Крок 3. Навчання змінам

Прийнявши рішення про навчання персоналу топ-менеджер повинен пояснити лінійним менеджерам що таке компетенція, моделі компетенцій, як їх використовувати в управління і як будувати взаємовідносини з персоналом. Лінійні менеджери – основні користувачі моделей компетенцій в організації, тому навчання потрібно починати з них. Крім цього потрібно дати працівникам можливість набути знання і розвити навики, необхідні для ефективного виконання роботи.

Крок 4. Стимулювання і контроль за змінами.

Оскільки стимули повинні бути прозорими і зрозумілими, сучасними і дієвими, потрібно визначити ряд критеріїв для визначення рівня складності виконуваних робіт і їх реальної цінності для бізнесу.

Оскільки основною діяльністю ТОВ «ЕМФІ» є роздрібна і гуртова торгівля, а значну кількість працівників становлять торгові агенти, розглянемо приклад компетенції «Одержання і аналіз інформації, пов’язаної з продажами.

Дана компетенція полягає в здатності отримувати і аналізувати інформацію, яка сприяє розумінню специфіки актуального ринку продаж, а також об’єму, співвідношення і вартості продукту, що пропонується. Дана компетенція необхідна в ситуаціях організації проведення персональних продаж, продаж по телефону, online продаж.

В описі цієї компетенції підкреслюється необхідність використання інформації про ринок і тої ролі, яку виконує торговий агент в процесі пошуку інформації, її аналізу та передбачувані наслідків для організації.

Необхідні вміння:

1. Консультуватись з колегами щодо інформації, яка їм необхідна для розвитку власних вмінь і розуміння клієнтів і ринку.

2. Знаходити відповідні джерела інформації, які мають відношення до ринку клеїв та герметиків, до конкретних клієнтів та конкурентів.

3. Гарантування надійності, вичерпності та достовірності кожного з джерел інформації.

4. Обирати і використовувати різноманітні аналітичні інструменти і методи аналізу інформації.

5. Збирати інформацію про продажі за допомогою спеціальних можливостей.

6. Визначати цільову категорію для кожного виду пропонованого продукту і налагоджувати ефективну комунікаційну схему.

7. Забезпечувати збереження інформації та її доступність відповідним категоріям людей.

8. Здійснювати безперервний моніторинг та оцінку якості, пов’язаної з продажем товарів.

9. Отримувати зворотній зв’язок від колег щодо актуальності та якості інформації про продажі, що використовується.

10. Працювати з колегами з ціллю виявлення необхідної інформації.

Дана компетенція вимагає певних навиків в роботі торгового агента:

1. Визначати баланс між вигідним і ризиковим використання інформації з ціллю забезпечення реалізації функції продажу.

2. Налагодження ефективних комунікаційних зв’язків з усіма зацікавленими учасниками процесу збору, аналізу та використання інформації про стан ринку клеїв та герметиків.

3. Безперервний зворотній зв’язок відносно якості отриманої інформації.

4. Ефективний та результативний аналіз інформації, пов’язаної з продажем продукції фірми.

5. Професіональна презентація результатів проведеного аналізу.

Також дана компетенція вимагає наявності наступних знань:

1. Важливість використання реальної та актуальної ринкової інформації.

2. визначення відмінності між первинними та вторинними даними.

3. Визначення тенденцій у сфері даних.

4. Визначення джерел інформації про ринок.

5. Використання різних аналітичних інструментів для аналізу інформації.

6. Використання різних способів презентації кількісної та якісної інформації про стан досліджуваного ринку.

7. Визначення способів отримання зворотного зв’язку від колег відносно якості про продажі.

8. Оцінка надійності, вичерпності та достовірності інформації про стан ринку.

9. Як використання інформації про продажі може змінити маркетингову стратегію підприємства.

Моделі компетенцій дозволяють створити набір критеріїв управління персоналом, а це, в свою чергу, надасть підприємству дві важливі переваги:

- можливість розробки загальної мови для описання ефективної роботи цілої організації, яка допоможе встановити взаєморозуміння між працівниками різних відділів та рівнів;

- можливість досягнення високого рівня узгодженості при оцінюванні працівників, при відборі кандидатів для підвищення, при розробленні програм навчання.

Проте, жодна модель компетенцій не принесе очікуваного ефекту, якщо будуть виконуватись типові помилки при впровадженні даної технології [18]:

- застосування шаблоні моделей компетенцій, які не адаптовані до умов і специфіки бізнесу даного підприємства;

- розробка моделей компетенцій під конкретну особу, а не під посаду;

- відсутність системності у використанні моделі;

- включення завищених вимог до працівників у компетенції, які не є обов’язковими для даної посади.

Можна сказати, що моделі компетенцій – це вісь, навколо якої будується система управління персоналом підприємства. Значною перевагою даного підходу є його здатність не лише визначати найбільш професіонально компетентних працівників, а й працівників, які можуть бути максимально ефективні в рамках конкретної організаційної культури.

Отже, при правильному використанні даної методики моделі компетенції можуть здійснити великий вклад у досягнення цілей організації, таких як встановлення рівня виконання завдань; визначення необхідності підвищення якості виконання завдань; визначення потенціалу наслідування і розвитку; обговорення варіантів кар’єрного росту і напрямів діяльності працівників.

Проаналізувавши даний підхід, можна зробити висновок, що розроблення і впровадження моделі компетенцій дозволить підприємству перейти на нову, більш ефективну сходинку в управлінні персоналом. Окрім цього, він дозволить керівникам перейти від «режиму ручного управління», який потребує великих затрат часу і сил, до стандартизованих процедур.