2020-06-08
173
1. Сплоченность коллектива: сущность, стадии.
2. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления.
3. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное
творчество.
В процессе изучения первого вопроса «Сплоченность коллектива: сущность, стадии» студенту целесообразно обратить внимание на следующее.
Сплоченность коллектива проявляется в силе тяготения к нему его членов, возможности их общего влияния на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее.
Сплоченные группы имеют определенные характеристики.
Такие характеристики, как: кооперативность, демократичность, достижение индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как позитивные. Такая характеристика, как склонность к групповому мышлению, является негативной.
|
|
|
Характеристиками группового мышления и группового давления являются:
1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и зачастую принимают необоснованные рискованные решения);
2) безграничная вера в моральную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своего коллективного поведения);
3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, которая не согласовывается с групповыми взглядами, часто не принимается во внимание; следствием этого является игнорирование необходимых изменений);
4) негативная стереотипизация посторонних (цели, мнения и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и т.п.);
5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения личных интересов);
6) иллюзия постоянного единства (из-за восприятия молчания как «знака согласия» при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус).
Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:
- люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении задач;
- совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;
- большинство людей должно иметь возможность в определенной мере влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность);
|
|
|
- каждый человек должен иметь творческие задатки, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в роботе группы.
Выделяют четыре стадии формирования сплоченной группы (табл.4.1).
Таблица 4.1 - Стадии формирования сплоченной группы
| № п/п | Стадии формирования сплоченной группы | Характеристика |
| 1. | Принятие членами группы друг друга | Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать. |
| 2. | Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых решений | Расширение и интенсификация коммуникаций, доверительного общения. Группа является способной к принятию коллективных решений. |
| 3. | Формирование групповой солидарности | Рост доверия и укрепление чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу. |
| 4. | Стремление к максимизации группового успеха | Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач. Перемещение акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело. |
При изучении второго вопроса «Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления» студенту следует обратить внимание на то, что коллектив предприятия имеет следующие психологические характеристики:
1. Характер внутреннего психологического климата.
Внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, которые влияют на их внутреннее отношение к окружающей среде и содержанию своей работы. Какая "равнодействующая" этих установок, такой в окончательном итоге и психологический климат в коллективе.
2. Психологическое состояние членов коллектива.
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами.
На степень удовлетворенности членов коллектива влияют следующие обстоятельства:
- характер и содержание деятельности;
- отношение людей к деятельности;
- престижность работы;
- размер вознаграждения;
- перспективы карьерного роста;
- наличие сопутствующих возможностей (решить личные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми и др.).
3. Степень сплоченности членов коллектива.
Сплоченность коллектива определяется:
- психологической совместимостью работников (ее основой выступает соответствие темпераментов членов коллектива);
- социально-психологической совместимостью работников (в ее основе - соответствие профессиональных и моральных качеств членов коллектива).
Психологическая совместимость членов группы - это совокупность индивидуальных качеств членов группы, которые обеспечивают слаженность и эффективность их деятельности.
Эффективное использование индивидуальных и деловых качеств работников может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости:
1. Сходство и взаимодополнение (комплиментарность) качеств взаимодействующих работников.
Сходство качеств необходимо, например, при формировании экипажей самолетов или судов, при работе на конвейере с заданным темпом; комплиментарность - при разработке проектов (фантазия, креативность, широта взгядов одних работников дополняется уравновешенностью и прагматизмом оценок других).
2. Контрастность свойств и качеств.
|
|
|
Этот механизм совместимости встречается достаточно редко и используется, в основном, лишь тогда, когда у всех работников наблюдается ярко выраженная направленность к общей коллективной цели. В этом случае работники с контрастными качествами полнее отражают и воспринимают реальность. Например, чрезмерный оптимизм одних работников в возможностях реализации цели снижают пессимисты, которые готовят группу к худшему варианту развития событий.
3. Гомеостазис - саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций с целью устойчивости и эффективности групповой деятельности.
Явление гомеостазиса наиболее ярко наблюдается в высоко мотивированных, сплоченных коллективах и проявляется, в частности, в том, что группа под воздействием требований ситуации гибко реагирует на нее, сама перераспределяет функции ее членов, выполняет работу отсутствующих (например, больных), выявляет скрытые резервы.
Условия, обеспечивающие социально-психологическую совместимость работников:
- соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности;
- сходство моральных позиций работников;
- однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных целей членов коллектива;
- возможность реального взаимодополнения и органичного соединения способностей работников;
- рациональное распределение функций между членами коллектива.
В процессе изучения третьего вопроса «Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество» студент должен обратить внимание на следующее.
Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей.
Роль - это относительно постоянная система поведения согласно установленному эталону.
Роли работников в коллективе делятся на две группы: производственные (табл.4.2) и межличностные.
Коллектив будет эффективно функционировать при полном распределении и добросовестном выполнении производственных ролей. Если членов коллектива окажется менее восьми, то кому-то придется одновременно выполнять две или более роли, что может привести к возникновению внутриличностных, а затем и межличностных конфликтов.
|
|
|
Роли, связанные с межличностными отношениями, делятся на две группы:
1) ведущие (авторитетные, честолюбивые и чем-то привлекательные для окружающих работники);
2) ведомые (все остальные работники).
Таблица 4.2 - Производственные роли| работников| в коллективе
|
| № п/п | Роль | Характеристика |
| 1. | Координатор | Имеет наибольшие| организаторские| способности|; как| правило, становится| руководителем| коллектива| независимо| от опыта и знаний|. Его главная| обязанность| - уметь| работать| с теми, кто| такими знаниями| и опытом обладает|, и направлять их| активность| на достижение| поставленных целей|. |
| 2. | Генератор идей| | Разрабатывает варианты решения| любых проблем, которые стоят| перед коллективом|, но| в силу своей| неактивности|, несобранности| и т.п. не способен| реализовать| их| на практике|. |
| 3. | Контролер | Творчески мыслить не в состоянии|, но| в силу глубоких| знаний|, опыта, эрудиции может| должным образом оценить| любую| идею|, выявить| ее| сильные и слабые стороны, подтолкнуть| других к работе| над| ее| последующим| совершенствованием|. |
| 4. | Шлифовальщик | Имеет широкий взгляд| на проблему и поэтому,| при необходимости,| умеет| увязать| ее| решение| с другими задачами коллектива|. |
| 5. | Энтузиаст | Самый активный член коллектива|; захватывает своим| примером| окружающих| на действия| по реализации| | цели. |
| 6. | Искатель выгод | Посредник во| внутренних| и внешних| отношениях|, привносящий| определенное| внутреннее| единство| в действия| членов| коллектива|. |
| 7. | Исполнитель | Добросовестно реализует| чужие| идеи|, но| нуждается| при этом в постоянном| руководстве| и стимулировании|. |
| 8. | Помощник | Лично ни| к чему| не стремится|, удовлетворяется| вторыми ролями, но| готов всегда| помочь| другим в работе| и в жизни|. |
Между членами коллектива возникают следующие типы отношений:
- дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
- дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;
- невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;
- соперничество, ориентация на индивидуальные цели (даже в условиях совместной работы), основанные на общем взаимном недоверии;
- кооперация антагонистов - соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений.
Коллективная работа может осуществляться двумя основными методами:
1) методом Дельфи;
2) методом мозговой атаки.
Сущность метода Дельфи заключается в том, что эксперты (участники коллективной работы) независимо друг от друга формулируют свое мнение по заданной проблеме. Затем на основе обобщения этих мыслей разрабатывается единственный вариант ее решения, являющийся основой для продолжения работы над проблемой и обоснования новых предложений. Такая работа повторяется до тех пор, пока не будет выработано решение, которое приближается к оптимальному или наиболее приемлемому в данных условиях.
Таким образом, метод Дельфи базируется, в основном, на самостоятельном творчестве и использовании коллективного ума лишь на промежуточных и завершающих стадиях работы.
Метод мозговой атаки во многом противоположен методу Дельфи, поскольку процесс творчества здесь является коллективным.
Метод мозговой атаки заключается в публичном высказывании каждым своих идей, которые сразу развиваются и дополняются другими участниками группы. При этом поощряется максимальное количество высказываний, даже самих бессмысленных на первый взгляд, т.к. в каждом из них может содержаться рациональное зерно.
Процедура "мозговой атаки" выглядит следующим образом. Руководитель в коротком выступлении раскрывает сущность проблемы, причины ее возникновения, выгоды, которые может принести ее решение, а затем предоставляет слово другим участникам. Как показывает практика, группой из десяти человек за полтора часа может быть сформулировано до ста оригинальных идей.
Существует множество вариантов метода мозговой атаки. Она может осуществляться:
- в виде критики и оценки уже существующих положений;
- в форме ответов на вопросы;
- в дополнение и обсуждение предложений, сделанных в письменном виде;
- в виде "суда" над предварительно составленным проектом.
