Формальная и реальная квалификация. Общественные профессиональные каналы восхождения

Ответы на вопросы к семинару: «Каналы вертикальной мобильности. Власть, авторитет, лидерство»

 

Формальная и реальная квалификация. Общественные профессиональные каналы восхождения.

 

В рыночном и нерыночном обществах служебное продвижение происходит по-разному.

В Америке первая школа бизнеса и менеджмента возникла в 1886 г. К 70-м годам XX в. в США действо­вало около 600 школ менеджмента.

С тех пор четыре поколения американских про­изводителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с неболь­шим лет в Америке был создан класс профессиональ­ных руководителей. В СССР, т.е. в условиях админис­тративной системы, ничего подобного не было.

Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что началь­ник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Предположим, что. в очередь на три вакансии, существующие на низшем 505

уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса. На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, мемнеджер по пер­соналу, если все сертификаты удостоверяют професси­ональное управленческое образование?

Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю дея­тельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.

Другим критерием отбора является хорошая успева­емость в учебе. В связи с этим введем понятие формаль­ной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.

Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, фор­мальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу ква­лификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном ка­ким-либо учреждением. Водительские права или вузов­ский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обя­зательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические зна­ния в практические навыки и становитесь готовы про­демонстрировать реальную квалификацию. К сожале­нию, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов ква­лификации уделяется мало внимания.

 В условиях административной системы отбор так­же происходит дважды. Б1П В СССР не было школ, занимавшихся подготовкой профессиональных руководителей, стало быть, началь­ник отдела кадров был ограничен в своем выборе.

На ком остановить свой выбор в этой ситуации? Будут ли здесь действовать те критерии, которые срабатывали в рыночной экономике?

Первый критерий — соответствие профиля дипло­ма профилю предприятия. Если предприятие занима­ется текстилем, согласится ли начальник отдела кад­ров взять на работу бывшего педагога или социолога? Скорее всего, логика проведения отбора будет схожа здесь с той, которую продемонстрировал начальник уп­равления персоналом в рыночной экономике. Предпо­ложим, что нашелся один кандидат, и его решили при­нять (так как он неплохо учился).

Осталось две вакансии. Поскольку все остальные не против, то у начальника отдела кадров остается выбор: либо брать отличника, либо того, кого могут посоветовать его знакомые, т. е. ориентироваться на личные связи.

В административной системе действуют не только профессиональные, но и непрофессиональные крите­рии отбора кадров, их можно назвать общественно- производственными.

Предположим, что вторую вакансию начальник отдела кадров оставил для человека, которого можно было бы назвать социально или общественно актив­ным. На третью же начальнику отдела кадров посо­ветовали «хорошего парня». Его он и возьмет на ра­боту. Доказательством этому служит не только та практика социалистического отбора кадров, сложив­шаяся в 70 —80-е годы XX века, но и тот факт, что на рынке труда в условиях растущей безработицы люди устраиваются на работу по знакомству в 60 — 70% случаев (по данным статистических и социологичес­ких исследований).

Институт, или социальная практика протежирова­ния, — мощная система подбора персонала на осно­ве личных связей.

Она действует и сегодня в изменившихся условиях. Что грозит начальнику отдела кадров, если он взял недо­стойного, но нужного человека? Может ли он лишиться своей должности? Нет, так как он думает о завтрашнем дне, и, если у него что-нибудь случится, он обратится за помощью к своему «должнику».

Таким образом, взяв на работу нужного человека, он делает одолжение не только тому, кто его попро­сил, но и себе самому. Опытный начальник готовит

себе подстраховку — социально гарантированное по­ложение. Часто нужных людей берут специально, под них формируют должности, дабы получить для фир­мы дополнительные льготы («пробить план», укрепить позиции фирмы). Такие люди «на вес золота». Они страхуют топ-менеджмент сверху — через влиятель­ных родственников и друзей. В административной системе «блатные» имеют приоритет по сравнению с теми, кто попал туда вследствие конкурентной борьбы.

Формальная квалификация, которая действовала на первом уровне, Напоминает формальную квалификацию, существующую в менеджменте, но с одним серьезным отличием: если менеджмент включает профессиональных руководителей с соответствующим опытом, то здесь встречаются непрофессиональные руководители, не име­ющие никаких теоретических знаний в области управ­ления, люди, обладающие не управленческими, а ис­полнительскими навыками. И только если их зачисляют в кандидаты на повышение, они проходят курсы пере­подготовки и приобретают формальную квалификацию. Назовем ее условно формальной квалификацией.

Таким образом, мы установили, что

формальная квалификация в административной систе­ме и формальная квалификация в менеджменте разли­чаются. В административной системе нет самого глав­ного — института профессиональных менеджеров.

Следовательно, предъявляемые дипломы будут какими угодно, но только не дипломами школы бизне­са и управления. Назовем это псевдо-формальной квалификацией.

Проходит какое-то время. Обычно самых способ­ных работников зачисляют в резерв управления. На практике же не более 10% из них потом продвигают на освободившиеся вакансии. Здесь действуют другие, об­ходные каналы, которые позволяют занимать места тем, кто никогда не состоял в резерве. Тот, у кого есть про­текция, продолжает идти вверх, благодаря большему «социальному капиталу».