2020-06-08
90
Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения состава персонала используются различные показатели.
Коэффициент приема кадров (Кп.к) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Кп.к.=(Рп/Р)*100,
где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;
Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Коэффициент стабильности кадров (Кс.к) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кс.к. = (1-Рув.)/(Р+Рп) *100
где Ру.в – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (Кm.к) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных заданный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:
Кт.к.= (Рув./Р)*100
где Ру.в – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.
Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:
К ч.т.к.=(Рув.-НУ)/Р *100
где Кч.m.к – коэффициент чистой текучести кадров (%);
НУ – неизбежные увольнения, чел.
На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:
· род деятельности предприятия;
· пол и возраст работающих;
· общее состояние конъюнктуры и др.
Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• более высокий процент брака в период обучения и др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:
- добровольные (можно избежать);
- по инициативе администрации;
- добровольные (но неизбежные).
В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
• соглашение сторон;
• истечение срока договора (контракта);
• призыв или поступление работника на военную службу;
• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда.
Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.
Причинами увольнений по инициативе администрации являются:
• профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);
• дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);
• сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).
Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
- улучшение условий труда и его оплаты;
- максимально полное использование способностей работников;
- совершенствование коммуникаций и обучения;
- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
- повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.
