Анализ системы мотивации и внесение новых современных решений по улучшению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

 

Рассмотрев систему мотивации на примере отдельно взятого подразделения, можно сказать, что основной формой прямой экономической мотивации в компании ЭР-Телеком является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки (оклад), а процент премии в свою очередь зависит от производственных показателей. В данном виде оплаты труда прослеживается принцип материальной заинтересованности и принцип оплаты по результатам.

 Бытует мнение среди работодателей, что система «голых окладов» не побуждает сотрудников совершать трудовые подвиги. Наиболее распространенной является комбинированная система оплаты труда: оклад плюс процент, премия, бонус и т.п. Оклад подразумевает ответственность работника за выполнение функций и определенного объема работ, порой рутинных. Привязка надбавки оговаривается отдельно - за переработку, достижение некоего результата и т.д.

Предпосылками успешного функционирования системы мотивации отдела по обслуживанию корпоративных клиентов филиала в г. Оренбург АО "ЭР-Телеком Холдинг" можно считать:

- правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;
- дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;
- ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учет достижений компании;
- конкретность, понятность критериев оценки достижений.

Недостатками данной системы является отсутствие премирования по результатам команды в исследуемом отделе организации. Отсутствует квартальная паремия, а также так называемая «тринадцатая зарплата» или премия по итогам года. Это в свою очередь порождает низкую сплоченность коллектива, что понижает эффективность деятельности. Каждый сотрудник заинтересован в достижении своей цели, а не конечного итога работы всего отдела в целом.

Проблемы мотивации сотрудников, являются одной из ключевых в работе данной организации, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Постоянно отслеживается эффективность действующих в организации форм и методов мотивации, с целью их коррекции с учетом современных требований и развивающейся конкуренции.
    Рассмотрев систему мотивации на примере организации АО "ЭР-Телеком Холдинг" можно внести предложения по улучшению системы материальной и нематериальной мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Одним из них может являться система отложенных бонусов, которая уже давно широко применяется на Западе и доказала свою эффективность на практике. Если краткосрочные выплаты эквивалентны 10-100% годового оклада, то долгосрочные выплаты составляют около 20-30% от тех, которые были фактически выплачены в виде ежегодных премий в этот период. Фактор получения такого солидного бонуса через определенный промежуток времени серьезно снижает риск оттока сотрудников из компании.

На примере Японии, компания способствует получению кредита, а нередко сама беспроцентно кредитует сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие компании финансируют семейные торжества сотрудников — свадьбы и юбилеи, организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.

Одним из мотивационных предложений может быть корпоративное питание за счет организации. Корпоративное питание – это забота о сотрудниках, ведь создаются комфортные условия труда. Большой плюс в том, что такой ход положительно влияет на имидж компании. Обеденный перерыв – это способ восстановить силы и улучшить работоспособность. Совместный прием пищи создает хорошую эмоциональную атмосферу. А это положительно влияет на работоспособность и правильное распределение рабочего времени. В конечном результате деятельности компании будет более успешной.

Примером мотивации может служить введение инновационных решений, независимо от занимаемой должности. Любой сотрудник может принять участие в создании инновационного предложения. На рассмотрение поступивших инновационных предложений выделяется один-два дня в год, когда сотрудники будут иметь возможность выступить со своими идеями, проектами и предложения перед руководством организации. Лучшие предложения будут использованы организацией, а сотрудник будет получать авторское вознаграждение в виде материальных и нематериальных благ (похвала, репутация, карьерный рост).

 

Заключение

 

 

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Именно поэтому, руководителям предприятий не стоит придерживаться какой-либо конкретной теории.

В  первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.  Все эти и другие потребности следует определить на этапе приема на работу и сформировать окончательно в процессе рабочей деятельности. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала. 

Для организации также важно принять во внимание тот факт, какие именно формы стимулирования им доступны и вырабатывать те системы мотивации и стимулирования, которые они могут себе позволить. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

- питание внутри компании;

- оплата транспортных расходов;

- получение дополнительного образования;

- медицинское обслуживание;

- программы страхования;

- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным для обеих сторон. Сотрудники, приобретая такие формы стимулирования проявляют желание работать лучше, тем самы обеспечивая выгоду компании.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения.

Что касается персонального материального поощрения, то эти меры таковы:

- заработная плата;

- премиальные выплаты;

- бонусы;

- участие акционерном капитале

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. В настоящее время добиться успеха без мотивации персонала нельзя. Программы стимулирования всегда требуют больших денежных и временных затрат, но именно это принесет любой организации успех, ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.