Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

· в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;

· для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

· качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;

· результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

 

Особенности разницы в оплате одной должности.

Равнозначный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Поэтому базовая зарплата (оклад, ставка) для работников, занимающих одну и ту же должность и выполняющих одну и ту же работу, должна быть одинаковой (ст. 129, 132 ТК РФ). В т. ч. это относится к работникам, проходящим испытание при приеме на работу (ст. 135 ТК РФ запрещает ухудшать условия оплаты труда в сравнении с теми, что установлены действующей системой оплаты за труд).

Однако при этом существенно могут различаться такие показатели работников, как:

· квалификация;

· деловые качества;

· сложность работы;

· объем и качество труда.

Эти показатели позволяют (ст. 132 ТК РФ) по-разному оплачивать результаты работы работников, оформленных на одну и ту же должность. Достигается это путем применения систем премирования и стимулирующих доплат, которые сделают индивидуальной стимулирующую часть зарплаты каждого работника, и в итоге они получат разные итоговые ее суммы за один и тот же период.

При этом в зависимости от квалификации базовая зарплата изначально для одной и той же должности может быть разной (ст. 132 ТК РФ). Только разница в квалификации должна найти отражение в наименованиях должностей, а различие в круге обязанностей — в должностных инструкциях.

 

Соотношение с МРОТ величина зарплаты

МРОТ — это тот минимум месячной оплаты за труд, который должен получить работник, полностью отработавший месяц и выполнивший весь положенный объем работы (ст. 133 ТК РФ). По своему смыслу это определение соотносится с величиной базовой зарплаты (оклада, ставки), о которой идет речь в ст. 129 ТК РФ и которая не включает в себя ни стимулирующие, ни компенсационные доплаты.

Таким образом, ниже МРОТ не может быть только одна составная часть зарплаты — базовая, т. е. оклад или ставка. Однако заработать за месяц человек может и меньшую сумму, если этот период отработан им не полностью.

МРОТ — величина, которая имеет 2 значения: общероссийское и региональное (ст. 133.1 ТК РФ). Региональный МРОТ может заметно отличаться от общероссийского, и в регионах работодателям (если юрлицо не финансируется из федерального бюджета) следует ориентироваться на него.

Доплата до МРОТ при совмещении

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса работодатель не может выплачивать зарплату меньше установленного минимума (актуального МРОТ), если работник отработал норму рабочего времени. На основании ст. 91 Трудового кодекса норма рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Если на предприятии действует пятидневка, то ежедневная норма рабочего времени составляет 8 часов.