Краткое содержание темы

Основные определения:  Характер труда в сфере культуры и егоособенности. Трудовые отношения. Трудовой договор. Эффективный контракт в культуре. Рынок рабочей силы. Рабочее время. Персонал учреждений культуры. Трудовой потенциал   и его характеристики. Штатное расписание учреждений культуры.

 Назовем особенности характера труда в культуре:

1. Присущая нематериальному производству интеллектуальная доминанта про­цесса труда, несмотря на наличие в нем и процессов воздействия на пред­меты, и материальные процессы;

2. Тесное переплетение труда и свободного времени – время труда одних совпа­дает со временем потребления других;

3. Мощный эффект сложения результатов материального и нематериального про­изводств, проявляющихся в любой деятельности и являющихся фактором динамичного развития производительных сил;

4. Безграничность производства и потребления, нематериальных благ, его сравни­тельная меньшая “связанность” материальными условиями производ­ства.

       Таким образом, в сфере культуры предметом труда выступает сам человек, средством труда является творческий потенциал создателей культурных ценностей и благ, личностный фактор, индивидуальные работника и другие.

       Далее рассмотрим, что является результатами труда в сфере культуры. Результаты деятельности труда делятся на непосредственные и конечные. Непосредственные результаты — это создаваемые культурные блага (художественное творчество, сохранение культурного наследия, клубная и развлекательная деятельность).

       Конечные результаты — эффект от этих благ для их получателей. В данном случае имеются ввиду изменения, которые культурная деятельность вызывает в общественном и индивидуальном соз­нании, в качестве социальной среды.

       Сфера труда - многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, ус­ловия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гаран­тии занятости и т. д.

       Трудовые отношения в сфере культуры, хотя и имеют ярко выраженную специфику, в социально-экономическом и правовом отношении являются аналогичными трудо­вым отношениям в других сферах производственной деятельности, так как подчи­няются единому трудовому законодательству Российской Федерации, общим прави­лам кадровой политики и регулирования труда работников.

       До последнего времени трудовой договор имел унифицированную форму для всех отраслей и в качестве обязательных условий предполагал включение таких по­зиций, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, определяемые характером ра­боты, условия об обязательном социальном страховании. Теперь предполагается, что в трудовых договорах работников бюджетной сферы должны предметно пропи­сываться должностные обязанности, показатели и критерии оценки труда, зависимо­сть заработной платы от сложности выполняемой работы, количества и качества затр­аченного труда, то есть будет вводиться стимулирующая оплата за результат. Впервые это получило отражение в «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012г. №2190-р. В ней предусматривается дифференциация оплаты труда с учетом выполнения работы различной степени сложности и в зависимости от каче­ства оказываемых услуг, эффективности деятельности персонала по заданным кри­териям и показателям. Проектируемая модель предусматривает, что совершенство­вание системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходи­мости увязки повышения заработной платы с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых учреждением государственных (муниципаль­ных) услуг (выполнения работ). Данные трудовые отношения предстоит оформить, так называемым,  эффективным контрактом, составляя дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам или заключая соответствующие новые трудовые договоры.

 Что же такое эффективный контракт в культуре. Это трудовой договор, в кот­ором:

- конкретизированы трудовые функции сотрудника;

- уточнены условия оплаты труда;

- определены показатели эффективности трудовой деятельности;

- описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;

- прописаны меры социальной поддержки.

Основными характеристиками «эффективного контракта» являются:

- конкретность (в том числе недопустимость двойного толкования);

- наличие целевых показателей эффективности профессиональной деятельности;

- минимальный набор объективных оценочных критериев результативной работ сотрудника;

- учет различий в сложности выполняемых трудовых функций;

- сопряжение оптимальных объемно – количественных и наилучших качественных параметров выполнения служебных обязанностей;

- стимулирующая оплата труда (установление взаимосвязи между повышением зар­платы и достижение конкретизированных количественных и качественных трудо­вых показателей);

- устранение субъективизма;

- исключение избыточных контрольных функций администрации;

- ярко выраженное дополнительное мотивирование на профессиональный успех.

На сегодняшний день на федеральном уровне сформирована нормативная база по реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р.   

Одно из мероприятий по достижению поставленных задач — введение в организациях культуры эффективного контракта. Для учреждений культуры утверждена Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы». Разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации. На основании указанных документов, многие из которых носят рекомендательный характер, субъектами РФ и муниципальными образованиями разрабатываются свои документы. В свою очередь учреждения культуры должны: — разработать свои локальные нормативные акты, в частности устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников; — внести изменения в действующие локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Для федеральных учреждений культуры также рекомендуется разработка плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) на основе целевых показателей деятельности учреждения, совершенствованию системы оплаты труда, включая мероприятия по повышению оплаты труда соответствующих категорий работников.                                                  

К мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта. Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения. Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя. Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности разрабатываются для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера. За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 N 186.                                                                      При разработке показателей эффективности учитываются следующие параметры:

- обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

 - введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

-  целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;

 -показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;

 - объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);

 - расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);

- реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.                                                                               В показателях эффективности деятельности руководителей рекомендуется учитывать в том числе:

 - изменение квалификационного уровня работников (за полугодие, год);

 - заполняемость штатной численности персонала в течение года (месяца);

 - изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);

 - использование в работе учреждений культуры современных технологий работы (ежемесячно).                                                                                               При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий работников рекомендуется учитывать следующее:

- полноту использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;

- отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных     обязанностей;

- отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы работника;

 - инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы.                                          

Например, театрам рекомендуется использовать следующие показатели:

- количество новых и капитально-возобновленных спектаклей;

- количество публичных показов спектаклей на стационаре (основная сцена, арендованные площадки), на гастролях по России и за рубежом;

 - количество публичных показов спектаклей для детско-юношеской аудитории;

 - количество зрителей согласно реализованным билетам;

 - среднюю заполняемость зала на стационаре (в процентах) (для учреждений, ведущих билетное хозяйство, согласно реализованным билетам);

- новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);

- количество новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).                                                                                                                                      Введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров. Работа по введению эффективного контракта должна была быть окончена к 2020 году.               Внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения к уже заключенным трудовым договорам. По своей сути эффективный контракт- это трудовой договор, составленный в соответствии с требованиями законодательства, но особое внимание в нем должно уделяться условию об оплате труда. В частности, это касается стимулирующих выплат. В связи с этим в договоре должны уточняться трудовая функция (должностные обязанности), показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника (руководителя), размер вознаграждения и поощрения.

    При заключении трудового договора рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

систему нормирования труда;

условия труда работников по результатам специальной оценки рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;

режим рабочего времени и времени отдыха;

штатное расписание учреждения;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). В условии об оплате труда рекомендуется указать не только размер тарифной ставки или оклада, но и конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера (наименования выплат, размер, условия получения, периодичность, показатели и критерии оценки эффективности деятельности   .

 В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);

 за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

 за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);

 премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);

 лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

 за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

 за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);

 надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

 другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.  

За работником сохраняется право отказаться от перехода на эффективный контракт и (или) от изменения трудовой функции. В соответствии со ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения возможно при изменении организационных и (или) технологических условий труда.  Уровень трудового дохода сотрудников в рамках «эффективного контракта» будет напрямую обусловливаться не статусом занимаемой должности, продолжительностью трудового стажа или образовательным цензом, а личной эффек тивностью конкретного специалиста на закрепленном функциональном участке, его индивидуальной ролью (значением, персональной ответственностью), реальным вкладом в обеспечение коллективной результативности работы, совершенствование общей деятельности и развития в целом, а также конкурентоспособностью на отраслевом рынке труда.

Вопросы к семинару.

 

1. Какова роль трудового договора в регулировании трудовых

отношений в сфере культуры.

2. Дайте характеристику структуры заработной платы в организациях культуры.

3. Что представляет собой система специальные выплаты в сфере культуры и искусства.

4. Из чего состоят основные компоненты трудового потенциала сферы культуры.

5. Что такое эффективный контракт работника учреждения культуры. Его основное содержание, процедура заключения и цели применения          

Литература:

 

1.  Шекова Е. Л. Управление учреждениями культуры в современных условиях Учебное пособие. 2014.

2.  Музычук. В. Ю. Хаунина Е. А. Институциональные новации в финансировании культуры. Научный доклад М Институт экономики РАН 2016

3.  Музычук. В.Ю. Должно ли государство финансировать культуру? — М.:

Институт экономики РАН, 2012.

4. Музычук В Ю Хаунина Е А Институциональные новации в финансировании культуры Научный доклад М Институт экономики РАН 2016.