2020-06-30
560
а) оперативного;
б) среднего;
в) низшего;
г) высшего.
5. Целью какого этапа проектирования кадровой политики предприятия является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации?
а) программирование;
б) нормирование;
в) анализ;
г) мониторинг персонала.
6. Основными задачами по управлению персоналом на стадии формирования предприятия являются:
а) формирование кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы, укрепление корпоративной культуры;
б) подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы;
в) подготовка организационного проекта, изменение принципов управления, разработка системы и принципов кадровой работы;
г) разработка системы и принципов кадровой работы, снижение расходов на персонал, формирование кадрового состава.
7. К внутренним факторам, определяющим кадровую политику предприятия, не относятся:
а) цели предприятия;
б) стиль управления, качественные характеристики трудового коллектива;
|
|
|
в) перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом;
г) условия труда.
8. Кадровая стратегия должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей при реализации:
а) стратегии дифференциации;
б) стратегии фокусирования;
в) комбинированной стратеги;
г) стратегии лидерства в низких издержках.
9. Кадровые стратегии должны быть направлены на привлечение и закрепление кадров, стабилизацию персонала; относительно меньше нужно работников высшей квалификации, научных работников при реализации:
а) стратегии фокусирования;
б) комбинированной стратегии;
в) стратегии умеренного роста;
г) стратегии лидерства в низких издержках.
10. Целью какого этапа проектирования кадровой политики предприятия является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом его развития?
а) программирование;
б) нормирование;
в) анализ;
г) мониторинг персонала.
Тест по теме №6: “СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИИ”
І вариант
1. Что следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу?
а) возможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям;
б) возможность не выполнять управленческие решения линейных руководителей;
в) право привлекать дополнительные ресурсы;
г) возможность дополнительного поощрения работников.
2. Организация работы с документами, которые формируются в системе управления персоналом, представляет собой:
|
|
|
а) основу правил внутреннего трудового распорядка;
б) содержание коллективного договора;
в) цель делопроизводственного обеспечения кадровой работы;
г) сущность документооборота.
3. Заявление о приеме на работу, контракт между работником и предприятием, личный листок по учету кадров, автобиография, копия документов об образовании, выписки из приказов (о приеме, перемещении, увольнении), трудовая книжка – это элементы:
а) описания работы;
б) личной спецификации;
в) документационного обеспечения;
г) личного дела.
4. Проекты приказов по персоналу в предприятии, как правило, формирует:
а) руководитель предприятия;
б) менеджер по персоналу;
в) линейный менеджер;
г) заместитель руководителя предприятия.
5. Главное назначение отдела персонала состоит в следующем:
а) снижение уровня нарушений технологической и производственной дисциплины в предприятии;
б) снижение текучести персонала;
в) подготовка резерва управленческих кадров;
г) своевременное обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников.
6. К основным функциям менеджера по персоналу в сфере стратегического и оперативного управления относятся:
а) активное участие в разработке организационной структуры предприятия;
б) помощь руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам найма, продвижения, перемещения, высвобождения, сокращения штатов;
в) предоставление помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью достижения наиболее эффективных результатов;
г) формирование кадровой политики предприятия.
7. Право приема персонала на работу принадлежит:
а) линейному менеджеру;
б) менеджеру по персоналу;
в) руководителю предприятия;
г) заместителю руководителя предприятия по кадровым вопросам.
8. Учетный документ, который обязательно заполняется отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу и в который вносят данные согласно паспорту, диплому, трудовой книжке и т.д. – это:
а) личное дело;
б) должностная инструкция;
в) личная карточка;
г) трудовая книжка.
9. Какой документ относится к категории актов централизованного регулирования и представляет собой документ, в котором закреплены правовые нормы, принципы и законодательные аспекты регулирования труда?
а) правила внутреннего трудового распорядка;
б) коллективный договор;
в) положение о подразделении;
г) Кодекс законов о труде.
10. Организационно-регламентирующий документ, в котором характеризуются основные принципы создания и функционирования структурного подразделения, - это:
а) правила внутреннего трудового распорядка;
б) положение о подразделении;
в) Кодекс законов о труде;
г) коллективный договор.
Тест по теме №6: “СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИИ”
ІІ вариант
1. «Критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, является наличие в предприятии:
а) 100 работников;
б) 25-30 работников;
в) 120 работников;
г) 50-70 работников.
2. Документ, который регламентирует деятельность в пределах каждой управленческой должности и включает требования к работнику, занимаемому эту должность, - это:
а) описание работы;
б) личная спецификация;
в) профессиограмма;
г) должностная инструкция.
3. Необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы представляет собой:
а) рабочую силу;
б) кадровое обеспечение;
в) трудовой потенциал;
г) человеческие ресурсы.
4. О каком типе документа идет речь: «В каждом отделе кадров формируется документ, который представляет собой утвержденный в установленном порядке систематизированный перечень дел, используемых в делопроизводстве отдела, и в котором обязательно указываются сроки хранения документов»?
|
|
|
а) личное дело;
б) должностная инструкция;
в) правила внутреннего трудового распорядка;
г) номенклатура дел.
5. Какой документ комплектуется из таких элементов: заявление о приеме на работу, контракт между работником и предприятием, личный листок по учету кадров, автобиография, копия документов об образовании и др.?
а) личная карточка;
б) личное дело;
в) должностная инструкция;
г) номенклатура дел.
6. Соглашение между членами трудового коллектива и администрацией, заключаемое один раз в год в предприятии,- это:
а) правила внутреннего трудового распорядка;
б) корпоративный кодекс;
в) этический кодекс предприятия;
г) коллективный договор.
7. Документ, регламентирующий порядок приема и увольнения, основные обязанности рабочих, служащих и администрации, рабочее время и его использование и т.п., - это:
а) коллективный договор;
б) положение о подразделении;
в) правила внутреннего трудового распорядка;
г) корпоративный кодекс.
8. Структура кадровой службы зависит от:
а) масштабов деятельности предприятия;
б) стратегии работы с персоналом;
в) тактики работы с персоналом;
г) перечисленное в пп. а, б, в.
9. Выражаются в полномочиях начальника отдела кадров и его работников, обусловленных должностными инструкциями, которые утверждает руководитель предприятия:
а) права отдела кадров;
б) функции отдела кадров;
в) задачи отдела кадров;
г) ответственность отдела кадров.
10. К основным функциям кадровой службы предприятия относятся:
а) определение потребности в кадрах, планирования кадрового обеспечения и движения кадров; организация подбора, расстановки и воспитания персонала; улучшение условий работы и решение социальных вопросов;
б) исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия; организация делопроизводства по работе с персоналом; оценка и аттестация персонала предприятия;
|
|
|
в) организация обучения и повышение квалификации персонала; формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе; управление карьерой работников;
г) перечисленное в пп. а, б, в.
Тест по теме №7: “КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ”
І вариант
1. Какие регламенты регулируют работу персонала как совокупность взаимосвязанных групп работников?
а) матрица функций, графики процессов, технологические карты;
б) устав, учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка;
в) положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты;
г) классификаторы профессий.
2. Программа обеспечения трудовыми ресурсами включает такие разделы:
а) оценка имеющегося персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка плана по удовлетворению будущих потребностей;
б) ретроспектива, диагноз, прогноз;
в) стратегическая, тактическая, оперативная программы;
г) график потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращении его численности; перечень мероприятий по обеспечению потребности в персонале; объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации запланированных мероприятий.
3. Прогнозирование в кадровой работе является:
а) методом формирования кадровой политики предприятия;
б) прогнозом структуры кадров предприятия;
в) предварительной стадией планирования работы с кадрами, основой подготовки плановых решений и заданий;
г) набором решений по текущему управлению работниками.
4. Соблюдение точных норм, нормативов, законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персонала предусматривает такой принцип кадрового планирования, как:
а) полнота;
б) точность;
в) гибкость;
г) экономичность.
5. Общая потребность предприятия в персонале определяется по таким показателям:
а) объем товарооборота, производительность труда;
б) объем прибыли, производительность труда;
в) производительность труда управленческих работников, рентабельность;
г) трудоемкость управленческих операций, фонд рабочего времени служащего.
6. Базируется на использовании мнения специалистов (руководителей подразделений) для определения потребности в персонале:
а) метод системного анализа;
б) балансовый метод;
в) экстраполяция;
г) метод экспертных оценок.
7. Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника, который охватывает планирование всех видов работ с персоналом и составляется, как правило, на год – это:
а) тактический план работы с персоналом;
б) оперативный план работы с персоналом;
в) стратегический план работы с персоналом;
г) прогноз кадровой работы.
8. Прогнозы персонала разрабатываются, в первую очередь, в виде:
а) совокупности количественных и качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения;
б) проекции на будущее тенденций современного развития персонала;
в) утверждений относительно возможности или невозможности определенных процессов, связанных с персоналом;
г) конкретных программ действий по определению источников пополнения организации квалифицированными кадрами.
9. Оценка имеющегося персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей – это:
а) основные аспекты планирования численности работников предприятия;
б) этапы планирования работы с персоналом;
в) элементы системы планирования кадрового резерва;
г) составляющие подсистемы развития кадров.
10. Основными видами планирования работы с персоналом являются:
а) долгосрочное, перспективное, текущее;
б) стратегическое, долгосрочное, текущее;
в) стратегическое, тактическое, оперативное;
г) перспективное, бизнес-планирование, оперативное.
Тест по теме №7: “КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ”
ІІ вариант
1. Практической основой планирования работы с персоналом выступает:
а) прогноз товарооборота предприятия;
б) бизнес-план предприятия;
в) запланированный объем прибыли на будущий период;
г) прогноз рентабельности.
2. Какой процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников?
а) адаптация работников;
б) текучесть кадров;
в) кадровое планирование;
г) профессиональное развитие.
3. Определение характера и состояния кадровой работы и структуры персонала на основе всестороннего их исследования – это:
а) прогнозирование;
б) сущность планирования кадровой работы;
в) ретроспективный анализ;
г) диагноз.
4. Методы прогнозирования работы с персоналом делятся на:
а) формализированные и неформализированные;
б) общенаучные, прогностические;
в) экономико-математические, прогностические;
г) математические, статистические.
5. Определяется отношением запланированного объема товарооборота к запланированной производительности труда:
а) показатель рациональной подготовки кадров;
б) дополнительная потребность предприятия в персонале;
в) общая потребность предприятия в персонале;
г) показатель эффективности использования кадров.
6. Перенесение прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на будуще предполагает такой метод прогнозирования, как:
а) экстраполяция;
б) балансовый метод;
в) метод экспертных оценок;
г) эконометрический метод.
7. Мониторинг персонала предусматривает:
а) отслеживание процессов найма, обучения, повышения квалификации, профессионального продвижения;
б) изучение процесса текучести персонала;
в) постоянное специальное наблюдение за состоянием персонала, его динамикой, балансом, стимулированием, травматизмом и т.д.;
г) анализ рынка рабочей силы.
8. Возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в соответствии с изменяющимися обстоятельствами предусматривает такой принцип кадрового планирования, как:
а) полнота;
б) гибкость;
в) точность;
г) экономичность.
9. Основной целью кадрового планирования является:
а) определение профессионального уровня и профессиональной пригодности работников;
б) обеспечение предприятия рабочей силой и определение неизбежных затрат;
в) создание оптимальных условий труда;
г) повышение мотивации персонала предприятия.
10. Потребность в персонале выводится из прогнозных уровней конечного спроса на товары и услуги на определенный период с помощью такого метода прогнозирования, как:
а) экстраполяция;
б) балансовый метод;
в) метод экспертных оценок;
г) эконометрический метод.
Тест по теме № 8: “ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА”
І вариант
1. Какой тип интервью с кандидатом на вакантную должность предполагает его проведение специально созданной комиссией?
а) полуструктурированное;
б) конкурсное;
в) панельное;
г) структурированное.
2. К внутренним источникам привлечения кандидатов на должность не относятся:
а) внутренний конкурс;
б) адаптация;
в) совмещение профессий;
г) ротация.
3. Менеджеру по персоналу при беседе с претендентом на должность запрещено задавать следующий вопрос:
а) «Кто рекомендовал Вас на эту должность?»;
б) «Почему Вы уволились с предыдущей работы?»;
в) «С кем Вы постоянно проживаете?»;
г) «Какие Вы имеете достижения в этой профессии?»
4. Подбор персонала - это решение о соответствии кандидата на определенную должность, принимаемое:
а) главой конкурсной комиссии;
б) руководителем структурного подразделения;
в) менеджером по персоналу;
г) руководителем предприятия или конкурсной комиссией.
5. Отбор как всестороннее изучение индивидуальных качеств каждого претендента на должность и определение лучшего из них осуществляется:
а) трудовым коллективом;
б) конкурсной комиссией;
в) линейным руководителем;
г) менеджером по персоналу.
6. Описание и обоснование системы требований, которые выдвигаются определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку, представляет собой:
а) оперограмму;
б) карьерограмму;
в) психограмму;
г) профессиограмму.
7. Структурный элемент профессиограммы, характеризующий профессиональную деятельность работника, - это:
а) оперограмма;
б) психологическая профессиограмма;
в) психограмма;
г) социальная профессиограмма.
8. Начальной стадией найма персонала является:
а) привлечение персонала;
б) планирование потребности в персонале;
в) комплектование штата;
г) отбор персонала.
9. Агенты-распространители информации относятся к:
а) внутренним источникам набора персонала;
б) консультантам в сфере найма персонала;
в) внешним источникам набора персонала;
г) самым эффективным источникам найма наиболее квалифицированных работников.
10. Выделяют следующие направления трудовой адаптации:
а) профессиональная, социальная;
б) открытая, закрытая;
в) внешняя, внутренняя;
г) первичная, вторичная.
Тест по теме № 8: “ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА”
ІІ вариант
1. При проведении какого типа интервью с кандидатом на вакантную должность используется предварительно определенный перечень вопросов?
а) полуструктурированное;
б) конкурсное;
в) панельное;
г) структурированное.
2. Выборы как средство конкурсного отбора претендентов на должность осуществляется с учетом мнения:
а) трудового коллектива;
б) конкурсной комиссии;
в) линейного руководителя;
г) менеджера по персоналу.
3. Все источники набора персонала в предприятие делятся на:
а) общие и специальные;
б) скрытые и явные;
в) активные и пассивные;
г) внутренние и внешние.
4. Требования, которые предъявляются деятельностью к исполнителю и перечень его наиболее важных качеств содержит:
а) оперограмма;
б) карьерограмма;
в) психограмма;
г) профессиограмма.
5. Профессиограмма - это:
а) перечень основных требований к индивидуальным психологическим качествам работника;
б) “портрет” идеального работника, который определяет требования к совокупности его личных качеств, способностей выполнять определенные функции и социальные роли;
в) определение особенностей трудового коллектива и требований к сотруднику;
г) описание и обоснование системы требований, которые выдвигаются определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку.
6. Трудовая адаптация работников - это:
а) вхождение личности в новую предметно-материальную и социальную сферу;
б) процесс знакомства работника с трудовым коллективом;
в) взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях работы;
г) постепенное приобретение навыков в новом виде деятельности.
8. Отбор работников в предприятии осуществляется в следующей последовательности:
а) собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, заполнение бланка заявления, решение о найме;
б) предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка документации, сбор и проверка рекомендаций, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования относительно найма, решение о найме;
в) отборочное собеседование, заполнение бланка заявления, интервью, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский контроль, наем;
г) договоренность по телефону, ознакомление с резюме, интервью, проверка личных документов, оценка соответствия требованиям, оформление трудового договора.
9. Первичный отбор кандидатов на должность – это:
а) процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для вакантной должности;
б) оценка квалификации кандидатов на должность;
в) мероприятия, которые проводятся организацией для снижения текучести персонала;
г) все вышеуказанные ответы верны.
10. О каком аспекте адаптации идет речь: “Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе”?
а) профессиональная;
б) организационная;
в) социально-психологическая;
г) первичная.
11. С помощью каких методов проводится оценка кандидатов на должность при их первичном отборе?
а) аттестация;
б) собеседование;
в) тестирование;
г) анализ резюме, анкетных данных.
Тест по теме №9: “ДЕЛОВОЕ ОЦЕНИВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ”
І вариант
1. Деловое оценивание кандидатов на вакантную должность состоит из таких этапов:
а) анкетирование, проверочные испытания, собеседование;
б) оценивание результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; анализ динамики результативности труда за определенный период, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов;
в) анализ анкетных данных, наведение справок о работнике, проверочные испытания, собеседование;
г) перечисленное в пп. б, в.
2. Какой вид аттестации проводится 1 раз в 3-5 лет?
а) регулярная;
б) развернутая;
в) ориентированная на оценку итогов текущей работы;
г) основная.
3. Требованиями к проведению делового оценивания персонала являются:
а) объективность, оперативность, гласность, результативность;
б) демократизм, единство требований оценивания для всех работников однородной должности, простота, четкость и доступность процедуры оценивания, максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценивания;
в) нормирование, эффективность, объективность, демократизм;
г) перечисленное в пп. а, б.
4. Критериями оценки персонала являются:
а) профессиональные знания, умения, организаторские качества, самоуверенность работников;
б) целенаправленность, дружеские отношения с руководством, моральные качества, потенциальные способности работников;
в) индивидуальные качества, профессиональные способности, уровень потребностей и мотивации к труду;
г) профессиональные знания и навыки, моральные качества, деловые и организаторские способности.
5. Деловое оценивание персонала - это:
а) установление уровня квалификации работника;
б) процесс выявления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
в) процесс выявления соответствия численности нанятых работников количеству рабочих мест в организации;
г) установление уровня профессионального мастерства работников в сфере деятельности организации.
6. Аттестация персонала - это:
а) процесс проверки знаний всех категорий работников предприятия;
б) деятельность, которая осуществляется с целью высвобождения персонала или перемещения на высшую должность;
в) определение рейтинга и статусной позиции работника в организации;
г) законченный, документально оформленный результат оценки работника.
7. Итоговые выводы аттестационной комиссии оформляются в виде таких формулировок:
а) отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно;
б) соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности;
в) удовлетворительно, неудовлетворительно;
г) повысить должностной оклад, понизить должностной оклад, применить надбавки (скидки) к должностному окладу.
8. Документ, который составляется при проведении аттестации и отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценку работника руководителем, - это:
а) сертификат;
б) аттестационный лист;
в) аттестационный отзыв;
г) отзыв-характеристика.
9. Должны ли быть конфиденциальными результатами аттестационной оценки сотрудников предприятия?
а) да;
б) нет;
в) иногда;
г) это зависит от функциональных обязанностей сотрудника.
10. Ответственность за учет и оценку деятельности работника возлагается на:
а) руководителя предприятия;
б) руководителя подразделения;
в) специалистов HR-службы;
г) руководителя HR-службы.
Тест по теме №9: “ОЦЕНИВАНИЕ И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ”
ІІ вариант
1. Документ, который составляется при проведении аттестации и содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д., - это:
а) сертификат;
б) аттестационный лист;
в) аттестационный отзыв;
г) отзыв-характеристика.
2. Текущая оценка качеств и навыков персонала - это:
а) сертификация;
б) тестирование;
в) аттестация;
г) все ответы верны.
3. Выделяют следующие виды аттестации работников:
а) регулярная, нерегулярная;
б) регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы;
в) основная, развернутая, вызванная чрезвычайными обстоятельствами;
г) перечисленное в пп. а, б, в.
4. Различают следующие виды делового оценивания персонала:
а) оценивание знаний, оценка умений и навыков работников;
б) проверочные экзамены, тестирование;
в) регулярная и нерегулярная аттестация;
г) оценивание кандидатов на вакантную должность, текущее периодическое оценивание работников предприятия.
5. Ответственность за регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается на:
а) руководителя предприятия;
б) руководителя подразделения;
в) специалистов HR-службы;
г) руководителя HR-службы.
6. Аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации о понижении или повышении в должности, установлении персональной надбавки к должностному окладу?
а) нет;
б) да;
в) это зависит от формы оценки;
г) это зависит от должности, которую занимает сотрудник.
7. К задачам делового оценивания персонала не относятся:
а) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
б) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств работника;
в) установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и другим вопросам;
г) разработка политики, стратегии предприятия и способов их реализации.
8. С помощью какого метода определяется и регистрируется потребность в профессиональном обучении?
а) планирование;
б) ротация;
в) аттестация;
г) конкурс.
9. Показатели делового оценивания персонала предприятия можно разделить на такие группы:
а) индивидуальные качества, профессиональные способности, уровень потребностей и мотивации к труду;
б) результативность труда, профессиональное поведение, личные качества;
в) профессиональные знания, умения, организаторские качества;
г) знания, навыки, потенциальные способности работников.
10. Способствует ли аттестация сотрудников их профессиональному развитию и карьере?
а) нет;
б) да;
в) иногда;
г) это зависит от порядка и условий проведения аттестации.
Тест по теме №10: “УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ И ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ”
І вариант
1. Какую категорию иллюстрирует перечень: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки, опыт практической работы, организаторские способности, личностные качества, возраст, состояние здоровья?
а) банк данных для кадрового планирования;
б) основные критерии отбора кадров в резерв;
в) критерии оценки результатов обучения;
г) система требований к менеджерам по персоналу.
2. Временным замещением считается выполнение служебных обязанностей на должности временно отсутствующего работника в случае:
а) временной нетрудоспособности;
б) отпуска;
в) командировки;
г) все ответы верны.
3. Трудовая карьера – это:
а) непрерывное и постоянное продвижение по организационной иерархии;
б) скорость продвижения работника на высшие уровни иерархии;
в) разные стадии развития в профессиональной деятельности: обучение, наем на работу, продвижение, увольнение;
г) индивидуальная последовательность изменений в работе личности, обусловленная изменением ее положения на вертикальной шкале сложности работ или социальной лестнице рабочих мест, должностей.
4. Индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице, - это:
а) профессиональная карьера;
б) динамичность карьеры;
в) профессиональный рост;
г) продвижение по службе.
5. К моделям системной деловой карьеры относятся:
а) “трамплин”, “лестница”, “змея”, “раздорожье”;
б) “лестница”, “спуск”, “змея”, “паутина”;
в) “трамплин”, “лестница”, “дерево”, “пересечение путей”;
г) “вертикальная”, “горизонтальная”, “ступенчатая”, “центральная”.
6. Перемещение в другую функциональную область деятельности предусматривает:
а) профессиональный рост;
б) вертикальное направление внутриорганизационной карьеры;
в) динамичность карьеры;
г) горизонтальное направление внутриорганизационной карьеры.
7. Обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания работы, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностными перемещениями, - это:
а) профессиональное развитие;
б) профессиональное образование;
в) переподготовка;
г) повышение квалификации.
8. Карьеру работников можно разделить на такие этапы:
а) начальный, становление, консолидации, завершения, последний;
б) становление, сохранение, стабилизации, пенсионный, заключительный;
в) предварительный, становление, продвижение, сохранение, завершение, пенсионный;
г) первичный, вторичный, заключительный.
9. С помощью какого метода проводятся разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте?
а) лекция;
б) инструктаж;
в) кейсы;
г) деловые игры.
10. Динамичность карьеры руководителя определяют следующие параметры:
а) образование, квалификация;
б) потенциал продвижения, уровень текущей профессиональной компетенции;
в) внутренняя мотивация, настойчивость;
г) максимально возможная в данной организации позиция карьеры, квалификация.
Тест по теме №10: “УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ И ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ”
ІІ вариант
1. Деловая карьера – это:
а) подвид трудовой карьеры, которая распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции;
б) продвижение в выбранной сфере деятельности, достижение признания, славы и обогащения;
в) последовательная смена должностей в пределах одной организации;
г) перемещение работника на высшие должности через реализацию потребности в самоутверждении.
2. Определите тип карьеры человека, если она перемещается в пределах одного и того же уровня и класса управления только для удовлетворения собственных интересов?
а) случайная;
б) традиционная;
в) прагматичная;
г) совместимая.
3. Определите тип карьеры человека, если он постоянно приспосабливается к изменениям:
а) суперавантюрная;
б) преобразующая;
в) последовательно-кризисная;
г) прагматичная.
4. Систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы – это:
а) профессиональное развитие;
б) профессиональное образование;
в) наставничество;
г) профессиональное обучение.
5. Какой тип карьеры характеризуется освоением новой сферы деятельности, разработкой выдающихся идей?
а) преобразующая;
б) традиционная;
в) авантюрная;
г) суперавантюрная.
6. Профессионально-техническое или высшее обучение, направленное на овладение другой профессией (специальностью) рабочими или специалистами с высшим образованием, которые уже получили первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших учебных заведениях, - это:
а) профессиональное развитие;
б) профессиональное образование;
в) переподготовка;
г) повышение квалификации.
7. Модель деловой карьеры "змея" предусматривает:
а) вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения по результатам периодической аттестации;
б) только вертикальное перемещение;
в) центростремительное перемещение;
г) горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недлительном сроке пребывание на каждой из них.
8. Согласно матрице позиций карьеры «твердые середняки» - это:
а) высококвалифицированные специалисты в возрасте;
б) люди в возрасте с низкой квалификацией;
в) молодые высококвалифицированные специалисты;
г) молодые работники без квалификации.
9. Отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидум, представляет собой показатель:
а) уровня позиции;
б) потенциальной мобильности;
в) высшей точки карьеры;
г) длины карьеры.
10. Развитие персонала - это:
а) мероприятия по созданию условий для раскрытия личного потенциала работника;
б) система взаимосвязанных действий, элементами которой является стратегия прогнозирования и планирования потребности в кадрах; управление карьерой, адаптацией, обучением, формированием организационной структуры;
в) процесс непрерывного обучения работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва;
г) индивидуальные или групповые мероприятия, которые проводятся на рабочем месте или специализировано, и ориентированные на развитие общих или специфических навыков и умений.
Тест по теме №11: “УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА”
І вариант
1. Коэффициент текучести персонала рассчитывается как:
а) отношение избыточной текучести к численности принятых за отчетный период;
б) отношение избыточной текучести к среднеучетной численности работников за отчетный период;
в) отношение принятых и уволенных к среднеучетной численности работников за отчетный период;
г) отношение необходимой текучести к среднеучетной численности работников за отчетный период.
2. В соответствии с трудовым законодательством при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется:
а) работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; работникам, имеющим двух и более детей, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком - в случае равной производительности труда;
б) работникам, которые имеют продолжительный стаж непрерывной работы в данном предприятии; работникам, которые получили в предприятии профессиональное заболевание; работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства соответственно выполняемой работе;
в) работникам, имеющим стаж работы менее 1 года; работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; работникам, которые получили в предприятии профессиональное заболевание;
г) перечисленное в пп. а, б.
3. Факторы текучести кадров по степени возможного влияния на них делятся на следующие группы:
а) связанные из семейно-бытовыми обстоятельствами, связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта, связанные с нарушениями трудовой дисциплины;
б) полностью управляемые, частично управляемые, неуправляемые;
в) социальные, экономические, психологические;
г) управляемые, неуправляемые.
4. Совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения, относятся к:
а) организационным мероприятиям по сокращению текучести кадров;
б) воспитательным мероприятиям по снижению текучести кадров;
в) социально-психологическим мероприятиям по сокращению текучести кадров;
г) технико-экономическим мероприятиям по сокращению текучести кадров.
5. Мероприятия по сокращению текучести персонала делятся на следующие группы:
а) технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические, культурно-бытовые,
б) социальные, экономические, технологические;
в) полностью управляемые, частично управляемые, неуправляемые;
г) перечисленное в пп. а, б.
6. Процесс формирования стабильного трудового коллектива предусматривает следующие этапы:
а) анализ коэффициента текучести персонала; разработка мероприятий по сокращение текучести;
б) выявление причин, факторов и мотивов текучести персонала; разработка мероприятий по сокращению текучести;
в) оценка текучести персонала; выявление причин, факторов и мотивов текучести; разработка мероприятий по сокращению текучести; управление трудовой дисциплиной;
г) разработка мероприятий по сокращению текучести персонала; управление трудовой дисциплиной.
7. Коэффициент текучести персонала, равный 0,15, свидетельствует о:
а) высоком уровне текучести;
б) среднем уровне текучести;
в) низком уровне текучести;
г) удовлетворительном уровне текучести.
8. Неудовлетворенность работой, условиями труда, заработной платой, нарушения трудовой дисциплины, хищения, несоответствие должности, плохие отношения с руководителем или коллегами – это:
а) характеристики стадии старения коллектива;
б) причины необходимой текучести кадров;
в) результат психологической несовместимости сотрудников коллектива;
г) причины избыточной текучести кадров.
9. Временным замещением считается выполнение служебных обязанностей на должности временно отсутствующего работника в случае:
а) временной нетрудоспособности;
б) отпуска;
в) командировки;
г) все ответы верны.
10. Проекты приказов по персоналу в предприятии готовит:
а) руководитель предприятия;
б) менеджер по персоналу;
в) линейный руководитель;
г) заместитель руководителя предприятия.
Тест по теме №11: “УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА”
ІІ вариант
1. Под текучестью персонала в предприятии понимают:
а) обмен работниками между организациями;
б) совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и прочие нарушения трудовой дисциплины;
в) совокупность расторжений трудовых контрактов с работниками;
г) совокупность уволенных и принятых работников.
2. Коэффициент интенсивности текучести персонала определяется как:
а) разница между общим коэффициентом текучести по предприятию и частным коэффициентом текучести по подразделению;
б) отношение частного коэффициента текучести по подразделению к общему коэффициенту текучести по предприятию;
в) сумма частных коэффициентов текучести по подразделениям;
г) нет верного ответа.
3. Совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью относятся к:
а) организационным мероприятиям по сокращению текучести кадров;
б) воспитательным мероприятиям по снижению текучести кадров;
в) социально-психологическим мероприятиям по сокращению текучести кадров;
г) технико-экономическим мероприятиям по сокращению текучести кадров.
4. Выявление мотивов и причин текучести персонала проводится с помощью:
а) изучения анкетных данных;
б) бесед с увольняемыми;
в) проведения бесед с окружением увольняемых;
г) все вышеназванные процедуры.
5. Совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают высвобождаемым заинтересованным лицам помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях – это:
а) сущность управления текучестью персонала;
б) регулирование высвобождения персонала;
в) содержание управления мобильностью персонала;
г) аутплейсмент.
6. С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется:
а) причинами, факторами и мотивами текучести;
б) коэффициентом текучести;
в) факторами и мотивами текучести;
г) коэффициентом текучести, причинами, факторами и мотивами текучести.
7. Прекращение трудового договора (контракта) может происходить на таких основаниях:
а) все перечисленные ответы;
б) при согласии сторон;
в) по инициативе владельца имущества;
г) вступление в силу законного приговора суда по лишению работника свободы.
8. Мобильность персонала предприятия - это:
а) перевод персонала на другую работу;
б) характеристика его движения в конкретном предприятии;
в) совокупность увольнений персонала;
г) перемещение на более высокую или более низкую должность в предприятии.
9. В рамках процедуры увольнения работников предприятия по собственному желанию передача рабочего места и документов должны состояться:
а) за 2 недели до увольнения;
б) за неделю до увольнения;
в) за 3 дня до увольнения;
г) за 1 день до увольнения.
