Процес прийом на роботу в готелі « Адмірал»

Проведена процедура оцінювання та виявлений один кандидат, який одержав найвищу оцінку і згоду керівника, може бути прийнятим на роботу у фірму.

Контракт заключають не одразу, а тільки після підготовки співробітника до прийому на роботу. Як правило, рада готелю заслуховує інформацію про дане заплановане призначення.

Рада готелю «Адмірал» має право брати участь у прийнятті рішень як під час планування персоналу, оголошення конкурсу на робочі місця, установленні критеріїв вибору, так і під час приймання претендентів на роботу. Раді представляється інформація про кандидата, запланований термін прийому, передбачене робоче місце, тарифне прирахування до визначеної категорії і про можливі результати прийому даного співробітника в готель «Адмірал».

Рада готелю може протягом одного тижня після повідомлення про наймання подати протест проти запланованого прийому на роботу. Підстави для протесту регулюються відповідним договором. Якщо протест ради готелю обґрунтований, то прийом на роботу не відбудеться. Зі свого боку, працівник може зажадати досягнення згоди з радою готелю через суд чи в комісії з трудових спорів. Якщо згода досягнута, відділ кадрів готує трудовий договір.

Новому співробітникові виділяють візитні картки, ключі від шафки для гардероба, уніформу, надають різного роду інформацію.

На заключному етапі підготовки до прийому на роботу відбувається введення в посаду й освоєння спеціальності новим співробітником (виконує відділ кадрів і відділ, де передбачається використовувати нового співробітника).

Введення в посаду й освоєння спеціальності новим співробітником

Введення в посаду й освоєння спеціальності може тривати до закінчення домовленого іспитового терміну (як правило, 6 місяців). Цей етап має велике значення для успішної і довгострокової підтримки робочих відносин.

При введенні працівника в посаду в перший день відбувається розмова з ним у відділі кадрів. Співробітникові передають його робочі документи і необхідні робочі матеріали. Потім здійснюють інструктаж, у який включено такі філософія й історія готелю «Адмірал», клієнти й успіхи підприємства, структура і співробітники. Крім того, пояснюють (бажано в письмовій формі), які права й обов'язки в його колег, а потім проходить екскурсія по готелю.

У відділі ведучий менеджер готелю «Адмірал» знайомить нового співробітника з колегами, описує способи і хід роботи у відділі і характеризує коло завдань.Співробітником є той, хто уклав контракт про найм, а не той, хто надає послуги.

Загальний порядок прийняття на роботу.

 Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх умов, у тому числі з обов’язкових та додаткових.

Відповідно до законодавства України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. При цьому можуть встановлюватись законодавством України вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. При цьому, нормами ст.25 КЗпП встановлено, що при укладенні трудового договору роботодавцю забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Законодавство в окремих випадках містить певні обмеження прийому на роботу. Такі обмеження стосуються окремих категорій працівників і окремих видів робіт. Так, враховуючи особливості жіночого організму, забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Існують і інші обмеження прийому на роботу, які враховують особливості організму людини, характер та специфіку роботи тощо. Однак, всі ці обмеження встановлюються виключно законодавством України, а не роботодавцем.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, тобто посадовою особою, що має право прийому і звільнення. Укладення трудового договору проходить два етапи. На першому етапі, в результаті переговорів між працівником та роботодавцем досягається угода з приводу місця роботи, роду роботи і інших умов праці, на другому – видається наказ (розпорядження) про прийом на роботу.

Звичайно, найголовнішим етапом при укладенні трудового договору є досягнення сторонами угоди. Отже, видання наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу – це вже наслідок, результат, правова оболонка досягнення угоди. Таким чином, угода сторін – це сутність, а видання наказу – форма. Хоча наказ і відіграє важливу роль в оформленні прийому на роботу, ця його роль не першорядна, і полягає вона в оформленні вже досягнутої угоди. Наказ (розпорядження) не означає письмової форми договору, а тільки фіксує досягнуту домовленість.

Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Це звичайно вирішують сторони. Однак, відповідно до ст.24 КЗпП переважною є письмова форма, додержання якої є обов’язковим при організованому наборі працівників, при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, при укладенні контракту, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при укладенні трудового договору з фізичною особою, а також в інших випадках, які передбачені законодавством України.

При цьому, слід враховувати, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці та розширенням прав підприємств в регулюванні трудових відносин, відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.

Трудовий договір може бути безстроковим, тобто таким що укладається на невизначений строк; може укладатись на визначений строк, який встановлений за погодженням сторін; може укладатись на час виконання певної роботи. При цьому, обумовлено, що строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі і матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін (ч.3 ст.21 КЗпП).

Контракт повинен спрямовуватись на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Незважаючи на всі застереження, що містяться в КЗпП та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, в контракті іноді передбачаються невигідні для працівника умови: зокрема, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною. Хоча на практиці, останнім часом, продовжує відбуватись необґрунтоване розширення сфери застосування контракту. Це ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією України і законами України.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, Конституційний Суд України у своєму Рішенні від 9 липня 1998р. вирішив, що контрактна форма трудового договору може впроваджуватись лише законами України, чинними міжнародними договорами, згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України, а також постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами і постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. У подальшому Конституційний Суд України визнав за доцільне обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України.

Контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами.

Роботодавець може вимагати від працівника укладення контракту тільки в тому разі, коли працівник відноситься до категорії осіб, з якими можна укладати контракт, наприклад, керівники держпідприємств.

Трудовий договір може бути укладений з умовою, як про повний, так і про неповний робочий час.

Так само проходить і процедура прийняття на роботу робітника в готелі «Адмірал».