Понятие мотивации как общей функции менеджмента

Мотивация

1. Понятие мотивации как общей функции менеджмента

2. Мотивы человеческой деятельности (потребности и их виды, мотивационная структура поведения, экономические и неэкономические стимулы)

 

Понятие мотивации как общей функции менеджмента

Большое значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Самый старый способ преднамеренного влияния на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся с помощью принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

К началу XX в. эти условия изменились незначительно. Но Ф.У. Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского положения работников. Была определена дневная норма выработки, а труд сверх этой нормы оплачивалась пропорционально ее величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко выросла производительность труда, усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда в еще большей степени способствовало повышению ее производительности.

По мере роста жизненного уровня трудящихся управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда стимулирует человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду.

Первым, кто установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Позже проведенные психологом А. Маслоу эксперименты помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются в основном не экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть только частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследования Мейо, проведенные в конце 20-х годов на рабочих местах, позволили сделать вывод, что на производительность труда влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. По его выводах была основана теория «человеческих отношений».

В 40-х годах появились психологические теории мотивации труда. Они подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом их восприятия и познания окружающего мира.

Потребности людей бывают первичные и вторичные: первичные - это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, еда; вторичные - вытекают из психологического состояния человека. Таковы, например, потребности в уважении, успехе, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие. Будучи продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к определенным действиям. Побуждение проявляется в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворения потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или совсем не довольна. Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если составит похожая ситуация в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить ту свое поведение, что дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».

Все люди разные по положению, воспитанием, умом, культурой, интересами и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди ведут себя при достижении этих целей, поэтому можно предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть совершенно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения - все это усложняет процесс мотивации.

Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствие. Вознаграждение - это все то, что человек считает наиболее важными. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как дорога вознаграждение, для дикаря - более ценным окажется сам портфель.

Различают внутреннюю и внешнюю вознаграждение. Внутреннюю вознаграждение человек получает от работы: удовольствие от общения с сослуживцами, удовольствие от достижения результата, полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешняя вознаграждение может выступать в виде как материального вознаграждения, так и морального: материальная - зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов; моральная - присвоение звания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.

Для мотивации в первую очередь необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей подразделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:

1) физиологические - вода, еда, жилье;

2) безопасность и уверенность в будущем. Защита от физических и физиологических опасностей, уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем

3) социальные - социальное признание, взаимодействие, благосклонность и поддержка;

4) уважение - самоуважение, личные достижения, признание, уважение коллег;

5) самовыражения - реализация своих потенциальных возможностей.

Первые две группы - первичные потребности, другие - вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. В общей массе людей в основном поддерживается приведена последовательность потребностей, хотя в конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминировать.

Из теории Маслоу получается, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности; Однако потребности людей меняются, поэтому руководителю следить за способами мотивации в каждом конкретном случае.

При управлении людьми следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особо следует учитывать прошлый опыт, который влияет на потребности в настоящем.

Другой исследователь Д. МакКлелланд считал, что мотивация должна основываться на трех потребностях: власть, успех, причастность.

Эта теория какой-то степени схожа с теорией Маслоу. Так, потребность во власти и успеха в Маслоу - это самовыражение и уважение, потребность в причастности - это социальные нужды. Еще одна модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Он считал, что на процесс побуждения себя и других к деятельности влияют гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы - это факторы окружающей среды. Герцберг утверждал, что при отсутствии или при недостаточной наличии этих факторов возникает чувство неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не вдохновляют, она к ним равнодушна.

К мотиваций Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает недовольства работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.

Анализируя все три теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления, безусловно, дает положительный результат в целом. Но все же стоит внимательно относиться к отдельным группам, отдельных типов людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретной ситуации.

Рассмотренные теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей. Существует еще три процессуальных теории, мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания основана на том, как конкретная личность оценивает возможность осуществления ожидаемого события. Мотивация к труду рассматривается как процесс «затраты труда - результаты труда - вознаграждение и удовлетворенность трудом». Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидания будет положительным. Если человек недостаточно довольна вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости основана на сравнении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношении этой награды к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, что когда сотрудники они считают, что им недоплачивают - они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Поскольку у работников потребности разные, то по-разному будет оценена и конкретная вознаграждение. Пока люди не будут считать себя справедливо вознаграждены, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда.

Элементы обоих процессуальных теорий объединяет теория мотивации, разработанная Портером и Лоулера. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознание своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню вознаграждения, способствует успеху этих усилий. Вознаграждение ставится в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на понятии «результативный труд ведет к удовлетворению» вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что «удовлетворение ведет к достижению высоких результатов».

Исследования, проведенные в последние годы, подтвердили теорию Портера Лоулера. Преимуществом их модели является тот факт, что она показала эффективность объединение понятий «усилия», «способности», «результаты», «вознаграждение» и «восприятие» в единой взаимосвязанной системе.

В общей системе мотивации особую роль играет заработная плата. Рыночная экономика ориентирована на конечные результаты деятельности. Справедливое общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, реализуется через заработную плату, а заработная плата удовлетворяет многие потребности - физиологические, безопасности, защищенности и др.