Двусторонний характер отношений человека и организаций

Любое взаимодействие человека и организации носит двусторонний характер. Человек своим трудом, своими действиями способствует решению организацией задач, но и организация оказывает влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в самовыражении, формировании личности, устранении беспокойства и т. п. Замечено, что в организациях с нормальными взаимоотношениями, с активной внутренней жизнью люди лучшее защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем в организациях, пораженных конфликтами. Воздействие организации на человека имеет много проявлений. Во-первых, происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т. д. Человек расширяет сферу внимания, меняет систему оценок за счет более пристательного внимания к интересам других членов организации. Во-вторых, в организации человек получает определенный относительный "вес". Организация не только распределяет задания и роли, но и определяет позицию каждого. Члены организации могут выполнять одинаковую работу, но иметь при этом разный "вес" в коллективе. Для многих членов эта характеристика может быть более важной, чем их должностная позиция в организации. В-третьих, организация помогает индивиду обрести новое видение своего "я". Человек начинает идентифицировать себя с организацией, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии. В-четвертых, находясь в организации, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. В-пятых, в организации человек в большей мере склонен принимать риск, чем когда он действует один. Это является источником более активного его поведения в организации. Организация задает правила индивидуального и группового поведения, устанавливает круг обязанностей, права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, а другие — нежелательных. Регуляторами поведения личностей и групп являются правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Регламентирование деятельности личности, ее организационного поведения осуществляется рядом документов, основные из которых — должностная инструкция и трудовой договор (контракт). Тем не менее во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования. Неверно думать, что организация меняет человека так, как ей захочется. Часто многим воздействиям со стороны организации человек долго сопротивляется, некоторые из них он воспринимает только частично, а некоторые отрицает полностью. Более того, человек пытается различными способами воздействовать на организацию, вносить изменения в ее функционирование, чтобы это было приемлемо для него, удобно и позволяло ему справляться со своими обязанностями. Форма воздействия и степень влияния человека на организацию зависят как от его личностных характеристик, так и от характеристик ее членов. Поведение многих людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать: что определяет поведение человека, как он оценивает себя и окружающих, каким образом реагирует на стимулирующие воздействия, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние: цели, которые он преследует; условия, в которых разворачиваются действия; его возможности и другие факторы. При всем разнообразии факторов поведение каждого человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью. Формы взаимодействия человека и организации Взаимодействие человека с организацией может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта. В первом случае между человеком и организацией устанавливаются благожелательные отношения. Человек ищет пути улучшения взаимодействия, положительно воспринимает решения организации и готов к поиску путей поддержания отношений с ней на взаимовыгодной основе. При слиянии человека с организацией наблюдается установление таких отношений между ними, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единое с ней целое. Человек строит свои цели исходя из задач организации, в значительной мере подчиняет ей свои интересы и идентифицирует себя с ней. Организация, в свою очередь, старается смотреть на индивида как на преданного человека. В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и организации и борьба между ними. Конфликты эти могут быть порождены двумя группами факторов: 1) организационными (связаны с различаем во взглядах на стоящие цели, взаимоотношения, распределение ролей и т. п.); 2) эмоциональными (связаны с недоверием человеку, чувством угрозы, страхом, завистью, ненавистью и т. п.). Конфликты, порождаемые второй группой факторов, слабо поддаются устранению. Следует заметить, что по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение. Это возможно не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду.