Основные понятия кадровой политики

Содержание

Введение

. Основные понятия кадровой политики

. Анализ особенностей кадровой политики ОАО «МТС»

Краткая характеристика ОАО «МТС»

Анализ персонала ОАО «МТС»

Анализ особенностей кадровой политики ОАО «МТС»

Заключение

Список использованных источников

Введение

 

Обоснованная кадровая политика - это ключевой фактор успеха любой организации. Персонал является основным и наиболее ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечит конкурентоспособность фирмы на современном рынке. Именно поэтому определение основных направлений кадровой политики, а также учет внешних и внутренних факторов воздействия на организацию становятся необходимыми.

Актуальность анализа кадровой политики организации связана с тем, что именно кадровая политика определяет основные принципы, методы и критерии работы с персоналом.

Цель работы - проанализировать особенности кадровой политики ОАО «МТС».

Задачи:

· раскрыть основные понятия кадровой политики;

·   дать краткую характеристику ОАО «МТС»;

·   охарактеризовать персонал ОАО «МТС»;

·   провести анализ особенностей кадровой политики ОАО «МТС».

Объектом работы является кадровая политики ОАО «МТС».

Предмет работы - основные направления кадровой политики ОАО «МТС».

Методы, использованные при написании работы: метод обобщения, наблюдение, метод анализа и синтеза (в том числе теоретический анализ литературы).

 

Основные понятия кадровой политики

 

Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации.

Прежде чем раскрывать содержание такого понятия, как кадровая политика, необходимо пояснить определение такого понятия, как политика организации.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему [1]. Существует финансовая политика организации, политика по отношению к конкурентам, а также любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Итак, кадровая политика организации -генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1]. Важно отметить цель кадровой политики - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика, как и любая система, имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов относят субъект, объект кадровой политики [2]. Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из службы управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации и линейных руководителей. Объектом кадровой политики организации является ее персонал. Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.) [3]. В науке понятия «кадры» и «персонал» чаще всего рассматриваются как синонимы.

Какие же существуют направления кадровой политики? Обозначим основные из них:

а) прогнозирование создания рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

б) разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации;

в) разработка мотивационных механизмов, повышение удовлетворенности трудом;

г) создание современных систем подбора и отбора персонала;

д) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

е) разработка социальных программ;

ж) разработка программ занятости;

з) усиление стимулирующей роли оплаты труда.

На формирование и развитие кадровой политики влияют различные факторы - как внешние, так и внутренние [4].

Факторы внешней среды - группа факторов, которые организация как субъект управления не может изменить [1], однако должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Например, к ним относятся:

·   ситуация на рынке труда (демографические факторы, образование);

·   тенденции экономического развития;

·   научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

·   нормативно-правовая среда (законодательство в трудовой сфере, социальной сфере и сфере охраны труда.

Факторы внутренней среды - это факторы, которые, соответственно, поддаются управлению со стороны организации [1]. Как пример, к ним можно отнести:

·   цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

·   финансовые ресурсы;

·   кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников, распределением обязанностей).

При этом при формировании кадровой политики должен соблюдаться ряд следующих принципов:

1. принцип научности (использование современных научных разработок для обеспечения максимального экономического и социального эффекта);

.   принцип комплексности (должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности) [5];

.   принцип учета (необходимость учета экономического и социального эффекта, положительного и отрицательного влияния того или иного решения на конечный результат);

.   принцип системности (учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы);

.   принцип эффективности (любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности).

Кадровая политика может существовать в различных проявлениях. Различают следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Раскроем основную суть данных разновидностей.

Пассивная кадровая политика - ситуация, когда руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала, вся кадровая политика направлена лишь на ликвидацию негативных последствий без попыток понять причины их возникновения, анализа кадровых потребностей [3].

Реактивная кадровая политика. Проводя данный вид политики, руководство организации контролирует возникновение негативных ситуаций в работе персонала, отсутствие мотивации и квалифицированных сотрудников; предпринимаются меры по устранению проблем исходя из анализа причин их возникновения. Кадровые службы организации развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала [3].

Превентивная кадровая политика. Суть этого вида политики состоит в том, что организация имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся качественные и количественные, краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ [3].

Активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации. Однако механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию) [3].

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом [3].

Также выделяют кадровую политику открытого и закрытого типов. Открытый тип организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации на любой уровень без учета опыта работы в других организациях [6]. Суть закрытого типа в том, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Существуют конкретные требования к кадровой политике: она должна быть связана со стратегией, целями организации, ее принципами.

Для того чтобы кадровая политика имела целостный и структурированный характер, выделяют три основных этапа ее формирования.

Этап 1. Нормирование. Цель этапа - согласовать принципы и цели работы с персоналом с целями и принципами организации в целом, ее стратегией.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка системы кадровых процедур, мероприятий, технологий.

Этап 3. Мониторинг. Основная цель - реализация конкретных мероприятий по управлению персоналом и оценка эффективности этих мероприятий.

Подводя вывод изложенным теоретическим моментам, нужно определить понятие кадровой политики, определение которого будет использоваться далее в работе. Итак, кадровая политика организации- это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала, а также на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии организации.

Обозначив основные составляющие части и виды кадровой политики, необходимо обратиться к вопросу анализа кадровой политики организации ОАО «МТС», который можно провести, обозначив характеристику основных направлений кадровой политики и их соотнесение с основными этапами формирования кадровой политики.