Порядок заключения трудового договора

Работник, в соответствии с законодательством, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приёме на работу, это: · паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; · трудовая книжка (заводится по первому месту работы); · военный билет или иной документ воинского учёта (за приём на работу военнообязанных лип без воинского учёта установлена административная ответственность); · документ об образовании или наличии специальности, профессии (для некоторых видов работ). · медицинское заключение о пригодности работника к данной работе (для некоторых видов работы) Если работа требует от работника определённых специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний является обязательным. Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИИК (индивидуального идентификационного кода). Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника). Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. Испытательный срок – это время для проверки соответствия работника поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания не может превышать одного месяца для рабочих специальностей, трёх месяцев для общей категории работников. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приёме на работу не устанавливается для: · лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; · беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; · лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; · лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; · лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; · лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; · лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; · иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством (например, для учеников, успешно завершивших ученичество). В период испытательного срока заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием в общем порядке. Не допускается снижение, задержка или невыплата заработной платы. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. Виды трудовых договоров.

 Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом: · на неопределённый срок; · на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). · контракт (как особая форма трудового договора). Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок.. Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в законодательстве и включает следующие четыре вида: · переводы на другую работу; · изменение определённых сторонами условий трудового договора; · смена собственника имущества организации; · отстранение от работы. Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в течение года на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. В соответствии с законодательством, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации, предприятия или учреждения. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено трудовым законодательством Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, с выплатой выходного пособия.

  Смена собственника имущества организации

. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается.

Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать) работника: · появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; · не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; · не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством; · при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; · в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника в соответствии с законодательством, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья; · по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных законами и иными нормативными правовыми актами; · в других случаях, предусмотренных законодательством. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством

Прекращение трудового договора. Общие основания прекращения трудовых договоров 1. Соглашение сторон. 2. Истечение срока трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключённый на неопределённый срок.

 3.3.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника

 Договор прекращается по собственному желанию работника. При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своём желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплён соглашением сторон либо указан в законе. В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил своё решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать своё заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. В случае если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, а именно: · переезд на новое место жительства; · перевод мужа или жены на работу в другую местность; · поступление в учебное заведение; · невозможность проживания в данной местности, подтверждённая медицинским заключением; · беременность; · уход за ребёнком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребёнком-инвалидом; · уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; · выход на пенсию; · приём на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам; · собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях: · изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; · обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; · систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; · прогула (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; · неявки на работу в течение более четырёх месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; · восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; · появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; · совершения по месту работы хищения имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного наказания· совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы. · совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

  Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном и законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. Работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

3 .3.5. Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с трудовым законодательством, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Трудовая дисциплина есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. В качестве одной из основных обязанностей работника выступает соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда.

 Дисциплинарные отношения – часть трудовых отношений. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы: · администрация (руководители) – работник; · трудовой коллектив – член трудового коллектива; · работодатель – трудовой коллектив; · работодатель – общественная организация; · общественная организация – работник; · работодатель – администрация (руководители); · общее собрание трудового коллектива – работодатель. Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение конкретным работником дисциплинарного проступка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий: · выговор; · увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.