметров контроля, критериев оценки отклонений. В метафорическом виде этот род коллизий можно представить следующим образом: «рука руку моет» или «кусает руку тому, кто кормит».

Поведение руководителя в такого рода конфликтных ситуациях является очень хорошим диагностическим материалом при оценке его профессиональных ценностей, выраженности установки на минимизацию усилий для достижения актуальных целей.

Не менее сложен случай, когда функциональные образования, подчиняясь более высокому уровню, находятся в структуре линейных подразделений, при этом функции планирования и контроля в функциональном подразделении не делегированы руководству линейного. Это создает прекрасные условия для реализации персоналом функционального образования алгоритма «я от бабушки ушел, я от дедушки ушел», где в ролях «бабушки» и «дедушки» выступает функциональное и линейное руководство. «Оборотистые колобки» — специалисты функциональной службы в этих условиях получают возможность избежать постоянного контроля и реализовать собственную программу деятельности.

Не менее сложные психологические коллизии возникают и в том случае, когда руководителю в полной мере делегирована ответственность за определенную ситуацию, право контроля за ситуацией в целом, но не полностью делегированы полномочия по выработке решений и реализации коррекционных воздействий. В этих ситуациях руководители говорят: «Вижу, что происходит, но сделать ничего не могу, связан по рукам и ногам» или «Надоело разбивать лоб о стену!» Подобная ситуация сопровождается переживанием собственного бессилия, ощущением неопределенности в оценке затрачиваемых усилий, потерей смысла деятельности.

Мы рассмотрели все основные формы существования конфликта в самой общей — онтологической — их сущности. Обозначено их принципиальное разнообразие, взаимосвязь, возможности трансформаций и взаимопревращений. И все эти формы — это именно конфликт разного рода сущностей, стихий, сил, начал. Можно смело заключить, что конфликт в любой организации является целостным, сложным и динамично развивающимся онтологическим процессом. Он обладает свойством принципиальной универсальности, а его целостная сущность вовсе не сводится только к социальным или психологическим содержательным началам в жизни и деятельности организации. Да, эти стороны конфликта — социально-психологические, ценностные, профессиональные, мировоззренческие и т.д. — все они не должны заслонять нам конфликты глубинные, часто скрытые, протекающие на принципиально другом уровне — онтологическом, сущностном. Именно этот аспект конфликтов в организации мы стремились показать в данной части лекции. Еще раз подчеркнем, что конфликт как феномен проявляется в разных своих состояниях, каждое из которых связано с другими, в том числе возможностями взаимной метаморфозы, и зависит от различных факторов — экономических, политических, организационных, финансовых, психологических и т.д.

Этические нормы

Важный элемент конфликта — расхождение этических ценностей людей. Вечным и одним из основных регуляторов человеческих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И вступая в общение с другими, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может как облегчить себе взаимодействие, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач достижения целей, так и затруднить его или даже сделать конфликтным.

Понятно, что этические нормы и правила поведения имеют свою специфику в разных сферах человеческой деятельности и общения. Если, например, говорить о конфликте в сфере бизнеса, то тут этика затрагивает целый комплекс проблем:

(1) социальную ответственность поведения управляющих и сотрудников в организации;

(2) этические нормы поведения руководителей и подчиненных;

(3) цели, преследуемые той или иной организацией, и средства для их достижения и т.д.

Существуют люди, полагающие, что задача организации состоит прежде всего в том, чтобы добиться максимальной прибыли, невзирая на этические нормы. В этом случае они, видимо, будут придавать не особо важное значение таким этическим ценностям, как альтруизм или любовь к ближнему, выпуская недоброкачественную продукцию и отравляя людей, если речь идет о продуктах питания. Однако для других людей указанные ценности могут иметь существенное значение. Понятно, что при взаимодействии первых со вторыми неизбежен конфликт, обусловленный расхождениями в этических ценностях людей.

 

3. Основные виды межличностных конфликтов в образовательных учреждениях

Одним из видов организаций являются образовательные учреждения, в том числе общеобразовательные школы. В школьной педагогической практике основными видами конфликтов считаются межличностные. Это конфликты:

ученик — ученик;

ученик — учитель;

учитель — учитель.

Большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах. Межличностные конфликты могут возникать между устоявшимся лидером и набирающим авторитет лидера членом микрогруппы. Конфликтные ситуации могут возникать при взаимодействии лидеров микрогрупп, каждый из которых может претендовать на признание его авторитета всем классом. Лидеры могут втягивать в конфликты своих сторонников, расширяя масштабы межличностного конфликта. Конфликтные ситуации между учениками устраняются руководителем класса, который должен найти каждому лидеру свою специфическую сферу лидирования, иногда вместе с родителями.

Случайные межличностные конфликты встречаются между девочками и мальчиками из-за демонстрации личного превосходства, цинизма, отсутствия сочувствия к другим, а также между отдельными учениками младших классов.

Межличностные конфликты между учениками и учителями возникают в старших классах. В младших классах учитель для ученика — такой же непререкаемый авторитет, как и родители, поэтому межличностных конфликтов не возникает. В подростковом возрасте происходит изменение личности, отстаивается позиция «Я — взрослый», которая способствует созданию конфликтных ситуаций с преподавателем.

В старших классах школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопросы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо острее и может приводить к конфликтам в любой форме.

Конфликты между учителем и учениками могут возникать из-за несправедливых оценок. В таких случаях в конфликт может втянуться весь класс, выступая на стороне ученика. Некоторые учителя придерживаются двух противоположных стратегий в оценке знаний ученика. Одна выражается в заниженных требованиях для установления благоприятных отношений с учениками, другая — в завышенных требованиях для подготовки учеников для поступления в институт. Обе стратегии потенциально конфликтны. Завышенные оценки отучают хороших учеников от активной учебы, заниженные оценки воспринимаются классом как произвол учителя. Необходима справедливая оценка знаний учеников.

Конфликтные ситуации в среде учителей (педагогов) возникают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности. Выделяют несколько вариантов поведения в среде преподавателей:

(1) соперничество учителя, только достигающего высокого уровня профессиональной деятельности, с ранее признанными авторитетами. Он может распространять негативную информацию о признанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учениками. Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличностными конфликтами;

(2) поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяют себе снисходительно поучать их, выражать недовольство их методами, навязывать в виде образца свою методику;

(3) создание некоторыми преподавателями благоприятного впечатления о себе не продуктивной деятельностью, а имитацией ее, участием в различных общественных мероприятиях, саморекламой и т.п.

Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в педагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Учитель, который не избегает конфликтов, а стремится их разрешить, приобретает неоценимый личный опыт управления ими. К нему приходит понимание мотивов поведения учеников, постепенно вырабатываются навыки прогнозирования и управления ими. Понимание этих проблем дает реальную возможность преподавателю направлять энергию межличностных конфликтов на совершенствование процесса образования и воспитания школьников.

Алгоритмы поведения, необходимые для успешной работы учителя

· В школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы.

· Не избегайте конфликтов, направляйте процесс их разрешения в конструктивное русло, не затягивайте их разрешение.

· Одинаково, справедливо относитесь ко всем ученикам.

· Всю деятельность сосредоточивайте на процессе обучения и воспитания.

· Не унижайте учеников, а поднимайте их хотя бы до своего уровня.

· Учите школьников умению учиться.

· В отношениях с коллегами демонстрируйте только ассертивную форму поведения.

Межличностные конфликты в высшей школе

Это такие виды конфликтов:

(1) студент — студент;

(2) студент — преподаватель;

(3) преподаватель — преподаватель;

(4) преподаватель — руководство.

В среде студентов на первых курсах идет процесс самоутверждения в группе, особенно в начальный период. В это время на мотивацию их поведения большое влияние оказывают темперамент, черты характера и уровень воспитанности. Недостаточно высокий уровень «Я-концепции» студента может порождать конфликтные ситуации. Исследователи указывают, что первокурсников характеризует обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения. Свойственные этому периоду рационализм и нежелание принимать все на веру создают недоверие к старшим, в том числе и к преподавателям вузов. К старшим курсам межличностные взаимодействия студентов приобретают более осознанный характер, происходит формирование микрогрупп по принципу межличностной совместимости, в которых межличностные конфликты становятся редким явлением. Конфликты разрешаются самими студентами, а могут заканчиваться разрывом отношений.

Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конфликтам, нередко возникают между студентами и преподавателями. Наиболее распространенная причина конфликтов — неадекватная оценка знаний студентов. В таких ситуациях субъективной стороной могут выступать необъективные претензии студента на более высокую оценку и субъективность преподавателя, занижающего оценку студенту. Есть преподаватели, которые почти никогда не ставят оценку «отлично», они убеждены в том, что в совершенстве знают предмет только они сами. Такой преподаватель постоянно находится в конфликтной ситуации со студентами.

Влияние на субъективную оценку могут оказывать личностные качества студента, его поведение на лекциях и практических занятиях (реплики, пререкания, вступления в споры и т.п.).

Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподавателем. Бывают сомнения в оценке — поставить «хорошо» или «удовлетворительно» студенту. В такой ситуации преподаватель ориентируется на оценки, проставленные в зачетке. При преобладании удовлетворительных оценок вопрос решается в пользу оценки «удовлетворительно», «отлично» такой преподаватель не поставит студенту ни за какой ответ.

Иногда студенты, в случаях оценки их знаний, конфликтуют в открытой форме, но чаще студент уносит с собой скрытые формы протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением.

Межличностные конфликты с коллегами и руководством существуют и в такой высокостатусной группе, как преподаватели высшей школы. Стычки могут возникать из-за несовпадения мнений по какой-то обсуждаемой на кафедре проблеме, не обязательно научной, например при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни преподаватели относятся к этим требованиям как к неизбежности, а другие — могут считать их чисто субъективными, не относящимися к учебному процессу (это различного рода дежурства, присутственные дни и т.п.).

Межличностные конфликты между руководством кафедры и преподавателями могут возникать из-за неравномерного распределения нагрузки, особенно в тех случаях, когда предоставляется возможность дополнительного заработка. Несправедливое распределение всегда провоцирует конфликты.

Межличностные столкновения могут возникать между преподавателями и лидерами, организующими неформальную жизнь кафедры (разного рода чаепития по случаю праздников, дней рождения и т.п.). Стычки возникают при сборе средств на эти мероприятия.

Если конфликтные ситуации при взаимодействии студент — студент разрешаются самими студентами, то разрешение межличностных конфликтов на уровне преподаватель — студент принимает более сложные формы. Основная роль в их предупреждении и разрешении выпадает на преподавателя, который может использовать для этого некоторые неизбежные в этих случаях методики и требования:

Советы преподавателям

При ответе студента необходимо психологически расположить его к максимально возможному плодотворному ответу, исключить возникновение стрессовой ситуации. В случае неудовлетворительного ответа взаимодействие студент — преподаватель должно заканчиваться осознанием студентом того, что его ответ не удовлетворяет не преподавателя, а не отвечает требованиям программы.

Ни в какой форме и ни по какому поводу не допускайте оскорбления студента.

Владейте собой и своими эмоциями в любой ситуации. Все неудачи во взаимодействии со студентами, в создании конфликтных ситуаций считайте своим собственным просчетом.

Предупреждение конфликтных ситуаций, стычек при взаимодействии преподаватель — преподаватель, преподаватель — руководство зависит от многих факторов, в том числе и от следующих:

(1) компетенции руководителя и его искусства управления межличностным взаимодействием;

(2) высокого уровня личностного развития каждого преподавателя;

(3) предоставления возможностей для реализации творческого потенциала каждого участника учебной группы;

(4) равномерного распределения рабочей нагрузки на всех преподавателей;

(5) постоянного совершенствования методики взаимодействия с обучаемыми;

(6) оправданного и одобренного учебной группой введения новаций;

(7) культивируемого на кафедре доброжелательного межличностного взаимодействия между руководителем и лидерами.

 

Контрольные вопросы к теме 3

1. Как развивались представления об организации?

2. В чем выражаются общие и особенные черты классической, неоклассической и современной теорий организаций?

3. Что такое конфликт в организации? Можно ли его принципиально устранить и избежать?

4. Каковы основные формы конфликта в организации? Как они связаны между собой?

5. В чём могут заключаться нарушения так называемой «служебной этики»?

6. Какие конфликты являются основными в образовательных учреждениях и каковы их причины?

7. Какие рекомендации можно дать учителям и преподавателям высшей школы для предупреждения и разрешения неконструктивных конфликтов?