Аналіз забезпеченості підприємства кадрами

Задачі забезпеченості підприємства кадрами представлені на рис. 11.1.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають із визначення абсолютного й відносного надлишку або дефіциту працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного й планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або дефіциту в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, яка випускається, або нераціонального використання робітників. Через тісний зв'язок чисельності основних робітників з обсягом виробництва виникає необхідність виявлення їх відносного надлишку або дефіциту.

 

Рис. 11.1. Задачі забезпеченості підприємства кадрами

Важливим моментом в аналізі забезпеченості підприємства кадрами є встановлення мінімальної чисельності, необхідної для виробництва й поліпшення структури кадрів. Вихідними даними при цьому є: виробнича програма, норми часу, норми виробітку, трудомісткість виробничої програми, баланс робочого часу одного робітника та інше. Укрупнено загальна потребу підприємства в кадрах обумовлюється наступною формулою:

 

                                             ,                                      (11.1)

 

де ОБ – обсяг виробництва;

В – запланований виробіток на одного працюючого.

Більш точно чисельність визначають за категоріями персоналу. Так чисельність основних робітників можна визначити за трудомісткістю робіт, для цього необхідно визначити кількість нормо-годин, необхідних для виконання виробничої програми. Також необхідно знати реальний фонд робочого часу, тобто визначити баланс робочого часу одного робітника.

Баланс робочого часу одного робітника встановлює середню кількість годин, які робітник повинен відробити протягом періоду. Вони визначаються шляхом множення середньої кількості явочних днів працівника протягом планового періоду на середню тривалість робочого дня одного робітника.

При розрахунку кількості явочних днів працівника розрізняють календарні, номінальні й ефективний (реальний) фонди робочого часу.

Календарний фонд робочого часу дорівнює плановому числу календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часу дорівнює кількості робочих днів, які максимально можуть бути відпрацьовані протягом планового періоду, він визначається відніманням від календарного фонду неробочих днів. На безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.

Ефективний фонд робочого часу складає середнє число робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду. Через неявки деяких працівників цей фонд звичайно менше номінального.

Аналіз розміщення кадрів – це ретельне вивчення організації виробництва, ступеня завантаження працівників корисною роботою, відповідність чисельності діючим нормативам обслуговування.

Вивчення структури кадрів здійснюється шляхом зіставлення фактичної й планової питомої ваги чисельності кожної категорії працюючих у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працюючих у загальній їх чисельності характеризується індексом, що визначається як відношення питомої ваги даної категорії працівників у звітному й базисному періодах. Установлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної й планової кількості робітників за кожною професією. Виявляється їх надлишок і недостача. Надлишок робітників приводить до їхніх простоїв і недовантаження, зниженню продуктивності праці, використанню не за призначенням, а недолік – до зриву термінів виконання завдань, понаднормовим роботам тощо.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників за кожною професією із кваліфікаційним рівнем (складністю) виконуваних ними робіт. При цьому порівнюється середній розряд групи робітників із середнім розрядом виконуваних ними робіт, а також ступінь їхнього завантаження на виконуваних роботах тієї або іншої групи складності в професійному розрізі.

Рух кадрів визначається прийомом, звільненням і внутрішнім рухом працівників. Процес руху кадрів і відповідне йому зміна чисельності називається обігом робочої сили. При аналізі руху робочих кадрів спочатку визначають коефіцієнти обігу з прийому, зі звільнення й за загальним обігом.

Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного й базисного періодів вивчають обіг робочої сили, причини відходу робітників з підприємства. Їх можна згрупувати в такий спосіб:

1) природний збиток (відхід на пенсію за старістю, інвалідністю, смерттю), призов у ряди армії, на навчання й ін., дозволені законом;

2) звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення строку договору й т.п.;

3) вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за прогули й за іншими причинами, не передбаченими законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.