Стадия формирования предприятия

Основная задача на этом этапе - поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования предприятия.

На стадии формирования важным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого предприятие должно показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возвращения вложенных средств.

Задачи службы персонала на данной стадии - определение направлений кадровой работы и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий деятельности предприятия.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

- проектирование организационной структуры;

- расчет потребности в персонале;

- анализ кадровой ситуации в регионе;

- разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

- анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

- определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

- формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

- формирование самой службы персонала (организационной структуры, состава);

- разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

На стадии формирования предприятия важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, отвечала проектируемой структуре предприятия, а с другой, - была бы достаточно гибкой к возможным изменениям в будущем.

Стадия интенсивного роста предприятия.

После того, как на предыдущей стадии сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство, товар поступил на рынок, предприятие переходит к следующей стадии - стадии интенсивного роста.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Переструктурирование предприятия (для удовлетворения растущего спроса): должны появиться новые отделы, подразделения, установлены связи между ними.

2. Привлечение нового персонала.

Следует найти новых работников, отобрать наиболее пригодных, обеспечить адаптацию персонала и т.п.

3. Изменение принципов управления.

4. Усиление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми работниками.

Для этого необходимо:

- принимать на работу новых работников, способных воспринять корпоративную культуру предприятия;

- формализировать правила, символы и нормы поведения;

- приманять санкции к работникам, отклоняющимся от норм корпоративной культуры.

Стадия стабилизации предприятия.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Снижение расходов на персонал.

Предприятие должно закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях экономии ресурсов.

2. Оценка эффективности деятельности персонала, выявление резервов роста производительности и качества труда.

 Предприятие должно проводить регулярные процедуры по оценке - аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть усовершенствованы системы разделения труда, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

3. Разработка системы планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.

 На данной стадии персонал начинает воспринимать карьерные планы, как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. На стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.

4. Выбор между ориентацией на функционирование (поддержание стабильной деятельности предприятия при существующих технологиях и объемах) и развитием (подготовкой предприятия к следующему изменению, предотвращению кризиса).

Стадия спада (ситуация кризиса).

Если предприятие не смогло подготовиться к необходимым изменениям, предприятие переходит к стадии спада. Достигнутые показатели невозможно удержать, уменьшается количество клиентов, предприятие вынуждено сокращать объемы производства, персонал, минимизировать организационную структуру. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, которая приводит к банкротству предприятия.

В данной ситуации управленческий персонал должен провести анализ и принять решение о возможных вариантах последующего развития предприятия. При этом существуют следующие варианты:

- продажа предприятия - полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

- введение внешнего управления - приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, работники предприятия, арбитражный суд);

- поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств - перестройка производства без изменения руководителя.

Во втором и третьем случаях остается задача нормализации деятельности. Для этого необходимо:

- провести анализ финансового состояния предприятия;

- найти пути реорганизации предприятия;

- разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии;

- найти новых партнеров и инвесторов.

Для преодоления кризиса особенно важна работа с персоналом.

Деятельность службы персонала на этом этапе должна включать:

- диагностику кадрового потенциала предприятия;

    - разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации;

- сокращение персонала предприятия;

- повышение производительности труда;

    - решение обостряющихся в данный период конфликтов.