Состав и структура кадров в организации

Лекция. Кадры и производительность труда в организации

Состав и структура трудовых ресурсов в организации

Показатели динамики персонала

Состав и структура кадров в организации

 

Трудовые ресурсы – совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, связанные как с основной, так и м не основной деятельностью предприятия. Отличие трудовых ресурсов от других ресурсов заключается в том, что каждый работник может отказаться от предложенных ему условий, их изменения, или уволиться по собственному желанию.

 

Персонал предприятия имеет количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики:

- списочная численность;

- явочная численность;

- среднесписочная численность.

 

Разница между явочными и списочными составами характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

 

Среднесписочная численность работников (за месяц) определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный месяц (включая выходные и праздничные дни) и деления этой суммы на количество календарных дней. Для определения среднесписочной численности необходимо вести ежедневный учёт среднесписочного состава с учётом приказов и распоряжений о приёме, о переводе на другую работу или прекращении трудового договора.

 

Качественные характеристики использования трудовых ресурсов определяются степенью профессиональной и квалификационной подготовки работников предприятия для выполнения определённых целей. Можно выделить следующие параметры, определяющие качество труда:

- экономические (сложность труда, условия труда, квалификация работника, трудовой стаж); - личностные (дисциплинированность работников, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие работника).

 

Структура персонала предприятия — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по ряду признаков и катего­рий.

В зависимости от участия в производственном процессе выде­ляются:

· промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством,

· и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструкту­ры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

 

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

• рабочие — это работники, непосредственно занятые созда­нием материальных ценностей или оказанием производст­венных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживани­ем производства;

• специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

• служащие (технические исполнители) — работники, осуществ­ляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформ­ление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

• руководители, осуществляющие функции управления пред приятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом — директор, гене­ральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низо­вой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

 

Также структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности к общественной группе и т.д.

Половозрастная структура персонала предприятия — это соот­ношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20—24, 25-29, 30-34, 35—39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по обще­му трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специ­альностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих тео­ретическими и практическими навыками, приобретенными в ре­зультате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — соотношение работ­ников различного уровня квалификации (степени профессиональ­ной подготовки), необходимого для выполнения определенных тру­довых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение от­дельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, воз­расту, семейному положению, уровню образования, уровню до­ходов и т.п.

 

Анализ структуры персонала следует проводить систематически.

Рациональное распределение работников предприятия по струк­турным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стре­мятся к формированию активно действующих трудовых коллекти­вов и созданию условий для профессионального роста каждого ра­ботника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

 

Принцип соответствия означает соответствие профессиональ­ных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

• установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

• организации периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использо­ванию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с дли­тельным пребыванием в одной и той же должности, часто несет не­гативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными для подбора и распределения работни­ков являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работни­ков; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

 

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняе­мой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригод­ность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформу­лировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с дру­гой — принять во внимание личные качества работников.

Для подбора и рас­становки управленческого персонала рассматривают следующие по­казатели: уровень квалификации; деловые качества; работоспособность; качество выполняемой работы; стиль и методы работы; аналитические способности; способность к обучению; участие в инновационной деятельности; дисциплинированность; психологическая совместимость.

Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели: уровень квалификации; опыт работы; качество выполняемой работы; способность к обучению; дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и мо­лодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится
более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные
отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам.