2020-06-08
388
1. Понятие и значение современной кадровой политики предприятий.
2. Стратегии управления персоналом предприятия.
3. Содержание кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия.
При изучении первого вопроса «Понятие и значение современной кадровой политики предприятий» студенту следует обратить внимание на то, что реализация целей и задач управления персоналом осуществляется посредством кадровой политики.
Кадровая политика предприятия - это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Кадровая политика определяет генеральное направление работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается владельцами предприятия, высшим руководством, службой персонала.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
|
|
|
Цели кадровой политики предприятия приведены на рис. 5.1.
 |
Рис.5.1 – Цели кадровой политики предприятия
В больших предприятиях кадровая политика, как правило, официально декларируется и фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления персоналом. В небольших предприятиях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
При этом письменное оформление кадровой политики позволяет:
- четко и наглядно отразить взгляды администрации предприятия;
- улучшить взаимодействие подразделений предприятия;
- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
- улучшить морально-психологический климат в коллективе и т.д.
Кадровая политика предприятия должна основываться на принципах, приведенных на рис.5.2.
|
|
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
Рис.5.2 – Принципы кадровой политики предприятия
Кадровая политика предприятия определяется внутренними и внешними факторами.
К внешним факторам, определяющим кадровую политику предприятия, относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; ситуация на рынке труда, культурные традиции, уровень регулирования социально-трудовых отношений в отрясли и др..
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает работников служб управления персоналом быть изобретательными в разработке программ отбора персонала.
|
|
|
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источников комплектования, структурный и профессиональный состав незанятой рабочей силы. Важно получить информацию о профессиональных и общественных объединениях, в которых принимают участие работники предприятия или кандидаты на работу. Стратегию деятельности данных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ в предприятии.
Внутренними факторами, определяющими кадровую политику предприятия, являются: миссия и цели предприятия, стиль управления, качественные характеристики трудового коллектива, тип власти, имидж предприятия и др.
Главные направления кадровой политики предприятия приведены на рис. 5.3.
Механизм реализации кадровой политики предприятия представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.
Базаров Т.Ю. выделяет следующие типы кадровой политики предприятий:
1. В зависимости от уровня осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в предприятии:
1.1. Пассивная кадровая политика: руководство предприятия не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа заключается в ликвидации негативных последствий.
Для такого предприятия характерное отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме быстрого реагирования на возникающие конфликтные ситуации, а конфликты стремится погасить любыми средствами, как правило, без выявления их причин и возможных последствий.
1.2. Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль за негативными аспектами работы с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также внедряет мероприятия по локализации кризиса.
Руководство предприятия ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют в своем распоряжении средства диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
|
|
 | ||
 | ||
 | ||
Рисунок 5.3 - Направления кадровой политики предприятия
1.3. Превентивная кадровая политика: в программах развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозыпотребности в кадрах, сформулированы задачи относительно развития персонала.
1.4. Активная кадровая политика: руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию; служба персонала способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.
Но механизмы, которые может использовать руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознанными), так и нерациональными (мало поддаются алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики:
|
|
|
- рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и имеет в своем распоряжении средства влияния на нее. Служба персонала предприятия владеет не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития предприятия содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный);
- авантюристическая: руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Служба персонала предприятия, как правило, не имеет в своем распоряжении средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы (чаще всего ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации).
2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава (ориентации предприятия на собственный персонал или на внешний персонал):
2.1. Открытая кадровая политика: предприятие готово принять на работу любого специалиста, имеющего соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в данном или родственном ему предприятии.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных работников на любом уровне.
2.2. Закрытая кадровая политика: предприятие ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение должностей более высоких уровней осуществляется только из числа работников предприятия.
Такого типа кадровая политика характерна для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирования духа причастности, а также для предприятий, которые работают в условиях дефицита кадровых ресурсов.
|
|
|
Базаров Т.Ю. выделяет следующие этапы проектирования кадровой политики предприятия:
1. Нормирование.
Цель данного этапа - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом его развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого работника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к работнику предприятия, принципы его работы в предприятии, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
2. Программирование.
Цель данного этапа - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений.
3. Мониторинг персонала.
Цель данного этапа - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мероприятий по использованию и развитию персонала.
В процессе изучения второго вопроса «Стратегии управления персоналом предприятия» студенту следует запомнить, что под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели предприятия, решаются проблемы, стоящие перед ним, и распределяются необходимые для этого ресурсы. Любая стратегия должна быть внутренне целостной, совместимой со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, в меру рискованной и органично соединять долгосрочные и краткосрочные цели предприятия.
В условиях рынка одной из важнейших функциональных стратегий предприятия является кадровая стратегия.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Основные виды кадровых стратегий, которые выступают в предприятии в роли функциональных, т.е. развивающих генеральные, приведены в табл. 5.1.
Каждой из маркетинговых стратегий отвечает определенный вид кадровой стратегии. При этом реализация той или иной стратегии управления персоналом требует менеджеров со специфическим набором качеств.
В целом генеральные стратегии предприятия делятся на две группы:
- стратегии функционирования (связанные с поведением предприятия на рынке);
- стратегии развития (в качестве объекта выступает потенциал предприятия и его конкурентные преимущества).
Таблица 5.1 - Основные виды кадровых стратегий предприятия
| Группы генераль-ных стратегий | Виды маркетин-говых стратегий | Характеристика маркетинговых стратегий | Виды кадровых стратегий | Требования к менедже-рам
| |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
|
Стратегии функцио-нирования | Стратегия лидерства в низких издержках | Ориентирует предприятие на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных расходах (в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров повседневного спроса и завоевания новых рынков путем снижения цен). | Ориентация на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. | Необходимы менеджеры администра-тивного уровня | |
| Стратегия дифферен-циации | Концентрация предприятием своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, в которых оно пытается достичь преимуществ над другими. | Ориентация на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации. | Лидерские качества и предприни-мательские способности | ||
| Стратегия фокуси-рования | Выбор предприятием определенного сегмента рынка и реализация на нем стратегии лидерства в низких издержках или стратегии дифференциации. | Ориентация на персонал узкой специализации. | Иннова-ционное мышление, творческий подход к принятию управленчес-ских решений
| ||
| Продолжение таблицы 5.1 | |||||
| 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Стратегии развития | Стратегия роста | Обеспечивает наращи-вание конкурентных преимуществ предпри-ятия за счет внедрения на новые рынки, диверсифиации, посто-янных нововведений. | Привлечение пер-сонала высокой квалификации. Основной акцент на: создание эффек-тивной системы мо-тивации, формиро-вание благоприят-ного морально-психологического климата, постоян-ное повышение квалификации, карьерный рост. | Творчес-кие и предпри-ниматель-ские задатки | |
| Стратегия умеренного роста | Свойственна предприятиям, которые имеют устойчивые позиции на рынке и функционирующим в традиционных сферах. | Привлечение и закрепление кад-ров, стабилизация персонала. Основной акцент на: внутреннее пере-мещение, переобу-чение персонала, усиление социаль-ных гарантий. | Адми-нистра-торские качества | ||
| Стратегия сокращения | Необходима в периоды перестройки деятельности предприятия, когда нужно осуществить его «санацию», избавиться от всего устаревшего. | Организация мас-совых высвобож-дений и помощь в трудоустройстве. Основной акцент на: стимулирование досрочного выхода на пенсию; сохране-ние персонала, отвечающего буду-щим направлениям работы; пере-квалификацию. | Высокий уровень социаль-ной ком-петент-ности, предпри-ниматель-ские, ад-министра-тивные задатки | ||
| Комбини-рованная стратегия | Включает элементы стратегии роста, умеренного роста, сокращения. | Включает в зависи-мости от ситуации элементы трех предыдущих стратегий. | Зависят от комбина-ции стра-тегий | ||
Стратегии функционирования делятся на следующие виды (классификация по - М. Портеру): стратегия лидерства в низких издержках; стратегия дифференциации; стратегия фокусирования (табл.5.1).
Стратегии развития предприятия делятся на такие виды, как: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, комбинированная стратегия.
Маркетинговые стратегии предприятия могут различаться также по характеру, в соответствии с чем выделяют следующие их виды:
- наступательная (характерна для стратегии роста и умеренного роста);
- наступательно-оборонительная (характерна для комбинированной стратегии);
- оборонительная (характерна для стратегии сокращения деятельности).
В зависимости от характера маркетинговой стратегии, используемой предприятием, в процессе управления персоналом следует осуществлять подбор менеджеров, владеющих определенными качествами (табл.5.1). Это обеспечит как успешность реализации маркетинговой стратегии, так и эффективность управления персоналом предприятия.
Так, для реализации наступательной стратегии нужны менеджеры предпринимательского типа, которые внедряют новые, нетрадиционные методы работы. Для реализации наступательно-оборонительной стратегии необходимы осмотрительные менеджеры-администраторы. Оборонительная стратегия требует соединения предпринимательских и административных задатков менеджеров, высокого уровня социальной компетентности, что позволит спасти предприятие от краха.
В процессе изучения третьего вопроса «Содержание кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия» студенту следует запомнить содержание кадровой политики на таких стадиях жизненного цикла предприятия, как: формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад.
