Эффективность различных стилей руководства

Выяснение этого вопроса зат­руднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные под­ходы к классификации стилей руководства.

Начнем с распространенной в нашей стране классификации стилей на авторитар­ный, демократический и либеральный. Анализ многих исследований, проведенный одним из зарубежных авторов, показал, что в 11 из них выявлено лучшее усвоение учащимися знаний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах доказывается, что лучше авторитарный стиль. В ряде работ показано, что при демокра­тическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплоченность и удовлет­воренность учащихся, в то же время по групповой продуктивности заметных преимуществ того или иного стиля руководства не было выявлено (Р.Л. Кричевский, 1973, 1980; А. Ю. Максаков, 1990).

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллеги­альное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на дина­мический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психо­логическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утвержде­нием авторов трудно согласиться. Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью. Если же он постоянно изменяется, то это уже тактика руководства, а не стиль. Во-вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темпера­мента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практи­чески не изменяются.

Р. С. Немов(1984),А. В. Петровский и В. В. Шпалинский (1978) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для кол­лектива, по их мнению, наиболее подходят демократический и попустительский сти­ли. Для диффузной группы, не готовой к самоуправлению, эти стили окажутся наи­менее подходящими, так как предоставление такой группе самостоятельности может лишь дезорганизовать ее деятельность; здесь нужен авторитарный стиль руковод­ства.

Дж. Гольдберг (1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наи­более эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а так­же “делегативный” стиль, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.

По мнению Ф. Фидлера (1967), эффективность использования того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиций руково­дителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.

В связи с этим возникает вопрос, что лучше изменить, если определенный стиль руководства оказывается в данной ситуации неэффективным: стиль руководства, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, так как счи­тает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт ру­ководителя. По мнению Р. Л. Кричевского, М. М. Рыжака, Р. С. Немова, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой— лучше менять стиль. Но изменение стиля, обусловленного лично­стными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, — дело не­простое, требующее времени и определенного усилия над собой. Поэтому быстро при­способиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психо­логического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.

Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, ме­нять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во мно­гом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации руководителя, нали­чия у него организаторских качеств и т. д. Поэтому стиль руководства не может слу­жить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к тому или иному стилю руко­водства, которое, естественно, может быть разным.

Отношение подчиненных к различным стилям руководства.

Отношение к раз­личным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами. Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспри­нимался членами группы как должный в случаях, когда:

1) условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

2) в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполне­нию распоряжений;

3) имеется лимит времени для принятия решения;

4) группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго ограничены, каж­дый член группы “знает свой маневр”;

5) группа выполняет простые задания;

6) численный состав группы небольшой;

7) члены группы не уверены в себе; в ситуации напряженности они будут чувствовать себя спокойнее при наличии авторитарного руководства.

По мнению Р. Хауса и Т. Митчела, предпочитаемость подчиненными стиля руко­водства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так, стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуации, когда подчи­ненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентированный на участие — ког­да подчиненные стремятся участвовать в процессе управления; инструментальный стиль предпочтительнее при неосознанном подчиненными характере задач; стиль поддержки—когда задача достаточно структурирована