Отношение подчиненных к различным стилям руководства

Задание на21.04.20 г.

Выучить лекционный материал.

Согласно выученному лекционному материалу ответить на контрольные вопросы.

Составить схему «Классификации стилей руководства».

 

Так же можно пользоваться учебниками «Менеджмент» из библиотеки БГК,они находятся у вас на руках, можно пользоваться электронными учебниками из электронной библиотеки «Знаниум» и источниками ИНТЕРНЕТ, а также дополнительной литературой.Срок сдачи задания до

23.04.20 г.

Оборудование и оснащение для выполнения задания:

Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет ресурсов.

Основная литература:

8. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебник/Е.Л. Драчева. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 288с.

9. Кнышева Е.Н. Менеджмент: Учебник/Е.Н. Кнышева. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2014. – 304с.

10. Косьмин А.Д. Менеджмент: Учебник/А.Д. Косьмин, Н.В. Свинтицкий, Е.А. Косьмин. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 208с.

11. Репина Е.А. Основы менеджмента: учебное пособие/Е.А. Репина. – М.: ИТК «Дашков и К», 2017. – 240с.

12 Уткин Э.А. Практикум по курсу менеджмента: учебное пособие/Э.А. Уткин. – М.: Издательство «Зеркало», 2017. – 218с.

17. Попова А.А. Менеджмент. Практикум: учебное пособие/А.А. Попова. – Р/Д.: «Феникс», 20118– 252с.

18.. Сетков В.И. Основы общего менеджмента: учебник/В.И. Сетков. – М.: ИНФРА – М, 2015.- 169с.

Дополнительная литература:

1.  Беспалов, В. А. Методологические проблемы системы управленческих решений / В. А. Беспалов. – М.: Экономика, 2015с.

2. Колпаков, В. М. Теория и практика принятия управленческих решений: учеб. Пособие / В. М. Колпаков. – К.: МАУП, 2017. – 504с.

Интернет источники:

1. www.allbest.ru

2. www.referanatemu.com

3. www.work.tarefer.ru

 

      Технические средства обучения:

Ноутбук,компьютер.

Компьютерные программы:

Microsoft Office 2007-2010

Microsoft Windous XP Professional

Консультант +

1С версия8.3.

Критерии оценивания выполнения практического задания

- владение терминологией и действующим законодательством

- соблюдение сроков сдачи

- способность нестандартно мыслить, анализировать информацию

- правильность предложенных вариантов решения поставленной задачи.

Оценка «5»:

- ставится если задание сделано в полном объеме, аккуратно и правильно оформлена на основании изученного материала, материал изложен в определённой логической последовательности;

Оценка «4»:

- ставится, если задание сделано в полном объеме и правильно оформлена на основании изученного материала, материал изложен в определённой логической последовательности, при этом допущены 2-3 незначительных ошибки;

Оценка «3»:

-ставится если задание сделано не в неполном объеме, но прослеживается знание материала,, но при этом допущены существенные ошибки;

Оценка «2»:

-ставится если отсутствует практическая работа, или  при решение задания обнаружено полное непонимание основного материала или допущены существенные ошибки, которые студент не может исправить даже после консультации педагога.

 

При изучении лекционного материала студент должен знать:

· основные понятия,стилей управления;

· основные этапы процесса разработки стилей управления;

· критерии и ограничения для выбора альтернатив;

· сущность моделирования процессы стилей управления;

· структуру основной модели и видов стилей управления;

· классификацию стилей управления;

 

Вопросы для самопроверки:

 

1.Какие требования, предъявляются к це­лям организации?

2.Опишите систему целей организации: миссия, ге­неральная цель, общеорганизационные и специфические цели.?

3. Изложите сущность управления по це­лям, декларирования целей.?

4. Охарактеризуйте основные виды управленческих стра­тегий.?

5. Опишите стадии формирования стратегий управления: разработка, доведение, стра­тегический выбор.?

6. Изложите сущность понятий «стиль руководства», «власть» и «лидерство», их взаимосвязь.?

7. Опишите формы управленческого воздействия.?

8. Изложите факторы, влияющие на выбор стиля ру­ководства?.

9. Опишите стили руководства: демократи­ческий, авторитарный, либеральный. Их особенности, преимущества и недостатки?.

10. Охарактеризуйте управленческую сетку (управленческая решетка, ГРИД) Р. Блейка и Дж. С. Моутон, классификация стилей в ней, ее сущ­ность и назначение?.

11. Опишите сущность формирования эффективного стиля ру­ководства.?

12. Определите сущность мотивации, теории моти­вации?.

 Лекция. Классификации стилей руководства.

 План урока:

Классификации стилей руководства.

Стиль руководства и личностные особенности.

Эффективность различных стилей руководства.

Отношение подчиненных к различным стилям руководства.

1. Разные авторы выделяют различные осно­вания для описания стилей руководства:

• комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Вол­ков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);
• совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздей­ствия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;
• личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных при­емов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов, Е. И. Сулименко, 1979; Д. М. Каунд,1987);
• совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отноше­нию к подчиненным (Дж. Перселл 1987]);
• ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в кол­лективе (Ф. Фидлер 1967).
• Стили мышления и основные мыслительные стратегии руководителей (А.А.Алексеев, Л.А. Громова, 1993)

Существует несколько подходов к выделению стилей руководства, но наиболее распространенной является классификация, выделяющая автократический (автори­тарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, которые разли­чаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство с помощью распоряжений, инструкций, требующих от группы выполнения. Руково­дитель, придерживающийся такого стиля, определяет всю деятельность группы, про­писывает все технические приемы и действия. Этот стиль отличается четкой поста­новкой целей деятельности, энергичной формой отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимостью ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относитель­но своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между ними сводятся руководителем до минимума и проходят только через него или под его на­блюдением. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения. По характеристике К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

Поскольку, как считает А, Л. Журавлев, стиль руководства одновременно вклю­чает три в разной степени выраженных компонента: директивность, коллегиальность и невмешательство (попустительство), он кроме трех крайних типов выделяет и про­межуточные: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попусти­тельски -коллективный, а при равенстве разных компонентов — промежуточный и смешанный. Кроме того, по степени выраженности компонентов каждый из них де­лится на невыраженный, оперативный и выраженный. На низовом уровне управле­ния наиболее распространен смешанный стиль, на среднем и высшем уровне чаще встречаются директивный и попустительский стили.

Польский психолог Е. Старостяк выделил в авторитарном стиле три подтипа.

1. Жесткий: руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субор­динации, хорошо относится к подчиненным, которые “знают свое место”. Многие принимают этот тип руководства, так как оно уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что они выполняют лишь индивидуальные обязательства.

2. Хозяйский: руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчи­ненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивает­ся в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у них ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать руководителю, который, по их словам, не позволяет им “даже дышать”, серьезное сопротивление. Другие же могут привыкнуть к такой системе руководства и будут даже стремиться к ее сохранению, так как при этом любое их действие и желание уже “запрограммиро­ваны”. В результате такой подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

3. Непоследовательный: это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но неуверен в себе. Предпочи­тает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, но готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подклю­чается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам принимать уча­стие (более того, даже поощряет это) в определении содержания деятельности груп­пы, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение, создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда члены группы просят совета, руково­дитель дает на выбор не один, а несколько способов достижения пели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике членов группы.

Позицию руководителя с демократическим стилем можно охарактеризовать как “первого среди равных”. Его власть является необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и реп­рессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и охотно общаются. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности при этом стиле руководитель дол­жен компенсировать большей, чём обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное “оружие” руководителей этого стиля руковод­ства.

При попустительском (либеральном) стиле руководитель вмешивается, уча­ствует в организации деятельности группы только при обращении к нему ее членов, причем его вмешательство носит характер совета и объяснения. Членам группы дает­ся полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется иц только тогда, когда об этом они просят сами. Замечания руково­дителями с таким стилем делаются редко.

Имеются и другие классификации стилей руководства, в которых так или иначе находят себе место и вышеприведенные стили.

Е. С. Кузьмин и соавт. (1971), расширив традиционную стилевую классификацию, выделили пять стилей: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно - организующий.

Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет следующие тины руководителей:

• “регламентатор”, идеал которого — полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях и приказах;

• “коллегиал” — видит залог успешности деятельности в коллективных формах приня­тия решений;

• “спринтер” — хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения;

• “объективист” — главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи;

• “волокитчик” — старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указа­ний;

• “максималист” — не признает “мелких” проблем руководства, неудовлетворен, если подчиненный выполнил задание просто на хорошем уровне, а всегда стремится и тре­бует максимально достижимого;

• “организатор” — считает главным решение ключевых проблем, разработку эффектив­ного и реально выполнимого плана;

• “хлопотун”, девизом которого является “руководство состоит из мелочей”; такой руко­водитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в текущих делах, не может отличить главное от второстепенного.

Немецкий исследователь И. С. Ниномийя (1988) предложил следующую классификацию стилей руководства:

• “патриарх” старается обеспечить полный контроль за всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность, подчиненных не привлекают к подготовке решений;

• “птица страус” ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боит­ся различий во мнениях; для такого руководителя характерен высокий уровень компе­тенции, однако он больше подходит для роли ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости;

• “индивидуалист” стремится все сделать сам, подчиненные у такого руководителя обыч­но лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу;

• “педант” все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, часто не доверяет никому;

• “политик” не показывает наличия собственного мнения, хорошо чувствует конъюнк­туру;

• “посредник” хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества; склонен к компромиссам в любой момент, неспо­собен проявить волю, когда этого требует обстановка;

• “прилежный бобер” сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям: числу написанных или исполненных деловых бумаг; не ориентирован на высокий конечный результат, главное для него — сам процесс работы.

И. С. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

Большое влияние на выделение различных стилей руководства оказали на западных Психологов представления Ф. Фишера о том, что стили делятся в зависимости от того, на что направлен руководитель —на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненны­ми. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руко­водства.

Р.Лайкерт (К. Шеей, 1961) выделяет четыре стиля: эксплуататорски- авторитарный, благосклонно-авторитарный; консультативно-демократичный и основанный на участии.

Р. Херси и К. Бланшар (1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются “зрелостью” исполнителей:их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. В соот­ветствии с этим они выделяют четыре стиля: “указания” — при незрелых исполнителях с высокой ориентацией на задачу и низкой — на взаимоотношения; “продажи” — при сред­ней зрелости исполнителей, ориентированных на задачу и на взаимоотношения; “ориента­ции на участие в принятии решений” — при умеренно высоком уровне зрелости исполните­лей с высокой ориентацией на взаимоотношения и низкий — на задачу; “делегирования” — при высоком уровне зрелости исполнителей с низкой степенью ориентации на задачи и взаимоотношения.

Р. Блейк и Дж. Мутон (1969) выделяют пять стилей руководства.

1. Управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению по­требностей людей, что создает благоприятную почву к созданию в коллективе комфорт­ной и дружелюбной атмосферы.

2. Обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.

3. Власть—подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, глав­ное — это производственный результат.

4. Организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне мораль­ного настроя рабочих.

5. Групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей рабо­те людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаи­мозависимости.

Р. Танненбаум и У. Шмидт (1973) на континууме руко­водства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных — выделили семь стилей руководства:

1) управляющий принимает решения, которые подчиненные выполняют;

2) управляющий должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

3) управляющий выносит свои решения, но должен прислушиваться к мнению подчи­ненных;

4) управляющий предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;

5) управляющий излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принима­ет решение;

6) управляющий устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

7) управляющий и подчиненные совместно принимают решения.

В. Врум и П. Йетон 1973) различают пять стилей в континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении. М. Джеймс выделил семь отрицательных типов руководителей.

1. Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положи­тельных результатов работы подчиненных можно лишь посредством постоянного вы­сказывания недовольства ими. Такая манера поведения руководителя отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной крити­кой подрывается вера в свои возможности, нарушаются взаимоотношения, подрыва­ется доверие и возникает протест против руководителя.

2. Излишне “патерналистски” настроенный руководитель, оберегающий подчиненных от всяких затруднений. Такой руководитель подавляет развитие деловых качеств подчи­ненных тем, что освобождает их от ответственности.

3. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков време­ни с легкостью меняет свои требования к подчиненным или, вопреки ранее высказан­ным требованиям и заданиям, заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось.

4. Уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полно­мочия и ответственность на подчиненных.

5. “Сверхорганизованный” руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленны­ми им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентиро­ванию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль руководства формирует у подчиненных индифферентное отно­шение к работе, хотя сами руководители относятся к подчиненным дружественно и оказывают им поддержку.

6. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

7. Руководитель, конфликтующий с другими руководителями, создает множество зат­руднений для подчиненных, так как последние опасаются установления хороших от­ношений с любым из руководителей, боясь вызвать недовольство одного из них. Надо отметить, что этот случай вряд ли может рассматриваться как стиль руководства.