Розділ VI. Основи трудового права

Тема 1. Загальні засади трудового права.

Трудове право є однією з галузей права в цілому, яка регулює трудові відносини. Одне з соціально-економічних прав громадян України є право на працю. Для реалізації своєї здатності до праці людина повинна зайняти певне місце в суспільного поділу праці. Це зумовлює правове регулювання праці. Основи цього регулювання визначаються як основі принципи. До них належать:

- право на гарантовану державою заробітну плату;

- право на відпочинок;

- право на здорові та небезпечні умови праці;

- право на безкоштовну професійну підготовку;

- право на об’єднання у професійні спілки;

- право на участь в управлінні виробництвом;

- право на матеріальне забезпечення, обов’язок додержання трудової дисципліни, обов’язок бережливого ставлення до народного добра, обов’язок виконання встановлених державою з участю профспілок норм праці.

Конституція і законодавство України закріплюють і регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності.

Особливості правовідносин в умовах кооперативних, орендних, комерційних та деяких інших підприємствах і установах визначаються їх статутами і чинним законодавством.

Право на працю громадяни реалізують шляхом укладання трудового договору з підприємствами, установами, організаціями

Тема 2. Трудовий договір.

Це угода між власником підприємства, установи, організації чи уповноважених ними органом та працівником, що визначає роботу, яку повинен виконувати працівник і в якій працівник зобов’язується дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, а власник – виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати належні умови праці.

Сторони – працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.

Зміст трудового договору – права й обов’язки сторін. Сторони укладають угоду, в якій обумовлюється зміст (умови) договору. Їх поділяють на:

а) безпосередні, що визначаються сторонами;

б) похідні, що передбачені в законодавстві.

Безпосередні умови поділяють на необхідні, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено.

 До них належать: узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади та розміру заробітної плати.

Додаткові – випробування при прийнятті на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок та ін.).

До похідних умов належать: охорона праці, матеріальна і дисциплінарна відповідальність та інші умови.

Строк випробування при прийнятті на роботу установлюється ст..27КЗпП:

а) для робітників – не більше одного місяця;

б) для інших – не більше трьох місяців;

в) в окремих випадках за погодженням з комітетом профспілки – до шести місяців.

Строки трудового договору:

а) безстроковий, що укладається на невизначений строк;

б) на певний строк, встановлений за погодженням сторін;

в) такий, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Ст.. 24КЗпП установлюється перелік умов обов’язкового додержання письмової форми. Особливою формою трудового договору є контракт.

Трудовий договір оформлюється наказом. Якщо наказ не було видано, а особа фактично стала до роботи, то договір вважається укладеним.

Власник або уповноважений орган не має права вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором.

За згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статтях 33 і 34 КЗпП України, допускається переведення на іншу роботу.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Законодавство допускає роботу тимчасову і сезонну, а також сумісництво.

Сумісництвом вважається виконання працівником крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час, на тому ж або іншому підприємствах, в установі, організації або у громадянина(підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Підставами припинення трудового договору (ст.. 36КЗпП) є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку дії договору;

3)  розрив договору з ініціативи власника, працівника або профспілкового органу;

4) призов працівника до лав збройних сил України;

5) переведення працівника за його згодою на іншу роботу;

6) відмова працівника від переведення;

7) набрання чинності вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі;

8) підстави, передбачені контрактом.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють понад 5 днів. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформлюється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення иа нагороди за успіхи в роботі; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається інструкцією, затвердженою Кабінетом Міністрів України від 29 липня 1993 року №58 із змінами внесеними наказом від 26 березня 1996 року №29.

Правові, економічні, організаційні основи зайнятості населення і його захист від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації права на працю в умовах ринкової економіки визначає Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 року.

Тема 3. Робочий час і час відпочинку.

 Робочий час – це час виконання роботи працівником відповідно трудового договору. Норма тривалості робочого часу не має перевищувати 40 годин на тиждень. Організації можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено законом. Скорочена тривалість робочого часу: неповнолітні 16-18 років – 36 годин;

15-16 і 14-15 років – 24 години на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу не більш як 36 годин на тиждень для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці.

Крім того, скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках проводиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже існує скорочений робочий час.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються ст..62 КЗпП України.

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження підсумованого обліку робочого часу.

Час відпочинку – це час, коли працівник не виконує трудові обов’язки (перерва, вихідні дні, святкові і неробочі дні, відпустка).

Право на відпочинок забезпечується встановленням для робітників та службовців робочого тижня, що не перевищує 40 годин. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години.

Перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше двох годин. Вона не включається в робочий час, як правило, повинна надаватися через чотири години після початку роботи. На цей час працівники можуть відлучатися з місця роботи.

При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні може визначатися графіком роботи підприємства.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається з дозволу профспілкового комітету лише у виняткових випадках (ст..71 КЗпП України). Стаття 73 КЗпП визначає святкові і неробочі дні.

Всім працівникам надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Цей час відпочинку регулюється статтями 75 і 76 КЗпП і Законом України від 15 листопада 1996 року “Про відпустки”.

Законодавство визначає види відпустки:

1) Щорічні (основні та додаткові); щорічна відпустка надається тривалістю не менш як 24 календарних дні.

2) Додаткові відпустки працівникам, які навчаються.

3) Творчі відпустки.

4) Соціальні відпустки.

 

Законодавством встановлюється порядок надання відпусток (ст..79 КЗпП), допустимі випадки перенесення відпусток.

Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадку звільнення працівника, який не використав відпустки.

Тема 4. Трудові спори.

Індивідуальні трудові спори – це непорозуміння між працівником і власником (уповноваженим ним органом) у процесі трудових правовідносин.

Індивідуальні трудові спори розглядаються:

а) комісіями з трудових спорів (КТС);

б) районним (міським) судом.

У комісії з трудових спорів розглядають усі трудові спори за винятком:

а) спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників;

б) спорів, що підлягають безпосередньому розгляду в місцевих судах.

Ці випадки регулюють статті 231 і 232 КЗпП.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про нарушення свого права.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.

КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня надання заяви. Порядок розгляду трудового спору в КТС регулює ст..226 КЗпП.

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

У разі невиконання рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові КТС видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений строк (в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії) із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Цей орган одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

При затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника органом, який розглядає трудовий спір, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) регулює Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року.

Ці спори вирішуються шляхом ведення переговорів, використовуючи спеціальні процедури та засоби. Якщо сторони не можуть дійти згоди, то вони складають протокол суперечностей, в якому відображають кінцеві варіанти пропозицій.

Для детального вивчення пропозицій сторони зі свого складу формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій по суті спору. Водночас сторони ведуть консультації. Якщо згоди не було досягнуто, закон передбачає можливість звернутися до посередників. І, як крайній захід, для підтримання своїх вимог колектив має право на страйк, у порядку і формах, передбачених чинним законодавством.

Тема 5. Заробітна плата. Гарантії та компенсації. Поняття заробітної плати.

 

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку виплачують працівникові за виконану ним роботу. Питання регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та її захисту визначається КЗпП, Законом України “Про оплату праці” та іншими актами.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Вони встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розглядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Порядок визначення встановлюється ст..90-92 КЗпП України.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення працівника повідомляють не пізніше як за два місяця до їх запровадження або зміни.

Законодавство регулює порядок оплати праці у випадку відхилення від нормальних умов праці, передбачених тарифами (праця в надурочний час, у святкові дні, у нічний час, при простої, при виготовленні продукції, що виявилась браком).

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Заробітна плата виплачується напередодні у разі, коли день виплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем.

Виплата всіх сум, що належать працівникові при звільненні, проводиться в день звільнення. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст..116 КЗпП України, вони повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Статті 127-129 КЗпП регулюють обмеження відрахувань із заробітної плати. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п’ятидесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Законодавство України передбачає гарантії для працівників, обраних на виборчі посади (надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота, а, при її відсутності, інша рівноцінна); працівникам на час виконання державних або громадських обов’язків, при переїзді на роботу в іншу місцевість; для працівників – донорів та ін.

 Компенсаційні виплати – це грошові виплати працівникові, що відшкодовують витрати в зв’язку з виконанням трудових обов’язків

Це компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, при службових відрядженнях, за зношування інструментів, належних працівникам.

Тема 6. Трудова дисципліна. Матеріальна відповідальність  працівників.

 

Трудову дисципліну характеризують: чесна і сумлінна праця, своєчасне і точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу), підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, виконання технологічної дисципліни, додержання вимог з охорони праці, дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії, збереження і зміцнення власності.

Трудова дисципліна забезпечується створенням умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю, неухильно дотримуватись законодавства, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Це розпорядок на підприємстві, який затверджується трудовим колективом. Такі правила передбачають: початок і закінчення робочого дня, час відпочинку, основні обов’язки сторін, заохочення, відповідальність за порушення трудової дисципліни.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Заохочення за успіхи в роботі затверджуються трудовим колективом в правилах внутрішнього трудового розпорядку (подяка, цінні подарунки, матеріальне стимулювання та ін.).

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань.

За порушення дисципліни працівник може бути притягнутий до відповідальності. Так, на працівника може бути накладено одне з дисциплінарних стягнень:

1) догана;

2) звільнення.

Дисциплінарні стягнення можуть бути накладені:

а) органом, якому надано право прийняття на роботу;

б) вищестоящим органом для працівників, що несуть відповідальність за статутом.

 Строк накладення дисциплінарного стягнення:

а) не пізніше одного місяця з дня розкриття проступку (не враховуючи часу тимчасової непрацездатності чи відпустки);

б) не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування стягнень:

1) письмове пояснення правопорушення;

2) за одне правопорушення тільки одне стягнення;

3) при обранні виду стягнення слід враховувати ступінь тяжкості і заподіяної шкоди, попередню роботу працівника;

4) стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо протягом року працівник зазнав нового стягнення, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. За сумлінну роботу з нього може бути знято стягнення і до закінчення одного року.

Дисциплінарне стягнення не може бути оскаржене у комісії по трудових спорах.

Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодувати заподіяну шкоду. Цей вид відповідальності регулюється нормами цивільного і трудового права.

Види матеріальної відповідальності:

а) обмежена (у межах середньомісячного заробітку працівника);

б) повна (у випадках, передбачених ст..134 КЗпП).

Як правило, матеріальна відповідальність має індивідуальний характер. Але існують випадки й колективної матеріальної відповідальності.