Аналіз використаних джерел

 

№ п/п	Джерело	Про що йдеться мова
1	Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999. – 317с.	Авторами досліджується сутність такого поняття, як конфлікт в організації. Наведено практичні рекомендації щодо запобігання та розв’язання конфліктів між персоналом персоналу.
2	В контексте конфликтологии. Отв. Ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Институт социологии РАН, 2004. №1; 1999 -№2.	Дане джерело є збірником наукових праць Інституту соціології РАН з питань конфліктології. В ньому наведено погляди російських та зарубіжних науковців стосовно самої природи виникнення конфліктів, шляхів їх розв’язання та запобігання. Також тут досліджено особливості конфліктів, які виникають при організації нововведень підприємством.
3	Гришина Н. В. Психологія конфлікту. - К.: Либідь, 2000. – 258с.	Автор досліджує в психологічному контексті особливості розвитку та погашення конфліктів як в побуті, так і на підприємстві.
4	Дудченко В.С. Методология инновационного консультирования.//В Контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования. Отв. ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Изд-во Институт социологии РАН, 2004.№2.	В статті досліджено роль зовнішнього консультанта при розв’язанні конфліктних ситуацій на підприємстві, яке реалізує інноваційний проект. Автором наводяться практичні рекомендації щодо запобігання даного роду конфліктів, а в разі їх виникнення даються поради керівництву підприємства щодо їх розв’язання.
5	Кравченко О.П. Погляд конфліктолога на онтосинтез конфлікту. // Соціологічні дослідження,2004. №9. С.103-112.	Автор досліджує саму проблему конфлікта, чому він виникає і його психологічні особливості щодо впливу на персонал підприємства загалом та особистість зокрема.
6	Пригожин А. И. Нововведення: стимули і перешкоди. К.: МАУП, 2003. – 219с.	Підручник присвячено дослідженню особливостей впровадження підприємство інновацій. Розглядаються типи нововведень, стимули для підприємства стосовно їх впровадження та можливі проблемі в цьому процесі.
7	Томашевський А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. К: Либідь, 2003. – 254с.	Автор аналізує причини та наслідки соціального конфлікту на підприємстві. Наводяться реальні приклади на основі яких аналізується та чи інша ситуація та можливі дії щодо запобігання та розв’язання конфліктної ситуації не тільки на підприємстві, а й в житті.
8	Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. – 153с.	Досліджуються особливості конфліктології як науки. Автор розглядає теоретичні основи конфліктології та практичну сторону її застосування.
9	Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.// http://www.konfliktmanagement.ru	Дана стаття розміщена в російській частині Інтернету та присвячена дослідженню психологічних аспектів вирішенню конфліктних ситуацій. Автором використовується поняття конфліктної компетентності та розкривається його поняття.
10	Цой Л.Н. Методический взгляд на конфликт: от диагностики к профилактике.// http://www.konfliktmanagement.ru	Автор розглядає конфлікт з методичної сторони. Даються практичні поради щодо діагностування можливих конфліктних ситуацій на підприємстві та їх упередження.
12	Чумиков А. Н. Управління конфліктами. К.: МАУП, 2003. – 97с.	В підручнику наведено основні поняття щодо виникнення конфліктів та шляхів щодо їх вирішення.
13	Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. – 255с.	Автором узагальнено різні підходи щодо вирішення конфліктних ситуацій в трудових колективах, а також досліджуються теоретичні аспекти виникнення конфліктних ситуацій

 

 

Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як і самі конфлікти. Варто розрізняти об'єктивні причини і їхнє сприйняття індивідуумами.  

Об'єктивні причини можна представити у виді декількох груп: обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу, розходження з метою, цінностях, методах поводження, рівні кваліфікації, освіти, взаємозв'язок завдань, неправильний розподіл відповідальності, погані комунікації.

Неодмінно виникають питання про ціну перемоги і про те, що являє собою поразка для іншої сторони.

 

Моделі конфліктів

 

Конфлікт у своєму розвитку проходить кілька етапів. Можливості переговорів по етапах розвитку конфлікту представлені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Можливості переговорів відповідно до етапів розвитку конфлікту [16, c.21]

Варіанти розвитку	Проведення переговорів конфлікту
І. Напруженість, незгода	Проводити рано, складові конфлікту не визначені
ІІ. Суперництво	Доречні
III. Агресивність	За участю третьої сторони
IV. Насильство, воєнні дії	Неможливі, доцільні відповідні агресивні дії

 

Фахівці вважають, що ретельно підготовлені переговори на 50% визначають успіх усієї подальшої діяльності (табл. 1.4).

 

Таблиця 1.4

Мети і результати переговорів [16, c.23]

Цілі	Результати
Максимально відбивають інтереси	Найбільш сприятливі
Враховують інтереси	Припустимі
Не враховують інтереси	Неприйнятні
Ущемляють інтереси	Абсолютно неприйнятні

 

Конфлікт являє собою процес, що розвивається в часі (рис.1.1), який можна розділити на кілька періодів. Ними, наприклад, можуть бути: передконфліктний період, конфліктна взаємодія і післяконфліктний період.

Рис. 1.1 Динамічна модель розвитку конфлікту

 

Напруженість з часом у передконфліктний період (t0 – t1) поступово (1) (2) наростає, а потім досягає найбільшого значення в момент кульмінації t2 і спадає. Варто помітити, що найчастіше конфліктна взаємодія має тривалість (t3 – t1) усього близько 1 хв., а післяконфліктний період може бути більше його в 600-2000 і більш раз. Причому показники результату конфліктів для обох сторін можуть зовсім не містити виграшних показників, тобто один збиток [19, c.21].

У тривалих конфліктах часто частка ділового змісту з часом зменшується і починає домінувати особистісна сфера, що і представлено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Зміна співвідношення ділової й особистісної сфер конфлікту

 

Моделі опису конфліктів у виді матриць і графіків є необхідним фундаментом для створення варіанта моделі конфлікту у виді гри, схематизованого опису взаємодії сторін у конфлікті. Це дозволить користатися методами і моделями теорії ігор для пошуку оптимальних рішень.   

Ігрову модель конфлікту можна представити як сполучення відображення можливих позитивних і негативних альтернатив (ходів) учасників-гравців К и П і варіантів результатів кожної пари ходів Kі, Пі у виді платіжної матриці B = ||bіj|| (рис. 1.3) [19, c.22].

Рис. 1.3 Ігрова модель конфлікту

 

На рис. 1.3 показано, що дії обох сторін негативними альтернативами (-/-) свідчать про те, що за допомогою „воєн” зрозуміти один одного не можна. Позитивні дії по обидва боки приводять до мирного результату. Варіанти альтернатив (-/+) чи (+/-) можуть привести до мирного варіанта згоди, що визначається ланцюжком причинно-наслідкових альтернатив у багатоходовій взаємодії. 

Стан людини у взаємодії можна інтерпретувати графічно у виді сполучення ступеня його активності і рівня настрою (рис. 1.4) [19, c.22].

Рис. 1.4 Графічна модель оцінки стану партнера

 

Вимір цих показників можна робити від середнього, нейтрального (0) рівня. Тоді крапка стану визначається вектором з відповідними координатами, наприклад M(x1, y2). Стан, обумовлений іншим вектором N(x1, y1), відрізняється меншою активністю Dy = (y2 – y1). Стан партнера, обумовлений вектором A(x3, y2), відрізняється більш кепським настроєм, чим стан партнера, обумовлений вектором У(x2, y2).  

Однієї з типових причин соціально-психологічних іж особистісних конфліктів є незбалансована рольова взаємодія. Теоретична основа аналізу іж особистісних конфліктів була розроблена американським психологом Е. Берном, що запропонував своєрідну мережну модель опису взаємодії партнерів (рис. 1.5) [19, c.24].

Рис. 1.5 Мережні моделі рольової взаємодії партнерів

 

Кожна людина в процесі взаємодії з навколишніми змушена грати більш десятка ролей, причому далеко не завжди успішно. У пропонованій моделі кожен партнер може імітувати роль С – старшого, Р – рівного чи М – молодшого. Якщо рольова взаємодія збалансована, то спілкування може розвиватися безконфліктно, інакше при дисбалансі ролей можливий конфлікт.